雇主可以事後變更「終止勞動契約」的理由嗎？請注意，一般資遣與「合意資遣」際遇大不同

文／勝綸法律事務所
原文標題：雇主可以變更終止勞動契約（解僱、資遣）的理由嗎？一般資遣和合意資遣是否有所差別？

案例
A公司和甲員告知，因為公司有業務性質變更的情形，所以甲員的職位已經不復存在（被裁撤），故依勞動基準法第11條第4款預告後終止勞動契約，並給付資遣費給甲員。但後來甲員發現A公司並沒有業務性質變更，他的職位仍然存在，且A公司就該職位繼續徵才，甲員提起確認僱傭關係存在之訴，確認A公司終止勞動契約不合法，但A公司在訴訟上稱，實際上是因為業務緊縮，且甲員有不能勝任工作的情況，改依勞動基準法第11條第2款、第5款終止甲員之勞動契約，是否可行？

目前司法實務見解中，對雇主終止勞動契約時，明確告知勞工終止事由乙事，採取較為嚴格之態度，因為雇主終止勞動契約算是對勞工的工作權重大衝擊、影響，必須明確告知勞工終止勞動契約之事由，以符誠信原則及解僱最後手段性原則；且一旦告知後，於訴訟上亦不得加以變更，已然為現今司法實務穩定見解，有下列最高法院判決可參：

• 最高法院95年度台上字第2720號判決：
  勞基法第十一、十二條分別規定雇主之法定解僱事由，為使勞工適當地知悉其所可能面臨之法律關係的變動，雇主基於誠信原則應有告知勞工其被解僱事由之義務，基於保護勞工之意旨，雇主不得隨意改列其解僱事由，同理，雇主亦不得於原先列於解僱通知書上之事由，於訴訟上為變更再加以主張。則上訴人嗣於訴訟中主張其並以『虧損』為由終止系爭僱傭契約，及離職證明書無需詳列所有資遣事由云云，尚無足取。
• 最高法院101年度台上字第366號判決：
  勞基法第11條、第12條分別規定雇主之法定解僱事由，為使勞工適當地知悉其所可能面臨之法律關係之變動，雇主基於誠信原則應有告知勞工其被解僱事由之義務，且其不得隨意改列其解僱事由，始符解僱最後手段性原則。
• 最高法院108年度台上字第2444號裁定：
  上訴人於101年度至103年度之整體經營狀況良好，並無虧損情形，其裁撤高雄所對於整體財務、業務並無重大影響，且高雄所僅係其中一部門，縱高雄所有業務緊縮之情形而有裁撤之必要，難認上訴人整體即有業務虧損、不能正常營運，致無從繼續僱用被上訴人之情事，上訴人以勞動基準法（下稱勞基法）第11條第2款『業務緊縮虧損』為由，終止兩造間之勞動契約，於法不合。上訴人於第一審追加依勞基法第12條第1項第4款、民法第489條第1項規定之事由，終止與被上訴人之勞動契約，基於誠信原則，雇主有告知勞工其被解僱事由之義務，不得隨意改列解僱事由，上訴人追加依勞基法第12條第1項第4款、民法第489條第1項之事由，於法不合，不生終止效力。

但是，最高法院同時也承認「合意資遣」之情況，即雙方同意以資遣的方式終止勞動契約，進而給付資遣費，非法所不許，終止勞動契約是合法有效的：

• 最高法院95年度台上字第889號判決：
  當事人互相表示意思一致者，無論其為明示或默示，契約即為成立，民法第一百五十三條第一項定有明文。經查法無明文禁止勞雇雙方以資遣之方式合意終止勞動契約，雇主初雖基於其一方終止權之發動，片面表示終止勞動契約資遣勞方，但嗣後倘經雙方溝通、協調結果，達成共識，就該終止勞動契約之方式，意思表示趨於一致，即難謂非合意終止勞動契約。
• 最高法院93年度台上字第572號判決：
  台北市政府勞工局八十四年六月十二日函所載「貴公司（中央社公司）人事室主任表示，劉君（上訴人）於公司表現不佳，自動要求資遣，故公司予以同意資遣。而據劉君表示，社方以業務緊縮為由資遣……貴社以業務緊縮為由資遣劉君，顯無理由」，不論其所據上訴人等人之陳述是否屬實，惟雙方間既經合意資遣而終止僱傭關係，已如前述，仍不影響該合意資遣之效力。

那麼，如題旨般「雇主單方片面終止勞動契約的情形」，已由最高法院認定不得變更解僱理由的情況下，「合意資遣」時，是否仍相同、不得變更解僱理由？最高法院去年的判決（最高法院109年度台上字第1008號判決）明確表明「是可以的」：

勞基法第11條、第12條分別規定雇主之法定解僱事由，基於誠信原則，雇主固不得隨意改列解僱事由，惟兩造合意資遣以終止勞動契約者，尚不在此限。被上訴人因上訴人不同意被上訴人告知就業輔導站之解僱事由為勞基法第11條第5款，其為配合上訴人之請求，且因其公司組織有所更動，乃於102年5月11日向南科管理局申報資遣事由變更為勞基法第11條第4款等情，為原審認定之事實。兩造既係合意以資遣方式終止勞動契約，並非被上訴人單方面終止勞雇關係，且解僱事由乃基於兩造協商改列，被上訴人變動解僱事由，無違反誠信原則及民法第71條強制規定可言，自不影響終止勞動契約之效力。

上開案例為該勞工已與公司合意資遣，但後來不想要被記載為勞動基準法第11條第5款（不能勝任工作，恐怕會影響後續求職），故公司出於友善並經協商後，改列為同條第4款（業務性質變更）；然該勞工竟提出確認僱傭關係存在之訴，主張公司並無業務性質變更情事，終止勞動契約不合法，希望恢復僱傭關係云云；但最高法院對此並不買單，認為既然當初是合意（兩造意思表示合致）之資遣，且變更、改列解僱事由也是出於兩造所協商，並未有違反誠信原則、強制規定的情況，宣判勞工敗訴。

綜上，雇主應特別注意若要與勞工間結束勞雇關係（終止勞動契約），除須有法定事由，並按法定程序辦理外，必須在通知時即明確確定終止勞動契約之事由為何，畢竟若確定、告知勞工後，於後續訴訟程序上即無法再為變更（例外：勞雇雙方間之「合意資遣」行為）。如旨揭設例所示，A公司倘確實沒有業務性質變更的事由，縱使後來發現A公司其實是業務緊縮、甲員確實有不能勝任工作的情事，但當下A公司與甲員終止契約之理由為「業務性質變更」，已無法於訴訟上變更，恐將仍受敗訴判決，不可不察。

小編劃重點：勞雇雙方一旦欲結束勞雇關係、終止勞動契約，除了按照法定程續處理之外，務必明確雙方意向，確定終止勞動契約之事由為何，避免徒增事端。

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