工資不單純！
人力銀行曾對新鮮人調查，初次尋職時求職考慮的條件：薪資、公司知名度、福利、..甚至離家近，薪資排名如此，今年恐怕是例外了？
但依HR人員角度觀之，除設計薪資的激勵因子外，工資基本觀或平等觀，都走進（法規）規範了，若能設計優於法規者，則令同業欽佩令、員工欽羨！
工資基本觀
工資：勞工因工作而獲得（雇主的）報酬，換言之，勞工提供勞務，雇主給付其報酬。二者存有對價關係，不難找出經濟從屬性。
工資由雙方議定之，通過面試，雙方針對工資敏感的討論，雖工資進行討論幅度非求職者不至於缺乏進退之彈性；惟討論過程會須謹慎，切忌傷及對方的誠信。
工資由雙方議定之；但不得低於基本工資，規模較大企業已訂定勞工薪資表，主考官依據求職者之學經歷及工作實務等，經評估後客觀地找到工資落點，當然不低於基本工資。
107年12月起HR人員務必留意新招募工資《就業服務法》的新規定：提供職缺之經常性薪資未達新臺幣4萬元而未公開揭示或告知其薪資範圍。目前仍常見企業主忽略招募時4萬元以下工資公開揭示之義務，恐違規而不知。
工資不得歧視
工資的歧視其實發生的面向很多：性別、種族、工作性質等，平等的職場，需要將歧視降至最低，雖說知易行難；但仍要努力重視且力行。
工資不得加以歧視，勞工法規以揭櫫者：雇主對勞工不得因性別而有差別之待遇。
工作相同、效率相同者，給付同等之工資，謂之「同工同酬」原則。此原則對二性觀察平等角度係以效率非性別，不僅使工資平等，更證明專業價值也平等。
雇主對受僱者薪資之給付，不得因性別或性傾向而有差別待遇；其工作（同工同酬）、價值相同（同值同酬）者，應給付同等薪資。
此原則，除同工同酬外，新增同值同酬，提醒從事任何設計類型工作者，不論資歷深淺，其創意或創新具有相同價值。
小結
工資攸關勞工生計，除經濟面需求，仍具有社會面等之考量，期待HR領域之先進，觀察工資面面觀，透過工資設計使其更具人性之激勵。
本文作者許朝茂顧問 岩熊仕管理顧問有限公司勞工法規事務首席顧問 文化、元智、健行大學推廣中心(部)等就業服務技術士班講師
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