女秘書常年請人代為刷卡簽到簽退，大學直接予以解僱乃屬合法
一、 案件摘要及爭議說明：
吳姓女祕書任職某國立大學研究所近十年，但從民國105年8月起，系主任就常常聽到所內師生抱怨找不到吳姓秘書，上班時間過了十點才見人影，有時沒到下班時間，人就不在了……
107年11月間，吳姓秘書數次委託丈夫替她刷卡簽到。經過系所師生反應及檢舉後，系主任決定請學校調閱她刷卡位置的監視器，發現她請老公代打卡，其後就不見人影。學校最後以她『品行不端』及違背『人員應親自刷卡』的工作規則為由，將她解僱。吳姓秘書不服，主張是因為家中幼兒生病，所以有幾次由丈夫幫忙刷卡，她則在車上安撫幼兒，事後都有準時進辦公室。而另外兩天，則是陪同家人就醫，事先也有請事假2小時。
大學則主張吳姓秘書身為知名大學的員工，言行舉止應為表率，卻時常委託自己先生代為刷卡簽到，或要求研究生幫忙簽退。甚至，吳姓秘書還在跟研究生的LINE對話裡，要求對方「記住不要給人看到」、「重點是不要被人看到」。顯然是故意為之，嚴重影響其他員工的心情，也嚴重破壞職場紀律，開除自為有理！
二、法院判決：
判決結果：大學勝訴，解僱合法！
吳姓女秘書委託他人刷卡簽到或簽退，違反工作規則且情節重大，大學解僱有理！
雖然吳姓女秘書稱因安撫幼兒及陪同家人就醫，才委託丈夫替她刷卡簽到。但法院調查後，發現安撫幼兒那兩天，而吳姓女秘書委託丈夫刷卡時間，距離正式上班還有一小時。而該校校校園有許多地點都設有刷卡機，因此，吳姓女秘書應該有充分時間先安撫幼兒，再找最近的刷卡地點親自刷卡。顯然，其說詞不足採信。另外，針對另外兩次請先生代刷卡簽到，吳姓女秘書雖然主張自己是為了要陪同公公就醫，而且也事先請假兩個小時，但法院發覺她的丈夫竟然還是在距離上班時間一小時前，就幫她代為刷卡，法院因此認為:吳姓秘書委託別人刷卡，顯然已經是長久以來的不良習慣。
另外，法院在調查過程中，也發現吳姓女秘書也在民國105年到107年間，經常委託某研究生刷卡簽退，甚至要求該名研究生應注意「記住不要給人看到」及「重點是不要被人看到」。顯見，吳姓秘書的請人代刷卡簽到簽退，已經屬於行之已久之不良慣行，並非初犯或偶一為之，實已嚴重影響學校內部秩序紀律之維護，破壞學校和她之間的信賴關係。另外，法院也指出，吳姓女秘書就上下班打卡這件涉及基礎誠信的事務，都能造假了，很難期待學校日後還能繼續委以信任。
法院並且也同意學校的看法，認為如果學校對於吳姓女秘書這樣長久慣行仍予容忍，肯定會引發其他員工側目，誤認為這種不誠實行為只要不被發現，就可以持續為之；即便真的被發現，也只會略受懲處，員工還是能保留其職務。其結果，會導致其他員工心存僥倖的不當仿效，而增加學校對教職人員管理監控之成本與風險。
基於上述的理由，法院認為吳姓女秘書工作規則並情節重大，大學解僱她合法。
三、專家建議
1. 公司與員工間應訂立僱傭契約或工作規則，方能以員工違反僱傭契約或工作規則且情節重大，解僱員工。
勞動基準法第12條第1項第4款規定：「違反勞動契約或工作規則，情節重大者」，是可以予以懲戒性解僱的。從這款規定的字面上來看，如果要直接解僱員工，必須同時符合兩個要件：一、員工已經違反了「勞動契約或工作規則」；二、「情節重大」。 一般民間企業常見的工作規則，除了向主管機關核備的工作規則外，也包含了補充工作規則而訂定的員工獎懲辦法、員工請假規定、或業務行為準則…等，名稱雖有不同，但多屬於廣義的工作規則。在實務上，由於公司跟員工訂立僱傭契約時，不可能將彼此間的權利義務規定得厚厚一大本，因此主管機關跟法院都允許雇主另外訂定工作規則，以便有效管理員工的工作。要特別留意的是，如果公司和員工間根本就沒有訂立僱傭契約或工作規則，在邏輯上，就不可能發生違約或違規。畢竟，必須先有契約或規則，才有違反的可能。
2. 就算雇主在工作規則中特別列明某事項為重大，並不是雇主說了算！
客觀上，在衡量判斷員工的違規行為是否已經構成「情節重大」，而達到可予以懲戒性解僱之程度時，仍然必須要綜合衡量下列因素，是否已經讓雇主只有解僱一途：1、勞工違規行為的態樣；2、勞工是否初犯或累犯；3、勞工是否故意違規；4、勞工違規行為對雇主造成的危險或損失程度；5、勞僱之間關係緊密程度；6、勞工任職時間的長短等。
在本案中，法院也是用上述的標準，而認定吳姓女秘書違反工作規則之具體事項，已經嚴重影響雇主內部秩序紀律之維護，足以對雇主及所營事業造成相當之危險，已經構成勞動基準法的「情節重大」要件，在客觀上已難期待學校採用解僱以外之懲處手段，繼續彼此間的僱傭關係。這時，為了讓雇主兼顧其維護企業之管理紀律，學校直接解僱吳姓女秘書，並沒有違反「最後手段性」原則。
有些企業誤以為只要在工作規則中，把每項違規的行為定為重大，就可以在員工違規的時候，立即予以解僱，其實是錯誤的觀念，而法院及勞動主管機關也不認可上述的作法。根據法院及主管機關的見解，對於員工犯錯，還是必須考量上述的綜合因素，由輕而重，依照比例原則及相當原則，給予適度的處罰，而不是公司說了算！這點必須特別提醒公司留意。
參考判決：臺灣士林地方法院108年度勞訴字第67號民事判決
本文作者葉茂林律師/博士
博識本國法及外國法律師事務所主持律師 （※感謝本所何佩珊律師協助整理本文，並參與討論）
