穩固員工留任力，再攻人才吸引力，打造怦然心動的雇主品牌｜人資觀點
文／楊庭懿 104人資學院 產品企劃部經理
如果要用一句話來評量人資對企業的貢獻，不知道各位人資夥伴有什麼高見？找到好人才、建構舒適的職場環境、營造激發創意與績效的文化、降低離職率、讓員工都感到滿意…。這些指標常被列為人資夥伴的KPI，每個都是人資夥伴創造美好世界的必須品，倘若要一言以蔽之，或許可以參考Backhaus & Tikoo’s於2004年所提出的雇主品牌。此雇主品牌的定義包括對外經營企業形象，打造企業的人才吸引力；對內創造企業專屬的企業文化與識別，提升企業員工的忠誠度與生產力。
打造內外兼俱的雇主品牌
簡單地來說，人資夥伴要經營的雇主品牌便是對內提升員工留任力，對外創造人才吸引力。雖然沒幾個字，但要內外兼俱，卻是要將人資管理中每個功能領域的專業與經驗活用到極致。
最近有機會，與幾位人資夥伴聊到雇主品牌這個話題，有人問說：「要打造雇主品牌是不是就意味著要花大筆的召募費用，拍求才廣告，在人力銀行搶個好的版位，這樣不就只有大公司才能經營雇主品牌嗎？」的確，花錢砸廣告在短期是最容易見效的方式之一，但如果企業內部的狀況不好，人員進到公司之後，反而會產生期望落差，更容易因實際體驗不如廣告講得這麼好，而決定離職。
從「員工留任力」奠定好的根基
打造雇主品牌，真正有效的作法，是先從「員工留任力」開始。此時，可能又有人資夥伴會說：「要讓員工留下來，不就是做到每件事都讓他們滿意就好了，提高薪資、給他們晉升機會，美美的辦公室、吃不完的下午茶。這也要另一筆不少的花費，倘若公司沒賺錢，人資也提不出這種預算規劃。」
然而，我們都知道不是討好所有的員工就能讓員工留任力提升，因為並非每個員工都是好員工，再者，獎勵所有人就等於沒獎勵，起不了激勵的效果。要提升留任力，首先，先確認公司找到的員工都是對的人？可從建立甄選標準開始，徹底規劃出所需要的人才樣貌，再進一步訂定出人才的特質、價值觀、職能、專業能力。掌握這些後，人才該放哪個位置、該進行哪些發展與訓練才有個譜，並且能給用人主管最實用的建議。
接著，問問自己是否打造了利於創造員工生產力的管理環境。此時，每年或每兩三年進行一次員工滿意度調查就有其必要性，員工滿意度的範疇不外乎主管、同事、工作、薪酬、發展、企業文化等等；並不是每個構面都要做到一百分，而要把「敬業度」(engagement)的概念加進去，敬業度可分為價值認同、努力程度及留職意願，每家公司在這三個指標的狀況不一，倘若今年公司的離職率特別高，可以將滿意度與留職意願進行深度地分析，了解那些想要離職的同仁度哪個構面感到不滿意，再針對該構面進行適度地調整。
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優勢行銷，贏得「人才吸引力」
公司裡都是適才適所的人才，管理環境又能讓人才們如魚得水，這樣好的公司誰不想進去。此時，人資夥伴們就可以拿公司最誘人的特點來為徵才廣告加分，提升人才吸引力。此外，招募的同仁也可以試著像經營客戶關係一樣，進行人才關係管理，透過一些活動，例如生日卡片的祝福、好康回饋等等，建立與貴公司接觸過的人才之間的關係。這樣，當你們公司缺人時，這些人不僅會懷念你，還會介紹你。 明年你也想要為公司打造響噹噹的雇主品牌嗎？今年底，104送給你一份小禮物「人資關鍵指標」，包括雇主品牌數據，透過大數據海量運算，得知貴公司在市場上的雇主品牌位置；倘若雇主品牌成績不如預期，也不用擔心，我們有免費的員工適合度工具，性格測驗、職能認知測驗、工作價值觀，還有員工滿意度調查，讓你們先體檢一下，就知道明年該怎麼把錢花在什麼地方。
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