留才留心—主管與HR各自的角色與責任（下）

身為主管的您，除了檢討部屬的年度績效外，是否曾經認真檢視承諾部屬的發展計畫已執行或落實多少？是不是從不認為育才、留才是自己的責任，而將離職問題都歸咎人資單位呢？HR的您是不是還天天累得半死，到頭來遭人嫌的做招聘及擦屁股的善後，而且老是事倍功半而懊惱呢？

HR部門對企業經營的首要價值在於找到對的人上車，身為管理者，更應致力於讓對的人在對的位置上，發揮所長；故如何透過適當工具篩選應徵者並判斷合適的員工，尤為重要。

要想真正留住優秀的員工，還必須學會掌握人心，瞭解他們內心真正的關注、需求是什麼？如何最大可能的滿足？筆者藉由近期為國內廠商舉辦之「企業健診活動」的實務經驗，提出幾種可行之測評及調查工具，知已知彼才好對症下藥。

實務上我們可以利用「性格特質量表」瞭解員工最明顯的五項性格與工作適配度，及「工作價值觀量表」瞭解員工最重視的需求排序訊息。

另一方面，如果不知道員工為何離職，那可能也不會知道他們為何留下來，無論作為管理者或HR都應試著找出其潛在的原因，才能降低人才流失率，留住好人才。實務應用上我們可以透過「員工滿意度調查」事前分析影響員工留任的關鍵因素，及「員工離職面談」事後瞭解離職原因。

結論

現代化的主管不能再以過去傳統權威式、官大學問大的作風進行管理，而應將自己化身為教練、團隊帶領者的角色帶領部屬，第一線的人力資源者，就是用人單位的主管，藉由每次的績效面談，讓部屬知道公司除關注他的工作表現外，更在意規劃他的未來發展。

「以人為本」不再單純是一句吸引求職者的廣告詞，人才的競爭已然成為企業賴以生存與發展的必要條件，優秀的HR也必須與時俱進，員工到職的第一天就要開始留才，「留才」亦絕非僅止於口號，而是靠實際瞭解「員工的心」及執行力，共同努力讓公司成為員工心中最佳的職涯歸宿。

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