薪酬常見的六大問答與兩大趨勢

個人績效能否促進公司實質績效？是上班族薪酬獎金能否提高、以及公司設計薪酬制度的原則。104人資學院顧問諮詢部協理黃愛根據多年「薪酬」執案經驗，針對上班族和企業主整理出六個常見QA與兩大趨勢，以供參考。

【第一類：上班族最常碰到的薪酬問題】

Q1：我的績效比去年好，為什麼沒有調薪資？獎金還比去年少？

A1：調薪和獎金的預算，主要來自公司獲利，如果個人績效無法往上貢獻部門績效達標，而部門績效最終又無法讓公司達到年度目標，那麼，當年度的調薪及獎金發放也就無法確保一定水平了。追求公司整體目標和結果，更甚於只追求個人目標，所以，個人目標必須連結公司目標，跨團隊協作也是個人績效促進公司目標達標的關鍵之一。

Q2：年資越久，薪資獎金卻沒更好，甚至比新人少，合理嗎？

A2：先談「薪資」，薪資是工作任務的市場行情對價，年資深淺雖然會影響薪資行情，但是，幾職等薪資、以及每年平均調幅仍受市場行情影響。再談「獎金」，獎金是企業看員工做得好不好的獎勵，績效好壞是影響獎金高低的關鍵，和年資深淺的關連性降低。因此，資深人才如何創造對組織的更高價值，個人績效目標必須有效對應較高的薪資、並與績效有效連結。

Q3：我的個人績效比資深員工好，薪資和獎金卻比他們少？

A3：「薪資」主要看工作內容和市場行情，和職等高低有關，但「獎金」回歸個人績效，既然是量化數字，就沒有「先來後到」的問題。然而，獎金計算通常以薪資為基礎，當個人績效優於資深員工，但獎金卻低於資深員工，很可能是薪資較低使然，這時候，應力拼職務升等，同時提高薪資和獎金。建議做法：個人績效回饋公司整體績效，善用自己的能力經驗，協助部門成員、甚至跨部門的同事，做最大發揮，儘量降低年資對薪酬獎金的影響。

【第二類：企業最常碰到的薪酬問題】

Q4：薪酬該如何才能公平？無差異的大鍋飯，就是公平嗎？

A4：若依公司營運，統一調薪幅度及獎金發放金額，卻沒有依據績效差異適度調整，容易造成「反激勵」現象！高績效員工看不出努力貢獻的必要性與對應的公平性，極可能工作動力消退，甚或對公司制度失望而另謀他職。與績效連結的薪酬制度，才能反映真正的公平合理，達到正向激勵人才與留才的目的。

Q5：符合市場薪資才請得到新人，但新人一到職，薪水就比資深員工高，合理嗎？如何安撫既有員工？

A5：新人到職後，仍依據績效表現調整薪資或維持不變，獎金也適度予以調節。針對既有員工，依據職等表、職等薪，確認既有人員薪資是否過低？職稱是否不符實際？是否應調整工作任務？以及分階段同步改善薪資過低之問題。

Q6：如何有效撙節薪酬，又能有效留住關鍵人才？

A5：提供三步驟：

第一步「進行職位職等評價」。

重新審視各職務的工作任務、知識技能、需求條件，並進行職位職等評價，確保人才能依特質和專業，從管理職或專業職雙軌發展或平行移轉。

第二步「訂定PR值標準薪資」。

依照職等表，確認內部薪資公平，以利「用才」、「留才」、「育才」；參照外部市場薪資，達到內外部薪資公平，以利「選才」、「募才」。尤其應依據各職類職等的技術關鍵性、募才難易度、責任影響程度，訂定PR值(百分等級)標準薪資。

第三步「確定固定薪與變動薪比例」。

應就任務行情、績效表現、敬業度，分別規劃對應之薪資、獎金、福利，確認最佳固定薪與變動薪比例的薪資結構，達到吸引人才、激勵貢獻、留住人才、以及最佳人事成本運用效益的目的。

【第三類：薪酬市場的兩大趨勢】

趨勢一：95%企業獎金分配與績效連結

募才留才不再只是單方面的薪資操作，這會造成沉重的人事成本負擔。根據104人資學院專案客戶訪問及問卷調查，95%的企業著重獎金分配的公平性。公司績效是個別員工打拼的總合結果，基於「利潤共享」原則，依個人績效發放回饋獎金，也因此，企業更重視工作說明書、訂定有效的績效目標，確保能產出公平的績效考核，不受主管主觀因素或評價標準不同的影響。

趨勢二：92%企業重視年薪水位的公平性

根據104人資學院專案客戶訪問及問卷調查，除了薪資之外，92%的企業更重視整體年薪水位之公平性，並依據薪資策略與工作特性，進行固定薪與變動薪之結構調整，以更靈活規劃運用薪資資源。

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