當勞工被資遣、解僱有勞資疑慮時，務必盡速提出，以免權利失效！｜法律小教室

文／勝綸法律事務所
原文標題：確認僱傭關係之訴的時效－太晚提出爭議會導致權利失效

我國一般民事訴訟，通常分為給付之訴、確認之訴及形成之訴三種，確認之訴即提起訴訟之原告認為法律關係之存否有無並不明確，希望由法院來確認該法律關係是否仍然存在或不存在之訴訟類型。就相關內容而言，定於民事訴訟法第247條中：「確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益者，不得提起之；確認證書真偽或為法律關係基礎事實存否之訴，亦同。前項確認法律關係基礎事實存否之訴，以原告不能提起他訴訟者為限。前項情形，如得利用同一訴訟程序提起他訴訟者，審判長應闡明之；原告因而為訴之變更或追加時，不受第二百五十五條第一項前段規定之限制」。

而所謂有受確認判決之法律上利益，係指法律關係之存否不明確，原告主觀上認其在法律上之地位有不安之狀態存在，且此種不安之狀態，能以確認判決將之除去者而言，若縱經法院判決確認，亦不能除去其不安之狀態者，即難認有受確認判決之法律上利益（參最高法院52年台上字第1240號判例意旨）。

以確認僱傭關係之訴而言，係指原告（勞工，通常多數情形）向法院起訴請求被告（雇主，通常多數情形）之終止契約的意思表示，有違反法令或契約之虞，提起確認「僱傭（勞動）契約」法律關係仍然存在之訴，而此種訴訟得以判決除去此類型不安之狀態，故起訴是合法的。

但確認之訴與給付或形成之訴的一個差異在於，給付之訴（如給付加班費）或形成之訴（如依勞動基準法第14條勞工終止請求資遣費，終止權屬於形成權的一種），通常為了法律安定性，多設有相關消滅時效、除斥期間之規定，如給付加班費的消滅時效為5年（民法第126條參照）、依第14條第1項部分規定勞工單方終止時的除斥期間為30日（勞動基準法第14條第2項參照）。但是確認之訴是指法律關係的存在與否有疑義，理論上若違法終止的勞動契約，應持續存在勞雇雙方間，隨時都可提出確認之訴，並無限制提出的時效。

就此，最高法院早於民國102年，曾有A公司之空服員甲，起訴主張A公司對其資遣的行為不合法，所以僱傭（勞動）契約關係仍持續存在，而A公司必須要給付這段時間的工資（民法第487條）；但該段期間已經長達9年餘，A公司主張在這9年內，甲並未提出任何訴訟、皆無異議，但9年後始提出確認僱傭關係存在之訴，這段長期的時間已經使A公司有合理信賴甲員不願爭執該法律關係之適法性，且足以使A公司陷入窘境，有違事件的公平及個案正義，甲員本件之權利應受限制而不得再為行使（最高法院102年度台上字第1732號民事判決）：

「行使權利，履行義務，應依誠實及信用方法，民法第一百四十八條第二項定有明文。上開規定，依勞基法第一條第一項後段規定，對於該法所規範之事件，亦有其適用。而權利人就其已可行使之權利，在相當期間內一再不為行使，並因其行為造成特殊情況，足以引起義務人之正當信任，以為權利人已不欲行使其權利，經斟酌該權利之性質，法律行為之種類，當事人間之關係，社會經濟情況，時空背景之變化及其他主客觀因素，如可認為權利人在長期不行使其權利後忽又出而行使權利，足以令義務人陷入窘境，有違事件之公平及個案之正義時，本於誠信原則所發展出之法律倫理（權利失效）原則，應認此際權利人所行使之權利有違誠信原則，其權利應受到限制而不得再為行使。因此，該源於誠信原則之權利失效原則，於勞工事件，參照民法第一百四十八條於七十一年一月四日修正時，特於增列第二項之立法理由揭明『誠信原則，應適用於任何權利之行使及義務之履行』之意旨，亦在適用之列。」

近期最高法院實務見解，仍延續上開內容，肯認權利失效理論在勞動訴訟中之適用，可參最高法院110年度台上字第551號民事判決：

「按行使權利，應依誠實及信用方法。權利人在相當期間內不行使其權利，依特別情事足使義務人正當信賴權利人已不欲其履行義務，甚至以此信賴作為自己行為之基礎，而應對其加以保護，依一般社會通念，權利人行使權利乃有違誠信原則者，應認其權利失效，不得行使。法院為判斷時，應斟酌權利之性質、法律行為之種類、當事人間之關係、社會經濟狀況及其他一切情事，以為認定之依據。次按不定期勞動契約屬繼續履行之契約關係，首重安定性及明確性。其契約之存否，除涉及工資之給付、勞務之提供外，尚關係勞工工作年資計算、退休金之提撥、企業內部組織人力安排、工作調度等，對勞雇雙方權益影響甚鉅，一旦發生爭議，應有儘速確定之必要。…被上訴人隨即於103年1月10日以存證信函回復系爭契約業經合法終止後，直至上訴人於106年12月29日提起本件訴訟時止，上訴人未曾對被上訴人為任何主張、請求或通知；兩造間僱傭關係之存否不宜長期處於不確定狀態，上訴人就法律扶助之審查決定尋求行政救濟復非被上訴人所得知悉，則其前後長達近4年未行使權利，依一般社會通念，足使被上訴人正當信賴其已不欲行使其權利，甚至以此信賴作為自己行為之基礎，應認上訴人行使權利有違誠信原則，構成權利失效。」

衡諸上開二判決內容，法律核心見解是相同的，但本於一般社會通念，102年該案甲員遲至9年後才提出訴訟，對一般人來說實在是太久了，可以理解法院最終的裁判；而110年之本案則認為，3年多近4年的權利不行使，即已構成權利失效，因為不定期勞動契約屬於繼續履行之契約關係，首重安定性及明確性，且涉及大量之其他法律關係之影響（工資、勞務提供、退休金等），故此時該段時間已經足以認為該勞工不願爭執該法律關係存否，實質上有限縮提出確認僱傭關係存在訴訟之期間。

綜上，固確認之訴並無起訴期間之限制，但司法造法的情況下，實質上限縮了起訴期間（以權利失效理論為基礎，自最早的9年已經限縮至不到4年），於勞工朋友認為自己勞動契約被雇主單方終止（無論係資遣或解僱），存有合法疑慮的情況下，建議儘速尋找律師或當地勞工主管單位之協助，並同時建議「至少」應就事發當下的一、二個月內，即提出相關之調解（包含勞資爭議調解或法院勞動事件之調解），以避免最終法院認定長期不起訴導致自己的權利受到無可挽救之情形。

關於【資遣解僱】，還有這些議題也推薦給您：

• 老闆們，不是片面宣佈虧損、業務緊縮，就可以任意解雇員工！
• 業務性質變更，可否直接解僱司機？
• 只要符合「業務性質變更」，公司就能無條件終止勞動契約嗎？
• 雇主以業務性質變更為理由解僱勞工，是否合法？需不需要先預告？勞工該如何主張權利？

★ 追蹤【104職場力】粉絲專頁、職場更給力 ★