雇主可否與勞工約定，若提前離職須給付違約金？
文／蘇炳旭（104人力銀行資深法務經理）
原文標題：雇主可否與勞工約定，若提前離職須給付違約金?
案例
小李最近想離職，不過他記得公司的聘僱合約規定：「到職未滿三年即自請離職者，須賠償公司3個月之薪資」，可是小李覺得在公司內又沒參加什麼培訓課程，也沒申請什麼外部教育訓練？若想離職，為什麼要付違約金，若不付，公司可否告他？
律師解析
雇主為避免對受僱之勞動者所投入之經費、時間、精力及其他資源，因受僱之勞動者遽然離職而造成企業雇主花費之投資平白損失，甚且發生勞動者經過受訓、培育完成後，反而造成與原企業雇主競業之結果，若無法受約定服務年限條款的保障，企業雇主可能不願意對受僱勞動者提供任何訓練，以達培育人才好委以重任之目的，而與勞工約定必須服務一定之期限，否則應賠償違約金，乃雇主為維護企業經管及服務品質之適當方法，故類此約定之約款，只要未違反法律強行禁止規定，或有悖於公共秩序、善良風俗或顯失公平之處，復無其他法定應屬無效之原因，則基於私法自治及契約自由之基本原則，契約雙方當事人自應尊重契約之合法效力，並依約履行，同受前開約定條款之拘束。（臺灣高雄地方法院民事判決106年度鳳簡字第149號）。
另勞動基準法第 15-1 條規定：「雇主為勞工進行專業技術培訓，並提供該項培訓費用者」及「雇主為使勞工遵守最低服務年限之約定，提供其合理補償者。」得與勞工為最低服務年限之約定，故雇主並非不得與勞工約定最低服務年限，而係該最低服務年限約款是否為「必要性」與「合理性」之考量， 若是，勞工當然須受相關的限制與拘束，約定期限內不得任意提前離職，否則須負擔相關的違約罰金，反之，若違約賠償條款與維持企業秩序之客觀目的欠缺合理關聯，或勞工違反服務年限規定與雇主實際所受損害顯不相當，雇主為此約定，即有違法濫權之疑慮。
相關法條
民法第 250 條
當事人得約定債務人於債務不履行時，應支付違約金。
民法第252 條
約定之違約金額過高者，法院得減至相當之數額。
勞動基準法 第 15-1 條
未符合下列規定之一，雇主不得與勞工為最低服務年限之約定：
一、雇主為勞工進行專業技術培訓，並提供該項培訓費用者。
二、雇主為使勞工遵守最低服務年限之約定，提供其合理補償者。
前項最低服務年限之約定，應就下列事項綜合考量，不得逾合理範圍：
一、雇主為勞工進行專業技術培訓之期間及成本。
二、從事相同或類似職務之勞工，其人力替補可能性。
三、雇主提供勞工補償之額度及範圍。
四、其他影響最低服務年限合理性之事項。
違反前二項規定者，其約定無效。
勞動契約因不可歸責於勞工之事由而於最低服務年限屆滿前終止者，勞工不負違反最低服務年限約定或返還訓練費用之責任。
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