只要符合「業務性質變更」，公司就能無條件終止勞動契約嗎？
文／勝綸法律事務所
原文標題：勞工與雇主因業務性質變更而終止勞動契約前安置義務之參考及相關注意事項
按業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時，雇主得預告後勞工終止勞動契約，勞動基準法第11條第4款定有明文，若有該款情形發生，雇主在業務性質變更後，明顯有減少勞工必要時，且無適當工作可供安置時，則法律允許雇主依法終止勞動契約，但仍應給付資遣費。
但什麼叫做「業務性質變更」？什麼叫「無適當工作可供安置」？法律並沒有很明確的定義規範，只能由行政或司法機關對上開要件來作解釋。
首先，所謂「業務性質變更」，係指業務內容或行業類別之變更而言（最高法院95年度台上字第664號民事判決）：
- 重在雇主對於全部或一部分之部門原有業務種類（質）之變動外，最主要尚涉及組織經營結構之調整，舉凡業務項目、產品或技術之變更、組織民營化、法令適用、機關監督、經營決策、預算編列等變更均屬之（最高法院98年度台上字第652號民事判決）。
- 雇主出於經營決策或為因應市場競爭條件及提高產能、效率需求之必要，採不同經營方式，該部分業務之實施，發生結構性、實質性之變異，亦屬業務性質變更之範疇（最高法院98年度台上字第1821號民事判決）。
- 業務性質變更範圍，並非侷限於公司登記所營事業項目，應綜合考量市場條件，如產品變更、技術變更、法令適用、機關監督、經營決策方式及預算編列等之變更，應依個案事實認定（行政院勞工委員會民國98年2月11日勞動3字第0980130099號函）。
舉例而言，以往餐飲店家可能都會聘請勞工作為外送餐點的人員，但在現今社會有多家外送平台業者競爭的情況下，若雇主改用外送平台合作服務模式，而不再自行僱用自家外送人員作為勞工的情況下，因組織經營結構的調整、外送業務之變動等情況，此時可能就有減少自聘外送員的情形（減少勞工之必要），即有可能被法院認定屬於「業務性質變更」的情事。
但是，並非一旦發生這種情況，雇主就可以無條件的終止勞工的勞動契約（縱使有依法發資遣費也不行），因為雇主還有一個特別的法定義務－「無適當工作可供安置」，就是要先看看公司內部有沒有其他適當的工作，可以讓業務性質變更情況受影響的勞工，有其他工作可以去做，以保障他／她的工作權，即雇主的「安置義務」。
小編劃重點：並非雇主遇到「業務性質變更」就可以無條件終止勞動契約，而是需視是否確實「無適當工作可供安置」。
「安置義務」是為保障勞工之基本勞動權，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展所生（最高法院98年度台上字第652號民事判決），必須在最後仍然沒有辦法在公司中找到適當職位的情況下，迫不得已才能終止他／她的勞動契約，可謂解僱最後手段性的具體實踐，學說上稱為迴避資遣型的調職。
而依勞動基準法第11條第4款規定，應指雇主負有主動為勞工安置而不可得之情形，並不是指勞工須自行尋求安置或另向雇主應徵工作，若雇主什麼都不做而叫勞工自己尋找職位應徵等陳述，顯然不符勞動基準法第11條第4款規定之精神（臺灣高等法院102年度重勞上字第14號民事判決）。
且為了防止雇主以法人之法律上型態，規避不當解僱行為之法規範，杜絕雇主解僱權濫用之流弊，例如在集團性的公司中，若該勞工於原集團A公司工作，但A公司業務性質有變更卻無適當職位供該勞工安置，但同集團B公司卻有符合該勞工的工作時，應將與「原雇主」法人有「實體同一性」之他法人，亦無適當工作可供安置之情形併予考慮在內，即「原雇主」法人與另成立之他法人，縱在法律上之型態，名義上之主體形式未盡相同，但該他法人之財務管理、資金運用、營運方針、人事管理暨薪資給付等項，如為「原雇主」法人所操控，該他法人之人格已「形骸化」而無自主權，並有適當工作可供安置勞工，二法人間之構成關係顯具有「實體同一性」者，均應包括在內，始不失該條款規範之真諦，庶幾與誠信原則無悖。（最高法院98年度台上字第652號民事判決）
再者，因業務性質變更，有減少勞工之必要時，雇主須試圖於同一部門或同一企業中，安插轉職或換工作地點之可能性，縱使此轉職須先經由再訓練或教育始有可能時，除非造成雇主重大困擾，否則雇主不得拒絕。受僱人（勞工）現有技能或經過合理期間之再訓練亦有能力勝任之工作，法院認為仍屬該勞工可供安置的工作（臺灣高等法院高雄分院108年度重勞上字第3號、臺灣高等法院105年度重勞上字第3號、102年度重勞上字第14號、102年度重勞上字第27號、102年度重勞上字第41號等民事判決）。
上面講了很多雇主的法定義務，但若雇主真的提出了迴避資遣型的調動（安置義務），勞工可否無正當理由下斷然拒絕，仍請求恢復原職？
我國法院本於誠信原則，認為若雇主已經提供勞工適當的新職務，但勞工仍拒絕；或該職缺之工作條件與受資遣勞工顯不相當，或非該勞工所得勝任，或資遣勞工經相當合理期間後始產生之工作職缺，則雇主終止勞動契約仍屬合法：
- 勞基法第十一條第四款後段所稱「業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置」，明示雇主資遣勞工前必先盡「安置前置義務」，必無處可供安置時，最後不得已才可資遣，學說上稱為迴避資遣型的調職。倘雇主已提供適當新職務善盡安置義務，為勞工拒絕，基於尊重企業經營自主權及保障勞工工作權之平衡，要求雇主仍須強行安置，當非立法本旨（最高法院105年度台上字第144號民事判決）。
- 雇主因業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置，得預告勞工終止勞動契約，觀勞基法第11條第4款規定自明。依該條款規定，雇主因業務性質變更而有減少勞工必要，仍應先盡安置勞工義務，必無處可供安置勞工時，始得資遣勞工，此種安置乃為迴避資遣的調職，該所謂「適當工作」，當指在資遣當時或資遣前後相當合理期間內，有與勞工受資遣當時之工作條件相當，且屬勞工之能力可勝任並勞工願意接受者而言。故雇主資遣勞工之際或相當合理期間前後雖有其他工作職缺，惟該職缺之工作條件與受資遣勞工顯不相當，或非該勞工所得勝任，或資遣勞工經相當合理期間後始產生之工作職缺，均難認係適當工作，而責令雇主負安置義務（最高法院107年度台上字第957號民事判決）。
- 所謂「適當工作」，當指與勞工資遣當時之工作條件相當，且屬勞工之能力可勝任者而言，故雇主雖有其他工作職缺，惟該職缺之工作條件（包括薪資、職級等）顯不相當，或非屬勞工所得勝任者，相對於勞工而言，自不得謂係「適當工作」，而責令雇主負安置義務（臺灣高等法院高雄分院107年度勞上易字第27號、臺灣高等法院105年度重勞上字第25號、105年度重勞上字第14號等民事判決）。
綜上所述，在業務性質變更的情況下，雇主需要特別注意應善盡安置義務等責任，避免解僱不合法（未盡解僱最後手段性）等情況；勞工則須本於誠信原則，在雇主已經竭盡所能提供保障其工作權的情況下，不應未有正當理由斷然拒絕該調動的結果，以免得不償失。
小編劃重點：我國法院本於誠信原則，若雇主已提供勞工適當新職務，但勞工仍拒絕；或該職缺工作條件實非該勞工所能勝任，則雇主終止勞動契約仍屬合法。
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