不同勞工「同工同酬原則」運用相異
「基本工資」全國勞工保護最大公約數，的確不少勞工受到它的保護，多年來不愧勞工保護神。
相對企業內部勞工工資保護就是「同工同酬原則」；但很多企業HR隱埋性深受其苦，此原則主張工作及效率相同；但主管機關並未針對二項標準衡量加以指導，面對抽象標準之執行，何其之難?
姑且假設雇主皆有能力評估勞工之工作及效率相同評比，此原則實施還要注意哪些對象?
工資之同工同酬原則
工資乃勞工勞動條件最重要項目，工資指勞工因工作而獲得之報酬。換言之，勞工提供勞務始能獲得定期給付工資。
法規工資約束有二，首先「基本工資」。工資勞雇雙方議定之，不得低於「基本工資」。實務上，企業預先設計工資制度（薪資表），於甄試期間經二方議定，雇主依據求職者之基本條件、專業（證照）及經歷等因素，雇主選擇薪資最適當落點（職等及工資薪點），經勞工同意即可確定。
惟《勞動基準法》進一步約束雇主工資議定，須遵守「同工同酬原則」，工作相同，效率相同，給付同等報酬。
除非求職者接受離職勞工相同工作，若前後二人效率相同，則給付同等報酬；但非計量的工作質與量的衡量，絕非HR人員或主管能力所及。若工作及效率未能加以衡量，試問雇主如何給付同等報酬？
「同工同酬原則」本是宣示性規定，卻成了強制規定，易引起勞資爭議。
工資之同工同酬原則之運用
受僱勞工常因其個人身分或屬性，法規做不同區分；《勞動基準法》、《就業服務法》等分別列出不同勞工，也針對其身分或屬性作不同保護。
「同工同酬原則」雖源自性別，而後運用於技術生及身心障礙者。
留用技術生而言，「同工同酬原則」似乎放寬很多，僅要求工作相同，同等報酬。實務上，推敲留用技術生能享有「同工同酬原則」之理由，不外留用技術生在實習或訓練期間，已學習與企業內部同一單位勞工工作效率。
然，觀之身心障礙者勞工，主管機關對「同工同酬原則」主張又更加寬鬆，凡進用身心障礙者之機關（構），對其所進用之身心障礙者，應本「同工同酬之原則」，不得為任何歧視待遇，其所核發之正常工作時間薪資，不得低於「基本工資」。
用之身心障礙者，將該原則效率及同等報酬，轉成正常工作時間及「基本工資」，顯見「同工同酬原則」之運用因勞工身分或屬性，擴大運用。
小結
法規對勞工保護尤以「同工同酬原則」，雇主應於甄試至僱用期間，注意評估勞工工作及效率，預先備妥評估指標，盡力符合該原則。
本原則除了適用於甄試至僱用期間，必要工作調動時，也須注意其適用。
本文作者許朝茂顧問 岩熊仕管理顧問有限公司勞工法規事務與教育訓練講師 文化大學等推廣教育中心就業服務技術士班講師
延伸閱讀: 同工同酬VS.同值同酬荷包變大?
