員工如以出勤記錄請求加班費，公司如何自保？
台日雙籍的牧野先生原在某公司擔任日文翻譯一職，而離職後他向法院起訴主張公司應給付加班費。根據牧野說法，原在公司企劃課任職，後來被主管轉調到市場行銷單位，除了負責翻譯工作還加上新單位市調工作，導致每日工作量大增，常常無法在正常工時內完畢，需加班完成。但申請加班費時，都遭公司主管打回票，長此以往不堪負荷，只好離職……。
一、案件摘要及爭議說明：
為保障勞工權益，我國制訂勞動事件法並於民國109年1月1日開始施行，其中勞動事件法第38條明文「出勤紀錄內記載之勞工出勤時間，推定勞工於該時間內經雇主同意而執行職務」。根據這新頒布的規定，計算勞工的工作時間，是否超過或少於法定工時，原則上是以員工刷卡簽到及簽退的時間來認定。不過，前述以出勤時間來認定加班或未上班，是否無法加以推翻呢？筆者提供一則最近地方法院的判決，供勞工朋友、企業主及人資夥伴們參考：
台日雙籍的牧野先生原在某公司擔任日文翻譯一職。他在離職後，向法院起訴主張公司應給付加班費。根據牧野的說法，他原來在公司企劃課任職，後來被主管轉調到市場行銷單位，除了負責翻譯工作外，還加上新單位的市調工作，導致每日工作量大增，常常無法在正常工時內完畢，需加班完成。但申請加班費時，都遭公司主管打回票，長此以往不堪負荷，只好離職……。
雇主則主張，該名員工從到職日那天起，就有留在辦公室晚下班的情形，後來調至公司市場行銷部門後，也是如此。而平日上班時間，這名員工時常瀏覽無關公務的網站，經公司調看系統後，發現這名員工晚下班，待在公司裡並不是處理公事，而是利用公司資源處理個人事情，例如瀏覽購物網站、求職網站、投遞履歷、兼差翻譯、規劃旅遊、規劃聚餐、評論電影美食、或與他人閒聊、或為赴私約而留在公司等時間。
另外，曾有主管查核該名員工加班，在發現這名員工陳報時數與出勤記錄有出入時，請該名員工說明為何要加班時，該名員工又支吾其詞，無法說明為何要加班；主管因此認定沒有加班事實，拒絕其加班申請。 二、法院判決：
雇主勝訴，拒絕給付加班費有理由！
（一）僱傭合約為雙方合約，故該名員工加班前，應取得雇主的同意！
二審法院指出：僱傭契約為雙務契約，員工應於正常上班時間完成勞務，如遇到無法完成工作，須再加班時，自須與公司另行約定，由員工加班，公司再給加班費。如果不問員工於正常時間之工作效率或生產力，讓員工無須公司之同意，自行加班，即得逕向公司請求給付加班費，與民法上僱傭契約之本旨相背，亦有違勞基法之規定。
（二）員工如未依工作規則申請加班，則應由員工證明有加班之必要！
公司在訴訟中提出證據，證明主管曾經同意過這名員工申請加班，可見這名員工是知道應依工作規則申請加班！因此，法院認定：不僅這名員工未依工作規則申請加班，而公司也舉證證明該名員工並無加班必要。此時，員工就有必要自行證明公司曾要求其提供勞務，且確實有加班的必要。
（三）經法院調查，該名員工差勤系統內，常有遲到早退的紀錄，而且有時還會以人工登記掩飾出勤時數不足。
雖然該名員工提出依打卡紀錄整理之加班時數，及非上班時間洽公之電子郵件收發列表作為加班之證明，但法院認定：該員工整理之加班時數，常有上班時間中途離開公司、未依規定請假或公出等記錄、或該名員工為避免上下班管制入口，以人工登記以掩飾出勤時數不足之疑慮。
另外，公司還提出與該名員工的績效面談，該名員工，除表達不滿從事日文翻譯及市場調查兩種工作、與同事相處難以融入外，也承認自己有出勤不正常、曠職3 日等事實，綜合上述等原因，法院認定該名員工加班的主張，並不足採信。
二、專家建議
（一）除了聘僱契約外，公司應記得在工作規則中詳定加班申請的辦法！
根據勞動主管機關及法院的實務見解，由於勞僱雙方很難在聘僱契約中詳細約定彼此的權利義務，因此，實務上應允許雇主以較詳細的工作規則，作為補充規範之用。只不過，相關工作規則僅在補充聘僱契約之不足，並不能違反聘僱契約或勞動法規。 在訂立工作規則時，建議公司也應一併規定加班申請辦法，以避免員工在未經事先向主管申請的情況下，擅自於下班後留在公司工作或從事私人事務，進而要求公司給付加班費。
（二）面對新的勞動事件法，如發生給付加班費糾紛，雇主除提出工作規則及加班申請辦法外，也宜提出其他證據，供調解或訴訟時使用。
在過去，遇到員工請求加班費時，一般企業都會提出工作規則或加班申請辦法作為抗辯。在勞動事件法實施後，立法理由雖說企業可因循前述的作法提出反證，但是否能說服主管機關或法院，目前狀況未明；因此，筆者建議，公司除了制訂工作規則及加班申請辦法外，雇主平時也應保留員工沒加班的證據，以備不時之需。例如：該員工曾依規定申請過加班，其他沒申請之日期，即能用來反證其並未加班；或者，同部門員工能證明該名員工沒加班；或者，員工曾申請加班，但公司系統卻顯示他實際是在使用公司的休閒設施。
（※感謝本所何佩珊律師參與本文的資料蒐集整理與討論）
參考判決：臺灣新竹地方法院107年度勞簡上字第6號民事判決
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