放好幾個月無薪假，是否算是終止僱傭關係？

文／葉茂林博士/律師
原文標題：放好幾個月無薪假，是否算是終止僱傭關係？(下)

Q：如果在這樣的公司上班，該員工是不是已經算被開除了？

公司表示經濟不景氣沒訂單，所以請員工放無薪假，未來有工作時再回來上班；
無薪假連放了好幾個月，員工前往公司瞭解，才發現其他人已經陸續復工；
老闆向該員工口頭表示：沒有工作給他做，請他另謀新職。

( ) A. 無薪假連放好幾個月，老闆還請員工另謀他職，當然算是開除，應依法給付資遣費！
( ) B. 放無薪假是大環境不景氣所造成，但仍有回公司工作的機會，還不算是開除。
( ) C. 如果大家都陸續復工，只剩一人尚未復工，這是要員工自己走人嗎？

專家的建議

不論資遣員工或放無薪假，均應以書面為之，有明確依據

公司內部的人事決策，不論是將特定員工開除，或是因為不景氣而需要放無薪假，其實都應該以書面方式為之。一方面是追求慎重起見；另一方面，有了白紙黑字的文件，雙方的權利義務才能有確切依據。例如，在本案中，雙方會發生爭議，就在於公司實施了無薪假，但卻沒有任何書面文件，一切都只用口頭告知員工的方式進行；甚至，在放無薪假期間，也是透過口頭請員工回公司上班。這樣的作法，在計算工資、工時、出席或曠職上（例如員工到底工作幾天、工時多長等等），都會因為沒有書面依據，容易發生爭議，也徒增產生訴訟糾紛的機會。
畢竟，短期性、突發性的不景氣，或國際金融的波動，是任何人都無法預料的，也有可能在短期內就會恢復。因此，無薪假的制度設計，是希望兼顧員工的工作權，同時讓公司保持一定彈性，維持人力資本，讓企業能度過難關，是一種暫時性的措施。我國勞動主管機關，也有提供「勞雇雙方協商減少工時協議書（範例）」，其中針對無薪假的實施期間、員工權益和兼職等事宜，都有明確約定，值得公司企業參考。從以上的說明來看，勞基法是允許企業在不景氣時實施無薪假的，只是需要注意法律的要求，例如：對於正式的、長期僱用的員工，公司在放無薪假期間，還是應該符合最低工資的規定，也就是說為了保障勞工生活，公司還是必須支付員工薪水，且就算沒工作，每個月的薪水也不能低於基本工資。

如因業務緊縮需精簡人力，可改採取臨時性、定期性的僱用方式

依照勞基法的規定，臨時性、短期性、季節性或特定性的工作，期間大約是在六個月內，不超過九個月，是屬於「定期性」的勞動契約。反之，比較長期、有繼續性的工作，就屬於「不定期性」的勞動契約。因此，公司如果有臨時性、季節性的短期工作需求，可以援引勞基法的相關規定來僱用人員，以符合需求；而當公司面臨業務緊縮時，也可以考慮與老員工協商，先結算工作年資，再改成季節性或臨時性的僱傭關係，以便度過不景氣的難關。
不過，這種作法必須真的是基於臨時性、季節性、非繼續性的工作需求。公司不能投機取巧，藉著使用這種勞動契約，變相達到節省成本的目的，否則就會不符合法律的要求，此時，法院仍然會要求公司補足員工應有的權益，提供員工法律上基本的保障。

如無開除員工的意思，不應做出任何書面或口頭表示

在本案中，公司負責人當面口頭請員工另謀他職，其實對公司是非常不利的。如果因為經濟性因素，公司需要請員工走人，依法需要給付員工相關的資遣費，確保員工權益，這些決策，應該要經過內部的研討擬議，更慎重為之。
此外，站在企業的角度，培養一名員工的工作能力，其實也耗費了許多心血。如果公司並沒有真的要開除員工的意思，就不應該做出任何書面表示，當然，也不應該有任何的口頭表示；畢竟，一旦這樣做，有可能導致未來產生糾紛時，無法得到法院的支持，而公司如果事後想反悔，也會有困難。