【薪情不爽放映室】待得越久領得越多？—職位評價與績效調薪
- 案例情境：
客服部資深員工老葉在《伊佳公司》工作已經很多年，雖然累積了多年經驗，但卻一直沒有更動職務內容，工作的範疇都一樣。隨著每年的年資增加，薪水也跟著逐年提高。
新進兩、三年的客服人員處理的事情和老葉相同，薪水也不比前公司差，但仍是羨慕老葉，事情沒做的比較多，能力也沒比較好，卻可以坐領相對較高的薪水。公司高層對於越來越多的員工因年資深而領高薪的狀況感到困擾，要求人資部能提出解決的方案……。
- 顧問解方：
以年資做為調薪的依據，是許多企業存在的問題，依上述的案例，我們可以從四個步驟來思考並處理這個問題：
一、以科學化的職位評價，確定老葉與新進客服是否對公司具有同等的價值
職位評價著重在確認每個職位對公司的價值，解決薪酬的對內公平性問題，職位評價的方法有很多，以104的職位評價是透過五大構面11個因子（包含：貢獻程度、錯誤影響、問題複雜、決策程度、管理幅度...等）做多維度的評價，再對焦到職等表，做為該職務的職等依據。
如果老葉的工作內容完全與新進客服人員相同、責任也一樣時，應該職位評價下來的結果也會一致，就應該對應到相同的職等。
二、在相同職等之下，設定該職等的薪資級距
檢視薪資級距表的設計（範例如表一），除了比對外界依據公司的薪資政策確認中點薪外，也要考量整體薪資結構設定下限薪與上限薪，做為界定同一職等的薪資範圍。
當老葉的工作內容與能力一直維持沒有改變時，他的薪資就會落在同一個職等的薪資範圍內，可能會因為經驗的累積而落在不同的薪資，但仍會有該職等薪資的上限。
三、盤點相同職等內，是否有超出薪資級距的人員
如果發現老葉的薪資真的已經超過該職等的上限薪資時，則未來應縮小薪資調幅或限制調幅；否則就需要增加或改變老葉的工作職責，讓薪資給付符合他的職等薪資範圍。
四、重新檢視公司調薪制度
對於薪資的調整，不再以年資做為調薪的依據，重新設計改以績效調薪，從個人負責的職務內容、負擔的責任範圍及長期的工作表現作為薪資評估的依據。
伊佳公司不能再因老葉的年資增加而每年幫老葉調薪，而要去評估老葉的績效狀況如何?工作能力是否有成長，所負責的工作價值是否有增加，來做為薪資調整的依據。
年資不等於一個人在公司的價值，「沒有功勞也有苦勞」也不能反應在一個人的薪資上，薪資的焦點應該放在鼓勵員工增加自身對企業貢獻的價值，並且反應在內部的公平性上，避免造成員工產生毫無激勵性可言的「年資越久薪資越高」的錯誤觀念，也可以避免產生不公平的感受。
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