桃勤不當調動復職之員工，法院認證違反調動五原則

在桃勤任職的員工因不服解僱而提起訴訟，經法院認定桃勤解僱違法，並判決桃勤應回復他的職務。復職後卻被遠調台東，後無正當理由連續曠工3日為由解僱，為此員工不服再度對公司提出不當解僱的訴訟。何謂「調動五原則」？企業雇主應當留意什麼？

文／葉茂林博士/律師

一、案件摘要及爭議說明：

在桃園航勤股份有限公司（桃勤）任職的葉姓員工，原本是在桃園機場擔任裝卸操作員。他曾因不服桃勤解僱他，在95年間，對桃勤提起訴訟，經法院認定桃勤解僱違法，並判決桃勤應回復他的職務。

想不到，桃勤雖同意他復職，但在桃園機場裝卸組仍繼續對外招募員工情況下，桃勤竟然將他遠調台東，與他原本任職的桃園機場相距甚遠。因此，他認為桃勤將他遠調至台東，顯然違反調動五原則，便拒絕調動並聲請勞資調解。然而，桃勤這次卻以他未向台東報到，無正當理由連續曠工3日為由，再度將他解僱。葉姓員工不服，再度對公司提出不當解僱的訴訟。

桃勤則主張：葉員復職時，因為桃園機場站沒有裝卸組操作員之職缺，才將葉員派任台東作業組，同時，也提供葉員每月5千元及每月一趟往返機票之補助。而依雙方聘僱合約第1條約定，雇主對葉員有調職命令權。此外，依該公司的工作規則，雇主本得調整職務或單位；而依新進人員須知，拒絕人事調動者，則屬於可解僱之事由。因此，公司將葉員調職至台東，自屬合法。即便葉員因不服調動申請勞資調解，但葉員不服本次調動與葉員連續曠職三日屬於不同事件，桃勤依其他正當理由終止勞動契約，自屬合法。

二、法院判決：

法院認為，根據先前法院判決結果，桃勤早已知悉葉員將回復原職，所以應有充分的時間，能對葉員復職做出妥善的安排；而法院在調查過程中也發現，在桃勤通知葉員復職日前後的1-2星期內，葉員原在桃園機場站內任職的職位，已有人申請退休。而一般而言，員工在申請退休（無論是自請或是屆齡）前，都會事先告知雇主；而雇主也會提前作業，使工作得以即時銜接。因此，桃勤明知其桃園機場站之裝卸組有空出職缺，卻以「桃園機場無適當職缺」為由，將葉員調職至極為不便之台東站作業組，很難認為是該公司在企業經營上所必須。

法院也指出，「工作地點」事涉勞工重要權益，縱使勞動契約已事先約定雇主得調動勞工，但雇主仍應在合理範圍內及基於業務上之必要，並取得員工的同意下，才能將員工調動。而葉姓員工任職於桃勤10多年，都任職於桃園機場站，這次桃勤將葉員遠調至台東擔任作業組作業員，除了事前未與葉員為任何徵詢協商，並且桃勤桃園機場站也有相同的職缺情況；在這種情況下，桃勤卻仍將他調動至台東站！即使該公司提供葉員房租補貼每月5,000元及每月一趙台北－台東往返機票，但法院強調，此次調職，依社會一般觀念，將使勞工遠離家人妻小，無法兼顧工作與家庭生活，而須承受生活上之不利益，故法院認定桃勤的調動欠缺必要性、合理性，而有違調動五原則；縱使雇主依僱傭契約有調職命令權，但調動仍然不合法。

三、專家意見：

（一）調動五原則已經正式立法，企業應留意及遵行相關規定。

在理論上，勞僱關係應是平等互相尊重的，但在過去，很多老闆都認為：員工是因為公司提供工作，才有飯碗可捧；如果有員工參加公會或平時意見太多，就算公司不直接予以解聘，也會透過調職的手段，來懲戒或教訓不聽話的勞工。

內政部基於保障勞工權益，避免雇主利用調職手段對付員工，所以在民國74年頒佈「調動五原則」之函釋，限制雇主調職命令權，而要求雇主在確有調動勞工的必要情形下，仍應依下列原則辦理：

(1)基於企業經營上所必需，
(2)不得違反勞動契約，
(3)對勞工薪資及其他勞動條件未作不利變更，
(4)調動後工作與原有工作性質為其體能及技術所可勝任，
(5)調動地點過遠，雇主應予必要之協助」（此即所謂調動五原則）

雖然有前述的內政部函釋，但畢竟並未正式立法；加上近年來雇主違反調動五原則的新聞跟爭議，經常鬧的沸沸揚揚，也因此，立法院乃在104年12月，將上述的調動五原則納入勞動基準法，而增訂了第10-1條的規定。根據這個條文，雇主調動勞工工作，除應遵循原本調動五原則外，並且不得出於不當目的或動機，另外還要考量勞工及其家庭之生活利益（第五款）及是否有權利濫用之情形（立法理由）。只不過，雖然調動五原則已正式立法，但由於近幾年來勞工權益意識抬頭，加上新型冠狀病毒造成的企業經營衝擊，以致目前還很難看得出此項立法的效果如何，而值得繼續觀察。

（二）員工即便認為調動違法，仍建議報到後再循合法程序保護自身權益

如果審視過去筆者曾在本專欄所討論過的「調動五原則」，可以發現：對於公司的調動，有些員工會主觀認為已經違法，而乾脆選擇不到新職報到；結果，反被公司以其「無正當理由連續曠職三日」為由，直接加以解僱。這時，被解僱的員工要花更多力氣，同時主張公司解僱不當及違反調動五原則。萬一法院最後認定公司雖然違反調動五原則，但解僱是屬於合法，則員工反而會因此沒了工作！

因此，對於主張不當調職的員工，筆者建議：既然公司的調動行為，是否違法，尚未可知，因此，與其拒絕報到而遭解僱，不如先到新職報到，同時主張勞資爭議調解或提起訴訟，或許是比較穩當的方法。本文作者葉茂林博士/律師

博識本國法及外國法律師事務所主持律師（※感謝本所何佩珊律師參與本文的資料蒐集整理與討論）

參考判決：臺灣高等法院97年度重勞上字第33號民事判決

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