勞工參加罷工後，公司藉故調整職務，法院判無效！
文／蘇炳旭（104人力銀行資深法務經理）
報載潘君原任華航空服員，於民國105年1月起陸續擔任工會幹部並參加工會活動，華航於105年6月底發生華航空服員罷工，罷工結束後隔年，華航以潘員未依規定請假、不願聽從指揮等理由，將潘家洛從空服員調為台灣貨運中心高雄貨運部貨運管制員，潘員質疑遭秋後算帳向勞動部申訴成功，華航不服，提確認調職命令有效民事訴訟，近日高雄地院認為，調職無非勞資緊張後翻舊帳，違反工會法予以駁回。
華航以潘員遭客艙經理報告屢有不聽管理指揮、不遵守安全規範等情事，且態度囂張傲慢，在在顯示潘員已然不適任空服員工作，自符合勞動基準法（下稱勞基法）第11條第5 款不能勝任工作情事，公司為確保潘員工作權，極盡可能的避免採取終止勞動契約之手段，乃對潘員進行迴避資遣型調動，僅調整其職務為地勤人員即臺灣貨運中心高雄貨運部貨運管制員（下稱系爭調職），況調動前後之職等與薪資均無不利益變更，顯非降調，調動後之職務亦為潘員所能勝任且無調動地點過遠，亦無影響潘員家庭生活利益情事，自符合勞基法第10條之1 規定。更無任何妨礙工會活動之意思或可能，與工會活動間亦無相當因果關係，並未構成工會法第35條第1 項第1 款、第5 款之不利益對待或妨礙工會運作。
惟法院判決指出：雇主調動勞工工作，不得違反勞動契約之約定，並應符合下列原則：一、基於企業經營上所必須，且不得有不當動機及目的。但法律另有規定者，從其規定。二、對勞工之工資及其他勞動條件，未作不利之變更。三、調動後工作為勞工體能及技術可勝任。四、調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助。五、考量勞工及其家庭之生活利益。
勞動基準法第10-1條著有明文。 次按雇主或代表雇主行使管理權之人，不得有下列行為：一、對於勞工組織工會、加入工會、參加工會活動或擔任工會職務，而拒絕僱用、解僱、降調、減薪或為其他不利之待遇。二、對於勞工或求職者以不加入工會或擔任工會職務為僱用條件。三、對於勞工提出團體協商之要求或參與團體協商相關事務，而拒絕僱用、解僱、降調、減薪或為其他不利之待遇。四、對於勞工參與或支持爭議行為，而解僱、降調、減薪或為其他不利之待遇。五、不當影響、妨礙或限制工會之成立、組織或活動。
工會法第35條亦有規定。 雇主行使調動權不得為權利濫用，從而對勞工形成不利之待遇。因之，雇主縱使維持原有職稱與工資等勞動條件，但若調動後之新工作將造成勞工人格權之損害，難謂合法的調動。
而人格權之保障，包含財產性利益與精神性利益的保障，人格上的精神性利益並不能僅以金錢計算，易言之，造成人格權受損之不利益待遇，不應僅解釋為降調、減薪等經濟層面上之不利益對待，精神層面上之不利益對待亦需包含在內。是以在調職中，縱非降調，但若勞工經由提供勞務以實現的人格開展可能性受到剝奪，則難謂勞工之人格權未受到影響。
是否成立不當勞動行為，其判斷基準應就該受懲戒處分之勞工在工會中的地位、參與活動內容、雇主平時對工會的態度等集體勞動關係的狀況、所為不利之待遇的程度、時期及理由之重大性等因素加以綜合判斷，特別應以雇主之處分與過去同種事例之處理方式是否不同，或同種事例因人而為不同之處分或不為處分，作為重要的判斷基準。
被告於105 年1月起陸續擔任工會幹部，並參加各項工會活動，兩造自然形成勞資緊張關係，而從兩造形成緊張關係後，被告遭原告列為黑名單，秋後算帳，亦屬事理人性之常。系爭調職既不符勞動基準法之規定，原告主張被告違反工作規則之各項情節，或時間久遠，或已行懲處，或與事實不符，或遭原告刁難，被告憤而消極不配合，業如本院認定如上述，原告以不實或誇大之情節，追溯被告人事工作評價，逾越合理性及比例原則，恰被告於工會重要幹部之地位重要性，兩者相互勾稽，適足以認為系爭調職已屬原告之不當勞動行為。
上例中，縱使華航辯稱所謂的「調職」並非工會法第35條第2 項規定之「降調」，符合勞動基準法第11條第1 項第4 款後段之迴避資遣型調職。但法院認為由空服轉地勤，從飛機客艙的安全維護、乘客服務轉變為管理貨運倉儲物流，兩者服務性質，天差地別，除工資所得實質減少外，出勤時間的變更亦使勞工無法兼顧家庭生活，這樣的調職方式明顯為一種懲戒手段，已經屬於實質的降調，亦不符合勞動基準法第11條第1 項第4 款之規定，而予以駁回。
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