2021.10.04 ｜ 1670次觀看

透過創新展現價值，百靈佳殷格翰建立以人為本的雇主品牌

連續六年最佳雇主衛冕者，離職率低於業界平均值，具有獨特的DNA「重視員工調查、透明雙向溝通」，92%的員工樂於介紹朋友加入公司，正向循環讓公司吸引更多好的人才加入。

文／陳佳慶 104人力銀行資深特助

走進百靈佳殷格翰台北辦公室，就能感受到公司對於雇主品牌的用心，佇立在門口旁的 HR Asia 亞洲最佳企業雇主獎項，放在精心設計的三角柱上，三角柱的三個面對應 HR Asia 問卷三個面向的問題與分數，各個面向均遠超過平均值，可見公司在雇主品牌的重視，同時提醒同仁需不斷地精進、做得更好；雇主品牌不只是人資的工作，而是展現全體同仁的努力，最佳雇主是屬於所有員工引以為傲的榮耀。

連續六年最佳雇主衛冕者的經營心得與效益

百靈佳殷格翰德國總公司推動雇主品牌已經行之有年，台灣則是2015年開始申請 Top Employer，之後連續四年都拿到 Top Employer 最佳雇主獎 (2016~2019)，連續兩年獲得 HR Asia 亞洲最佳企業雇主殊榮 (2020, 2021)。但在2015之前，台灣分公司就非常致力於經營雇主品牌，多年來一直自我檢視，去思考各方面可以為員工多做什麼。

作為雇主品牌獎項的連續衛冕者，榮獲各單位的肯定，被詢問到經營雇主品牌的心得，人資長 Emily Teng (鄧尚純) 提到：首先對人才的重視，是公司策略的一部分，如何吸引人才留住人才，是公司成長最重要的環節。其次是透過這些申請過程，對公司本質、特色、文化的再次檢視，公司同仁要先對齊認知是不是一致，哪些方面是要優先去調整的。另外需要注意的是主管和員工的想法不同，這時就要做很多的溝通，同仁對於公司的期待的是什麼，運用最佳雇主品牌申請、內部全球員工意見調查，去找到一些機會點優化，持續做 PDCA 的循環，經營雇主品牌不會是一次性的，各方面都需要一直不斷調整。從效益上來看的話，這幾年百靈佳殷格翰離職率低於業界平均值，從員工內部意見調查上發現，92%的員工樂於介紹朋友加入公司，員工是公司的品牌大使，對公司的向心力很強，離職率低，員工又樂於介紹，找人的成本也降低了，10年以上的同仁佔公司約25%，5年以上更是超過50%，因為員工敬業度高，反映在公司的業績成長表現，百靈佳殷格翰近十年雙位數的成長，是雇主品牌上最實質的效益，正向循環讓公司可留住人才以及吸引到更多好的人才加入。

獨特的DNA：重視員工調查、透明雙向溝通

人資長 Emily Teng 認為，百靈佳殷格翰最獨特的地方，是重視員工調查與透明的雙向溝通，定期員工問卷調查裡，納入關於公司的一些關鍵問題，你覺得做得最好的是什麼，要如何維持？哪方面做得比較不好，要如何改善？在循序漸進的過程中，透過每一年的數字、文字去了解員工的意見，有些面向分數較低，或是下降的幅度較大，都會去優先關注，公司會舉辦相關的 Workshop 讓各部門主管參加，透過開放的方式詢問大家的想法與意見，可能的問題是什麼，根據資源效益去排優先順序，重要的事情先做，後續各部門就會有焦點小組，開始展開改進的計畫與行動，定期去審核進度，由此可見百靈佳殷格翰從上而下對員工問卷調查的重視，員工感受到公司的改變，就會更願意提供建議。

除此之外，每年高層主管會定期到各地 Office，邀請員工提供各種建議，主管們保持開放心胸並擁抱改變，相信這個過程是對公司有益的，面對員工提供的建議，主管們會現場立即回應，公司能做什麼，不能做什麼，直接告知且在當下說明原因，可能是用更高的角度去思考這件事，或是一些資源、跨部門的議題等，透過這種面對面透明即時的雙向溝通，傳達了百靈佳殷格翰重視的價值，也讓同仁更了解公司的政策，對公司處理問題速度與效率有高度評價。

公司重視人才，總經理親自把關入職與離職面試

現今醫藥產業瞬息萬變，有競爭力的員工是公司成功的關鍵因素。人資長 Emily Teng 表示：百靈佳殷格翰不會找最優秀的人才，而是找最適合的人才，更在意的是Right Time, Right Position, Right People，就是在對的時刻，對的職位，找到對的人才，會透過徵才的流程來了解人才的 Hard Skills 與 Soft Skills，像是面試、職能性格測驗等。百靈佳殷格翰在徵才上有一個特別的傳統就是，所有職位的最後一關是由總經理來面試的，藉由這個過程了解人才與公司文化的契合度，面試不是單向的，而是雙向的，除了一般的面試問題之外，需要讓求職者知道公司文化、價值觀等，詢問求職者的人格特質、未來的規劃、心目中理想公司樣貌等，從這些流程找到最適合的人才。

百靈佳殷格翰是全球最大的家族企業藥廠，公司很重視人才，關心員工的工作、家庭、個人生活，像是總經理 James Chiou (邱建誌) 記得公司每個人的名字，常和同仁閒話家常，很多同仁在公司會有家的氛圍，總經理除了面試所有的新進員工，更特別的是對每一位要離職的同仁，也會進行離職面試，主要是想了解離職的原因，為什麼會離開公司，作為公司後續改善的參考。

同仁間凝聚力強，並對公司活動參與度高，內部氛圍總是充滿歡笑與創造力，圖為百靈佳殷格翰內某團隊同仁參加線上尾牙

運用新媒體、新作法面對新世代求職的挑戰

百靈佳殷格翰有應屆畢業生與在學實習生的招募需求，這些新世代求職者接受資訊的管道與舊世代不同：多媒體、社交媒體等，因應這些變化，百靈佳殷格翰HR與企業傳播部門共同合作，透過新的方式與管道和求職者溝通與互動，像是 YouTube, Dcard, Facebook, IG 等，希望求職者可以 Anytime, Anywhere (隨時隨地) 接觸到招募資訊，因為網路上資訊很透明，可能昨天發生的事情，今天就出現在網路上，即時回應的內容要做的更好，才能抓住新世代求職者的心，如何運用時間與資源，用新作法讓招募成效更好，是目前HR的挑戰。

像是今年5月的線上校園徵才活動「Let’s Go BIG！」，百靈佳殷格翰就和YouTuber博恩合作，用線上直播的方式來進行，邀請博恩化身一日司機，接送高階主管上班，透過在車上對話巧妙帶大家認識百靈佳殷格翰的公司歷史、文化、公司環境、工作內容等話題，線上校園徵才活動中還有清楚的招募說明、學長姊經驗分享、贈獎活動等，參加的同學們對這次活動回饋都是非常滿意，為這次徵才活動劃下完美的句點。

PS.
後記：很感謝百靈佳殷格翰人資長 Emily Teng、企業傳播經理 Matt Wu (吳耀仁) 接受這次的訪談，百靈佳殷格翰不斷地透過創新展現價值，把雇主品牌的最佳實踐融入公司流程當中，打造人才的正向循環並持續優化，成功運用新媒體舉辦線上招募活動，都值得給正在經營雇主品牌的HR參考。

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