你很努力卻被批評沒貢獻？卡位千萬不要畫錯重點！|職涯診所podcast Ep20

站在公司和老闆的角度，如果組織規模不大，每個人才都很關鍵，如果沒有留住人才，招募成本和訓練成本都會同時增加，因此中小型企業的老闆，要如何讓夥伴感受到「有福同享」是很重要的，如何分潤給員工考驗人性也考驗智慧。

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為何績效一定要有比例限制？

績效獎金對老闆而言就是紅蘿蔔，他要犒賞員工一起一段時間內的成果，所以就看大家的貢獻度有多少，所以一定要分。

特優人才通常是指你是老闆的左右手，老闆如果沒有你就如同斷手斷腳滯礙難行，這就是頂尖的第一階的特優人才。優等人才通常是全才的人，今天哪裡缺哪裡去，可以來救火的衝鋒陷陣的人，是第二階的優等人才。甲等人才是顧好自己不要拖累別人，這類型的人是最多的，屬於第三等人才。如果你的工作常出包，讓別人要來救你，那績效等地可想而知就不會好。

創造相同業績額，但對老闆的價值仍不同

「如果有兩個業務都替公司創造一千萬的業績，這兩位業務會有高低之分嗎？」SAM。

「還是有啊！同樣一千萬，老闆會看市佔率和難易度，以及開發哪一個區域的市場。舉例今天其中一個是在成熟市場市占率只有1％就賺進1000萬，另一位在新興市場拿下50%的市佔率才1000萬，老闆會看重比較困難市場的那一位，價值會比較高。」Lilia

關鍵人才的年終分配比例較高，重複性工作的角色比例較低，而且老闆最怕員工努力錯方向，天浩也提醒大家在年初的時候討論目標一定要跟老闆確認最終指標和方向，如果有疑慮一定要提出來，不要自顧自的一頭熱往錯誤方向衝，結果努力一整年但看在老闆眼裡貢獻度很低，這是很冤枉的唷！

「年度調薪」是影響所有獎金的根本

不管是年終獎金或是績效獎金，都會用你的本薪當計算基礎，所以年度的調薪是非常關鍵的，為什麼有的同事+3000你只+300呢？有些人調3%有些人調5%，差別在哪裡呢？

「答案就是你要讓老闆知道你是未來有潛力的人才，你是將才。具體來說就是部門一定有一個今年最重要的指標！這個指標相關的專案，你是不是負責人？光參與還不夠喔，要扛起當負責人才是重點。」

很像作戰的時候領軍旗，但是不要掉在地上喔，如果搞砸了不指你完了，老闆也會被扣分，所以主帥的方向是你今年要聚焦的方向，而不是自己另闢戰場自己爽，這是很多人會犯的錯，才會很努力但沒貢獻。

年薪極大化的奧義

每個人的年薪都可以極大化，但要掌握兩個重點，第一個重點就是你的不可取代性，也就是說你走了老闆找不到人像你，做到老闆怕你走。第二就是你要有極高的協調性。老闆請假的時候是否會請你當代理人？如果你被當成主管的代理人，代表他認為你有很好的協調能力，可以代替老闆處理跨單位溝通。

「來找我討論職涯發展的人，我往往會先問兩個問題：你想要多少年薪？你知道財務人員最高可以到多少年薪？然後我可以針對他的情況來告訴對方可以怎麼走。」lilia

大家如果想找Lilia老師諮詢職涯發展，也歡迎到職涯診所找美麗老師指定回答唷！

天浩分享擴充職能的三條路

第一種是如果你已經知道自己的方向，現在也正走在這個方向上，那麼你可以往專業領域繼續鑽研。

第二種是你不確定是否很喜歡現在的工作，建議可以去嘗試不同的領域的斜槓學習，才有可能摸索出真正的方向。

第三種是對未來很茫然的人，不喜歡現在的工作也不知道未來的方向，你可以先試著在你周圍了領域去創造成就感，先找到內在的熱情，而後才有方向。

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你很努力卻被批評沒貢獻？卡位千萬不要畫錯重點！|職涯診所podcast Ep20

為何績效一定要有比例限制？

創造相同業績額，但對老闆的價值仍不同

「年度調薪」是影響所有獎金的根本

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