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2020.06.01 ｜ 22139次觀看

人資法令權益薪酬管理

雇主懲處違規勞工扣罰工資可行嗎？｜法務長專欄

到職時老闆要求所有新進人員皆須簽署一份「違規扣薪切結書」（或載明於勞動契約中），有著一長串扣薪項目和金額，困惑且看起來不合理，如此具有法律效力嗎？雇主有權這麼做嗎？

文／蘇宏文律師一零四資訊科技(股)公司法務長

筆者上一篇文章談到「雇主處理勞工上班遲到扣薪的五個易犯錯誤」，所舉案例中，雇主之所以產生違法溢扣工資的情形，其實還蘊含著另一個爭議問題，此即是本文所擬探討的主題。

網路上曾流傳一則某雇主的門市扣款清單，洋洋灑灑共列出22個扣款項目，例如「未在上班時間內完成服裝儀容及用餐完畢扣200元」、「上班時間未帶名牌扣200元」、「重要會議未到或遲到扣2000元」、「對公司主管不尊重、不禮貌扣2000元」。

勞工不禁要問：如果我到職時老闆要求所有新進人員皆須簽署一份「違規扣薪切結書」（或載明於勞動契約中），言明是為了維持職場紀律與秩序，我為了保住飯碗，根本沒有說不的權利，迫於形勢只好乖乖配合簽了，但對於眼前像餐廳點菜單一樣的長串扣款項目與金額，總覺得不盡合理，且充滿著疑問，這份白紙黑字書面真的具有法律效力嗎？雇主有權這麼做嗎？

如果雇主透過單方制訂的員工獎懲或勤惰管理辦法，明定違規勞工扣薪處罰的項目與金額，是否也可以拘束到我呢？有關雇主懲處違規勞工扣罰工資一事，涉及到雇主懲戒權的行使，如雇主強力採行具有金錢性質的懲戒措施，常會發生是否與勞動基準法第22條第2項「工資應全額直接給付勞工」強制規定相違背的問題？

若是，根據民法第71條規定，該等約定（違規扣薪切結書或勞動契約與此有關的部分）或規定（員工獎懲或勤惰管理辦法與此有關的部分）將會因違反法律強制規定而無效。惟勞工工資也非全然不得扣減，參照該條項後段另規定例外不受限制的二種情形「但法令另有規定或勞雇雙方另有約定者，不在此限。」即明，該條項立法理由記載：「為避免工資被任意扣減、扣押或不直接發給勞工，規定工資應全額直接給付，惟如法令另有規定或勞資雙方自行商定者，可從其規定。」

所謂「法令另有規定者」，常見之例有：雇主依勞工保險條例第16條規定代扣繳勞工應自負的勞保保費、依全民健康保險法第30條規定代扣繳勞工應自負的健保保費、依勞工退休金條例第19條規定代收取勞工自願提繳的退休金、依職工福利金條例第2條規定代扣繳勞工應提撥的職工福利金、依所得稅法第88條規定代預扣勞工薪資的所得稅等項目。

上開情形因有法令明文規定為依據，勞雇雙方對此少有爭議（你每月工資明細表中即有上述列為減項的代扣工資項目與金額）。爭議焦點自然是「勞雇雙方另有約定者」的解釋與適用問題。常見之例有：雇主代勞工扣繳企業工會會費、員工持股信託自提金、團膳費或借支費等項目，因該等項目與金額皆為明確且勞工亦知悉同意，此部分適用上較無爭議。然若雇主是以本文所提「違規扣薪切結書」（包括雇主以勞動契約或單方制定之管理辦法為之者）做為勞工違規扣薪的懲戒依據時，適用上迭生爭議。

勞動部105年8月2日勞動條3字第1050131754號函對此做出解釋：勞動基準法第22條第2項規定「工資應全額直接給付勞工。但法令另有規定或勞雇雙方另有約定者，不在此限。」

所謂另有約定，限於勞雇雙方均無爭議，且勞工同意由其工資中扣取一定金額而言；如勞雇雙方對於約定之內容仍有爭執，自非雇主單方面所能認定，應循司法途徑解決，不得逕自扣發薪資。

臺北高等行政法院103年度訴字第1454號判決對於雇主違規扣薪的法律性質表示見解如下：「金錢性質之企業懲戒措施，性質上屬民法第250條以下規定之違約金，應由勞雇雙方約定，不得由雇主單方決定，並僅在資方之利益因勞工違反勞動契約義務之行為致生損害賠償問題時，始得允許。

實務上，金錢性質之企業懲戒常以工資扣減之形式出現，由於工資係保障勞工生存之重要憑藉，若允許雇主得降低雙方原所約定之工資，則勞工之生活資金取得將全無可能或甚為困難，進而危及勞工及家庭生計。本此觀點，縱使勞工有不完全履行勞動契約之情形，依工資保護基本原則，仍不得任由雇主扣減工資以為懲戒。須勞雇雙方就工資扣減有特別約定，且以可歸責勞工之事由為限，雇主工資扣減始有合法基礎。」

臺灣高等法院103年度勞上字第104號民事判決對於雇主的裁量權限制與規範程序也有所論述：「雇主在自訂工作規則中，訂定獎懲及解僱事項，為基於雇主企業之領導、組織權，得對於勞動者之行為加以考核、制裁。雇主的裁量權除受勞動基準法第71條之限制外，另應遵循權利濫用禁止原則、勞工法上平等待遇原則、相當性原則為之。

雇主對勞工之懲戒，可分為一般懲戒權與特別懲戒權，前者指依據法律規定在具備法定要件時，雇主得對之為懲戒者即得加以懲戒，例如懲戒解僱，或依民法規定勞動者對雇主之生產設備等予以破壞，雇主得對之主張損害賠償者為是；後者則其懲戒權之基礎在法律規定之外，而係事業主之特別規定，學理上稱之為：「秩序罰」，此種懲戒在本質上是一種違約處罰，其方式例如罰錢、扣薪、罰加班、降級、延長試用期間等，這種處罰必須事先明示且公告，程序並應合理妥當。

準此，如雇主主張其基於懲戒權的行使已與勞工簽訂「違規扣薪切結書」（包括以勞動契約為之者）得到勞工明示同意；或於單方制定之管理辦法中規定，並公開揭示得到勞工默示同意，以此證明雙方確實已有約定，是否即無問題？需要探究的是，披著勞工同意外衣的做法，是否仍可對勞工發生拘束力？參照上開勞動部函釋與司法實務見解，其合法性審查原則整理如下：

（一）勞雇雙方就勞工違規扣薪之懲戒內容是否有特別約定？

本文認為縱使勞雇雙方對此有特別約定（基本上所有具金錢性質的懲戒內容是由雇主單方面擬定，勞工只能被迫接受或知悉），基於保護弱勢勞工之目的，應不得以勞工單純沉默不予反駁即遽然認定其為同意或無爭執，即便勞工於違規扣薪切結書或勞動契約上簽名，亦不因此改變該懲戒內容如有違反勞動基準法第22條第2項法律強制規定而無效之結果。

「本件縱認員工同意遲到扣薪此一懲戒措施，基於勞雇雙方地位之差異，衡情勞工將會迫於無奈而形式上表示同意，而原告僅以公告方式，顯有片面加重其責任之約定，並非更有利於勞方，是本件難認係基於契約自由原則之約定，應認牴觸勞基法之強制規定而無效。」高雄高等行政法院108年度訴字第41號判決可供參照。

（二）扣薪項目與金額是否具體明確？是否公平合理？是否慮及情節輕重符合相當性？有無權利濫用？

以本文所舉門市扣款為例，「重要會議未到或遲到扣2000元」適用上即不無疑問，勞工於重要會議「未到」或「遲到」行為均同等評價扣款2000元，明顯不符合相當性原則（比例原則）。既是重要會議，除非有正當理由，否則勞工未出席行為其可歸責性至少應較有出席但遲到的行為為重，卻一概扣罰2000元，不僅輕重失衡有失平等也顯失公平。

同樣地，「對公司主管不尊重、不禮貌扣2000元」，除開所謂「不尊重、不禮貌」文義有欠明確外，不得主管歡心或是屬於主管眼中釘的勞工，可能成為標靶隨時動輒得咎，如此一來，該勞工每月工資恐將被罰到所剩無幾，此一根據雇主主觀好惡的裁量行為亦有權利濫用之虞，以上情形皆難謂與勞動基準法第22條第2項工資應全額給付原則無違。

「雇主之懲戒權不得漫無限制，仍須符合懲戒處分「相當性原則」（比例原則）、「平等原則」、「誠信原則」及「權利禁止濫用原則」，且雇主於工作規則中所規範之懲戒制度亦應受司法審查。基此，勞工違紀行為如非重大，而雇主卻施以過重之懲戒處分，致有違「懲戒處分相當性原則」者，自非妥適。」高雄高等行政法院108年度訴字第41號判決可供參照。

（三）勞工對於違規扣薪項目、金額、可歸責性是否毫無爭議？是否明確同意雇主可由其工資中扣減一定金額？

如勞工對雇主認定之違規項目、可歸責性或金額存有爭執（例如以口頭或存證信函，或透過勞資爭議調解、訴訟等方法表明爭執請求雇主補發扣薪差額等情形），即不得任由雇主單方面依其所擬定的切結書（或勞動契約）或制定的管理辦法做出認定，逕自於勞工工資中扣減，而應尋求當地勞工行政主管機關協調處理或循司法途徑解決，否則仍將構成勞動基準法第22條第2項工資應全額給付強制規定的違反。

本文以下舉三則勞動部訴願決定為例，以供參考：

一、雇主制定遲到罰則，每遲到1分鐘扣10元

訴願人雖稱考勤規則係員工到職時所認同之共同規則，楊君發生遲到扣款情事為108年4月，當時未提出有異議，且多扣之工資也僅僅45元，原處分機關來文後，訴願人即匯款退還。惟查，勞動基準法第22條第2 項但書所謂另有約定，限於未違反法律規定及勞雇雙方均無爭議，且勞工同意由其工資中扣取一定金額而言，如勞雇雙方對於約定之內容仍有爭執，自非雇主單方面所能認定。又勞工上班遲到之時間，雇主僅得就勞工遲到之時間比例扣發工資。

訴願人所訂定之考勤規則為訴願人片面制定，應非能代表楊君已個別同意上班遲到1分鐘即扣薪10元，縱楊君保持沉默未即表示異議，訴願人亦不得逕認勞工已默示同意。再者，訴願人所稱已匯款退還部分，核屬事後改善行為，訴願人尚不得據以免責。是訴願人所訴，均不可採。（勞動部勞動法訴一字第1080022581號訴願決定書摘要）

二、勞工犯錯遭記過處分，記小過2次，扣罰工資5,000元，記大過1次，扣罰工資1萬元

本件104年8月26日勞動條件檢查談話紀錄：「（問：請問貴公司104年6月份員工薪資明細表內有對員工吳君及張君2位員工扣款5,000元及1萬元之原因為何？）答：該員有犯錯遭記過處分，吳君記小過2次，扣罰工資5,000元，張君記大過1次，扣罰工資1萬元。」按工資應全額直接給付勞工，縱使勞雇雙方另有約定，亦不得違反勞動基準法之強制規定。是本件訴願人逕以所僱勞工吳君及張君犯錯等事由，分別自其104年6月份工資中扣款5,000元及1萬元，自屬工資未全額給付，其違反勞動基準法第22條第2項規定之情事，洵堪認定。（勞動部勞動法訴字第1040024059號訴願決定書摘要）

三、雇主以勞工未依公司規定辦理離職為由，逕於工資中扣發6,000元

訴願人員工手冊第23條第2項規定：「同意凡曠職1日處扣當日薪資3倍以為懲罰，惟最高不超過3日；......。」僅為訴願人單方面扣薪之規範，又本件未見余君有同意訴願人扣發9日薪資之書面資料，且余君101年10月8日親自署名領取薪資，亦非默示同意訴願人得逕自扣發余君9日薪資6,000元。本件訴願人以無效之預告離職及曠職扣款約定，未經勞工余君同意逕自其工資中扣取6,000元作為賠償，致未全額給付余君101年9月份工資，核已違反勞動基準法第22條第2項規定。（改制前行政院勞工委員會勞訴字第1020010182號訴願決定書摘要）

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