「預告工資」新規上路，HR務必留意的3件事！｜法律小教室
由於肺炎疫情衝擊造成部分企業裁員，會使用「預告工資」取代法定預告期，因此勞動部於109年10月29日發布解釋令，表明預告工資的計算應採雙軌制，雇主需要「從優發給」，在這其中承辦的HR有哪些重要注意事項呢？
文／許朝茂 顧問
原文標題：HR人員別不小心，讓預告工資調漲了！
雇主因經營狀況改變或彈性變化而需精簡人力時，法規准予其資遣受僱勞工，勞工好預做另謀他職之準備。基於勞資關係考量，「預告」勞工雖不滿意；但能接受？
預告工資新規定
鑒於雇主資遣勞工須有預告期；但預告期起訖（日期）常有認定爭議。
勞動部109年10月29日頒布解釋令，預告期以雇主告知勞工的次日為起、最後上班日為止，且預告期工資採2方式計算，雇主須從優給付。
依該解釋令，預告期間的工資應採兩種計算方式，一是以契約終止前一個月正常工作時間的薪資除以30所得的金額；另是以近6個月的平均薪資來計算，雇主應由兩者擇優發給。
勞動部舉例，假設一名勞工的工作年資為2年11個月，雇主依法應提前20日預告勞工。若雇主未依法預告，須補發勞工20日預告期間工資。
若勞工最近一個月正常工作時間月薪新台幣3萬元，預告期間為20日，則預告期間工資2萬元（20乘3萬元除以30）；但若勞工平均工資經計算每日1,100元，則勞工20日預告工資22,000元(20乘1,100元)，應以後者發給。
假設勞工最後工作日7月21日，其工作年資2年11個月，則雇主應7月1日預告勞工，而其預告期間起日是7月2日，迄日是7月21日。
HR應考量新預告（工資）規定
該解釋令要求，雇主因預告期間不足，應發給之預告工資擇優發給，HR或許要留意下列幾件事；
（一）「資遣」有計畫
《勞動基準法》第十一條終止契約(實務稱資遣)其中4款:歇業、轉讓、業務緊縮、業務性質改變，企業以上情況大都出現蛛絲馬跡，均非無法預知。企業資遣應有計畫而實施，臨時性或即興性資遣其損失在所難免。
「資遣」有計畫，HR人員便會超前部屬資遣相關作業諸如:依規定日期預告資遣勞工、計算勞工按月計算工資、計算勞工之平均工資、特別休假未修完工資或未補休給付工資及非自願性離職證明及交接事務等；事前都有依序安排，預告作業依法行事，不發生意外之損失且兼顧溫馨之勞資關係。
（二）「資遣」計畫期間保守調薪
有些企業不定期調整勞工工資，若屬這類企業，務必預先配合資遣計畫，再評估資遣計畫前6個月進行調新方案之可行性，估算因調薪方案，導致二種預告工資算法可能增加預告工資之幅度。
另企業設計新進勞工試用期工資，應低於轉正後工資；方能有利試用期間，新進人員因不堪勝任工作，必須資遣時可降低應發給資遣費或預告不足時預告工資。
（三）預告連結「資遣通報」
少數企業HR新手，只記住資遣預告；但忽略預告與資遣通報之連結，以致未一併作業處理，而受主管機關罰緩。
尤其新進勞工工作未滿3個月者，若其遭企業資遣，則企業無須預告。HR新手因未預告新進勞工，而忘記仍應做資遣通報之義務，無端違規。
小結
終止契約於勞工接獲預告至離職前期間，本存在高度緊張之勞資關係，HR人員不僅做好預告及資遣費，執行上述期間應本於誠懇及低調，平順進行資遣任務；更不應在預告工資斤斤計較，促使勞資關係緊張或不悅而引爆爭議或申訴。
【關於作者－許朝茂顧問】
- 岩熊仕管理顧問有限公司勞工法規事務 首席顧問。
- 文化、元智、健行大學推廣中心（部）等就業服務技術士班 講師。
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