【職業災害系列】－勞工於職業災害醫療期間，雇主欲提供簡易輕便之工作，但勞工拒絕，雇主即以連續曠職三日解僱，請問是否合法？｜法務長專欄

勞雇雙方協商，雇主即不得逕以片面通知方式強予要求職災勞工復職，更不得嗣後以職災勞工無正當理由繼續曠工三日予以解僱。當然基於誠信原則，職災勞工也不能一昧的拒絕協商，如拒絕於復職日上班並屬惡意，也就不受勞基法13條之保護。

文／蘇宏文律師（一零四資訊科技(股)法務長）

首先，讓我們看一下勞工主管機關對此一問題的態度，改制前行政院勞工委員會90年5月12日90台勞資二字第0021799號函有以下的解釋：

勞動基準法第59條所稱醫療期間係指「醫治」與「療養」。一般所稱「復健」係屬後續之醫治行為，但應至其工作能力恢復之期間為限。勞工於職業災害醫療期間，雇主不得終止勞動契約，勞動基準法第13條定有明文，但於醫療期間內勞工所為之惡意行為，應不在該條保護範圍之內，本會78年8月11日台78勞動三字第12424號函已釋示在案，合先敘明。

另依本會85年1月25日台85勞動三字第100018號函：「查勞動基準法第59條第2款所稱勞工在醫療中不能工作，係指勞工於職災醫療期間不能從事原勞動契約所約定之工作。至於雇主如欲使勞工從事其他非勞動契約所約定之工作，應與勞工協商。」依來函所述，本案勞工於職災復健期間，雇主以醫囑「勞工可從事簡易之行政工作」為由，「書面」通知勞工復職乙節，雇主宜事先與勞工協商，如逕以勞工構成曠職予以解僱，則其終止契約無效。惟案內該「簡易之行政工作」如客觀上為勞工所能勝任，雇主通知勞工進行協商，而勞工拒絕協商，則應探究勞工拒絕協商之真意是否有終止勞動契約之意思。

法院在個案中又是採何見解呢？

下方所舉之例是職災勞工已經復職工作，但仍需回診復健（後續醫治行為），卻未依公司規定申請公傷病假，而遭到雇主解僱的情形。

參酌臺灣桃園地方法院93年度勞訴字第51號民事判決：

勞基法第13條所稱「醫療期間，雇主不得終止契約」，係指勞工於「醫治」與「療養」不能工作期間，雇主不得終止契約，並非指於勞工追蹤檢查期間如有解僱事由，雇主亦不得為終止勞動契約。

按勞基法第12條第6款明文規定「勞工無正當理由繼續曠工3日，或1個月內曠工達6日者，雇主得不經預告終止契約」。本件原告自上開日期受傷住院、出院繼續治療期間，將近7個多月無法工作，嗣原告已於93年3月10日復職，則其事後請假，即應遵守公司人事規則，如欲請假作復健之醫療行為，應請「公傷病假」，且應於事前親自以口頭或書面敘明請假理由及日數。但遇有急病或緊急事故，得委託他人代辦請假手續（參勞工請假規則第10條）。惟原告於復職後，雖得請假就診、追蹤檢查或復健，惟並未依規定請假，動輒無故缺席不到班。足見原告已無故連續曠工達3日以上，更於4月內曠工達7日，而與上開勞基法規定相符，則被告公司發函終止兩造間勞動契約，要屬有據。

小結：

根據上述勞工主管機關函釋與法院見解可知，雇主若是以醫師診斷證明書載有「勞工可從事簡易之行政工作」為由，確有費心安排職災勞工可以勝任的輕便工作，而與職災勞工進行復職協商，既是勞雇雙方協商，雇主即不得逕以片面通知方式強予要求職災勞工復職，更不得嗣後以職災勞工無正當理由繼續曠工三日予以解僱。

同樣的，基於誠信原則，職災勞工也不能一昧的拒絕協商，而圖繼續領受原勞動契約所約定工作的原領工資補償。此際，如職災勞工仍執其在職災醫療期間不能工作為由拒絕於復職日上班，因其行為已屬惡意，自然也就不值得受到勞動基準法第13條雇主不得在勞工醫療期間內終止勞動契約的保護了。

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法院在個案中又是採何見解呢？

參酌臺灣桃園地方法院93年度勞訴字第51號民事判決：

小結：

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