公司可否強制規定：員工若加班沒申請，事後也沒有請求追認，就不得以出勤紀錄事後主張加班？
公司加班採申請制，如果加班沒申請，事後也沒有請求追認、也不得以出勤記錄事後主張加班，如此作法可以嗎？勞基法係最低標準，縱勞工未申請加班，雇主仍有依法核算及給付延時工時工資之義務。
蘇炳旭／ 一零四資訊科技(股)公司 資深法務經理
小李剛接到新公司的錄取通知，高高興興地準備轉換跑道，報到那天，新公司的人事主管向小李介紹公司的相關人事規則，大部分內容，小李都沒有問題，惟其中有關加班制度的規定，小李有些疑惑？新公司的加班採申請制，如果加班沒申請，事後也沒有請求追認，就不得以出勤紀錄事後主張加班，而且因為小李為課長職，課長職以上不得申請加班，改以獎金及分紅方式發給，小李覺得這個規定似乎違反法令，於是向勞工局檢舉。
依改制前行政院勞工委員會 81年4月6日（81）台勞動2字第09906 號函：「......二、勞工於工作場所超過正常工作時間 自動提供勞務，雇主如未為反對之意思表示或防止之措施者，其提供勞務之時間仍屬工作時間，並依勞動基準法計給工資。」，101年5月30日勞動2字第1010066129號函則以：「勞雇雙方縱有約定延時工作需事先申請者，惟因工作場所係雇主指揮監督之範圍，仍應就員工出勤及延時工作等情形善盡管理之責，其稱載具所示到、離職時間非實際提供勞務從事工作者，應由雇主負舉證責任。」
另勞動部104年5月4日勞動條3字第1040130857號函：「......二、查勞動基準法所稱工作時間，指勞工在雇主指揮監督之下，於雇主之設施內場所或指定之場所，提供勞務或受令等待提供勞務之時間。」
按勞動基準法第30條第5項及第6項之立法目的，係為使勞工之工作時間記錄明確化，以作為確實計算勞工工作時間及工資之依據，並以為勞資發生爭議時之佐證。
雇主如為減少不必要之加班，採取防止措施，規定延長工時應事先申請，經同意後始准，如無其他違反強制禁止規定等情事，雖無不可，然依上開勞委會101年5月30日函之釋示，勞雇雙方縱有約定延時工作需事先申請者，惟因工作場所係雇主指揮監督之範圍，其仍應就勞工出勤及延時工作等情形善盡管理之責，故若勞工於正常工時後提供勞務之時間，均應屬工作時間，雇主即應給付勞工延長工時工資。
若雇主認為勞工逗留公司係為處理私人事務，雇主應提具相關具體事證，且課長職等以上之獎金、分紅與延長工時工資，兩者之給付條件及計算方式皆不相同，不可一概而論。
雇主與勞工訂定勞動條件，不得低於法令規定之最低標準，此依勞動基準法第1條規定自明。勞工是否有「加班」，與勞工是否有「申請加班」，核屬不同之事實及議題，如勞工之出勤紀錄顯示有延時工時，除非雇主得提出反證證明勞工於該出勤紀錄之上班及下班時間並未有從事勞務之事證，否則即推定勞工有於上開期間延長工作時間之事實，且縱勞工未申請加班，雇主仍有依法核算及給付延時工時工資之義務。
又雇主延長勞工之工作時間，其延長工作時間之工資應依勞動基準法第24條規定標準加給，此為法律明文規定，雇主不可不察。
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