不滿員工請病假去環島而解雇，法官判決解雇無效
曾有新聞報導員工申請公傷病假，半年後要求到職遭拒而以曠職三日為由解雇，最後法院調解判決解雇無效。其中有問題在於，如勞資爭議調解、仲裁或裁決期間，雇主不得因此終止勞動契約等不利勞工之行為。而職災認定因耗日費時，建議公司如有疑慮可先從寬認定，避免爭議發生。
文／初泓陞
前言
過年期間出現了一則有趣的新聞《大潤發不滿員工請病假去環島 法官判解雇無效》，依報載內容大潤發朱姓員工於職場與主管發生拉扯事件，主張因此受有頸椎傷害並申請公傷病假，經休養半年後續請公傷病假時因診斷報告顯示並無不能工作情事，公司要求朱員到職遭拒，遂以曠職三日為由予以解雇，最終卻被法院以調解期間所為解雇無效認定兩造間僱傭關係存在，公司應給付解雇日至復職日期間之薪資。
本案判決已經公布，本文將以判決為主分析這中間到底出了什麼問題，公司又應如何處理較為妥適？
新聞解析
一、案例背景（摘錄自新聞內容）
「公司准予朱申請病假，已休養超過6個月期間，之後朱卻再次申請病假，但診斷證明書僅提及不宜提重物、不宜劇烈活動、宜休養1月等語，不足以支持原告繼續申請病假的理由，公司向她說明可漸進式復工，但她卻拒絕到班，才終止合約。朱在病假期間，報名新北市集團婚禮，還在臉書打卡稱「排3天打地鋪全身骨頭快散了」等語，去年11月間還展開為期14天的環島旅行，足跡遍及鹿港、嘉義民雄和基隆等地，足見朱在家休養半年期間，多次外出遊樂，聲稱不能復工難以置信。
法官審酌，朱與陳確實無上下隸屬關係，也未舉證是否因職務上事由遭陳拉扯，且朱曾因頸椎疾病，向勞工局申請職業傷害給付，但勞工局認定他的工作不需肩負重物，不屬職業病，因此朱申請職災並無理由。」
二、判決說明（臺灣台北地方法院107年度勞訴字第173號民事判決）
（一）本件勞工主張之拉扯事件不構成職業傷害：
「原告（按：即朱姓員工）復未舉證證明陳志銘係其主管、及係因職務上事由致遭陳志銘拉扯，依前揭說明，難認系爭事件與執行職務有何關係，原告主張系爭事件屬職業傷害，實乏所據。」（引自判決內文，以下斜體字均同）
職業災害之發生，絕對是勞工與雇主均不樂見，對於勞工而言不僅身體所損，更可能影響生計，而對公司來說，則須面對公司人力短缺以及後續龐大的職災補償責任，其中，最為困擾的就是原領工資補償的問題。
對於職業災害的認定，實務上常以該災害具有業務遂行性（勞工基於勞動契約在雇主支配下之就勞過程）及業務起因性（災害與業務間有相當因果關係）進行判斷。本件法院認為朱員與陳員並非上下關係，且其爭執發生拉扯亦源於職務上事由，判決中雖未言明，但應是認定朱員之傷害與執行業務間並無相當因果關係（業務起因性），進而認定本件事故並非職業災害，勞工請求之醫療費用、原領工資補償、慰撫金等均屬無據。
附帶一提，新聞中提到關於朱員所述與診斷證明不符部分，涉及勞基法第59條第2款規定：「勞工因遭遇職業災害而致死亡、失能、傷害或疾病時，雇主應依下列規定予以補償。…二、勞工在醫療中不能工作時，雇主應按其原領工資數額予以補償。但醫療期間屆滿二年仍未能痊癒，經指定之醫院診斷，審定為喪失原有工作能力，且不合第三款之失能給付標準者，雇主得一次給付四十個月之平均工資後，免除此項工資補償責任。」，對於何謂「醫療中不能工作」，包含了「醫療」的定義與種類、何謂「不能」工作、可否安排其他職務等常見爭議問題，然本件因法院認定非屬職災，故就此部分則無需再行認定。
（二）雇主以曠職三日解雇勞工係屬違法：
「原告於107年1月9日申請勞資爭議調解，於同年2月1日調解不成立，而被告公司於107年1月16日以內湖舊宗路郵局第27號存證信函，通知原告已於107年1月15日依勞基法第12條第1項第6款規定終止勞動契約（見不爭執事項（五）、（六）），故被告公司以原告無故曠職3日以上為終止兩造間勞動契約之時點在兩造勞資爭議尚未解決之調解期間，顯與勞資爭議處理法前揭規定有違，依民法第71條規定，該終止契約之意思表示違反法律強制規定而無效。」
勞資爭議處理法第8條規定：「勞資爭議在調解、仲裁或裁決期間，資方不得因該勞資爭議事件而歇業、停工、終止勞動契約或為其他不利於勞工之行為；勞方不得因該勞資爭議事件而罷工或為其他爭議行為。」
因為勞資爭議處理法第8條規定，實務上常常會發生員工藉由調解程序來阻止、拖緩公司終止勞動契約，而公司也會以相同方式來延緩勞工罷工或進行其他爭議行為，一旦有此情形，公司絕對要注意到期間內不能單方面終止勞動契約。
本件公司雖主張調解與解雇非同一事件，但經法院調查認定，二者實為同一事件，縱使勞工主張的職災、病假並無理由，仍會因此一形式、程序上的要件而認定公司解雇違法。
三、小結：給公司的建議
職災案件之認定通常耗日費時且須經由專業第三方之認定，一旦真的發生職災，建議公司如有疑慮可先從寬認定，與勞工約定暫以公傷病假准假，但假若經勞保局或其他單位認定並非職災，再改以一般病假處理。
對於終止勞動契約一事，事關勞工之工作權，法院多會採取較嚴格之審核標準，公司更應謹慎處理。以本件為例，假若公司先暫緩解雇動作，考量通常調解程序不會拖太久，通常1、2個月內即會結束，期間內勞工既然拒絕上班，公司本即不用支付相應工資，等待調解程序終結後再為解雇，對公司應無太大影響，亦不致落到本件公司反而要給付額外調解期間致復職日工資之問題，甚至會影響後續再次終止之合法性。
（原文標題：大潤發不滿員工請病假去環島法官判解雇無效）
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