雇主處理績效不佳員工時的四個易犯錯誤｜法務長專欄

當年度績效考核結果出爐後，雇主最棘手的一件事，莫過於如何處理績效考核結果欠佳的員工？以下舉四則實例，說明雇主處理績效不佳員工時的易犯錯誤。

文／蘇宏文律師一零四資訊科技(股)法務長
原文標題：雇主處理績效不佳員工時的四個易犯錯誤

公司競爭力的提升泰半有賴於員工生產力的提升，而如何鑑別員工是否達到年初設定的各項指標，績效考核制度在其中扮演了重要的評核者角色。

當年度績效考核結果出爐後，雇主最棘手的一件事，莫過於如何處理績效考核結果欠佳的員工？以下舉四則實例，說明雇主處理績效不佳員工時的易犯錯誤：

一、將業務人員的業績未達標準列入績效考核管理辦法做為懲戒解僱事由，視為違反勞動基準法第12條第1項第4款工作規則情節重大不經預告得逕行解僱

此一作法顯然無法通過司法實務的檢驗，該規定將被認定為無效。

勞工如因專業、學識、技術能力、體力等不足以勝任工作達成業績者，屬勞基法第11條第5款所定之情形，雇主將業績未達標準列入業績辦法、考績辦法之解僱事由，應屬無效。本件勞工業績達成率未符業績辦法第9條標準，屬勞基法第11條第5款是否對於所擔任之工作不能勝任之情形，雇主將其考績評為丁等，而依工作規則第12條第6款之10、11之規定，視為有違反勞基法第12條第1項第4款之工作規則，情節重大，不經預告予以解僱，於法不合。（最高法院91年度台上字第2203號民事判決）

二、未遵循自訂的績效考核管理辦法給予績效表現欠佳員工改善機會即逕行資遣

此猶如自己打臉自己，將自訂的績效考核管理辦法對於績效表現不佳員工的處理規定晾在一邊，逕自通知員工捲舖蓋走人，這也不為司法實務所接受。

上訴人管理辦法第12條「績效輔導計畫」規定：「1. 績效若未達期望水準，並經主管確認後，得提出參加績效輔導計畫之同仁名單。2. 績效輔導進行方式：A.由主管與員工雙方溝通後，共同擬訂及行『績效改善計畫』。B.執行輔導計畫為期三個月，須定期檢視及回饋達成狀況。3. 績效輔導結果評估，若無法達成預期目標，可再延長『績效改善計畫』 3 個月，或由主管與人力資源部協談更適合同仁之職涯規劃」，可知被上訴人縱有工作表現大部分未達基本要求之情事，上訴人仍應依「績效考核管理辦法」給予被上訴人改善績效之機會。惟如雇主對於績效未達期望水準的員工，得任意決定是否適用其所自訂的績效輔導改善計畫，顯非上訴人訂定績效考核管理辦法之目的。若上訴人已有自訂績效輔導計畫的程序，卻對於尚未適用績效輔導計畫的員工，逕行終止勞動契約，顯然並未使用勞動基準法所賦予保護勞工之各種手段，即不符合解僱最後手段性原則。（臺灣高等法院105年度勞上字第12號民事判決）

三、年終績效考核以員工調職八個月前曾發生的負面事實作為不能勝任工作的資遣事由

年度考核期間內，如員工曾犯過錯經調職處分後已收改善之效，雇主即不能於年終績效考核時再翻數月前發生的舊帳，以此為由資遣員工。

上訴人主張：被上訴人指稱伊不勝任工作之事由，均在調動新職務之前，且伊直屬業務主管亦證稱伊自98年4月調至陽明山公墓後，差勤正常，工作表現良好，無重大違失或異常，足證所擔任之工作足堪勝任，是否毫無可採？凡此，均與被上訴人以上訴人不能勝任工作為由，預告終止兩造之勞動（僱傭）契約，是否符合「解僱最後手段性原則」，而生終止效力之判斷，所關頗切。原審未遑詳予調查審認，遽為上訴人不利之判決，亦屬速斷。（最高法院101年度台上字第1546號民事判決）

四、績效改善目標不夠具體明確未與員工達成共識

這是用人主管需多費心之處，否則受到績效改善通知的員工，勢必有不知如何遵循改善的不平之鳴。

除第1項之目標外，其餘目標內容均概括含糊，欠缺具體客觀之標準，容易淪為被告單方主觀之判斷，故原告主張PIP內容抽象模糊、難以遵循，並非無據。被告僅提出PIP計畫要求原告簽署同意，惟原告對於PIP計畫內容過於模糊、抽象，但又影響伊工作權益重大遂拒絕立即簽署，並要求被告重擬，並非無據，則被告基此即認原告拒絕改善而終止僱傭關係，亦屬率斷。（臺灣臺北地方法院103年度勞訴字第225號民事判決）

最後，除上述情形外，雇主可能還有一個疑問，就是給績效表現欠佳員工改善機會到底需要多少次？期間多長？才能符合司法實務所稱「解僱最後手段性原則」？

本文整理7件最高法院個案判決，其結果如下，提供雇主參考：

1. 未給予員工任何改善機會即予資遣的1家雇主敗訴。

2. 給予員工一次改善機會，期間三個月以上，仍未達改善目標始予資遣的4家雇主勝訴。

3. 給予員工二次改善機會，期間每次至少三個月以上，仍未達改善目標始予資遣的1家雇主勝訴。

4. 給予員工三次改善機會，期間每次一年，仍未達改善目標始予資遣的1家雇主勝訴（此案例資遣對象為非常資深的員工）。

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