建立人才規格，找到志同道合的人

文：蘇麗美 ｜104人資學院 資深專任顧問 

中小企業主面臨的困境 「屬意的人才不易吸引、到職的人才留不住」

以下是筆者與一家成立近三十年，面臨市場強烈競爭，亟需突破營運現況，及產品轉型的二代接班人「李總」，對於人才需求及期待的對話：

李總：我們員工是都很勤奮工作啦，但就是太被動，有說才會做，永遠都等著上級指示，尤其是資深員工，以致組織營運成長停滯不前，及轉型發展受限的狀況。

筆者：那您期待的好員工應該具備甚麼條件呢？

李總：嗯~(思考許久)我想能對自己份內的工作負責，凡事多些思考、主動多做一點，能對工作提出更有效率及對公司營運發展有助益的建議。

筆者：您曾嘗試招聘目前員工欠缺的特質，或組織期待的人才進公司嗎？

李總：有啊！但屬意的人才不易吸引或不願意報到，好不容易到職的人才也留不住，到現在變成新血進不來，而舊人也退不了的窘境。

筆者歸納李總面臨的兩個困擾，一是企業所需的「人才規格」是甚麼？二是如何「留住好人才」。而這裡的人才規格指的就是雇主價值主張所引發的「人才期望」，科學的方法可分別以質化(訪談)或量化(測驗工具)方式呈現，其中質化標準即是「模型」，如性格／職能／價值觀模型等；而量化標準即與母體「常模」比較的差距。

建立人才規格 找到志同道合 留住適任好人才

藉由性格模型(內在動機)，可瞭解員工性格與工作特性相符與否，適合度愈高愈容易激勵內在動機，願意自主性地完成工作任務，績效表現也較佳；另職能模型(行為與態度) ，則有助於人力資源各功能面的應用，最終達成提升績效之目的；而價值觀模型，則可定義出各職務的工作特質，並與員工所重視的價值觀進行吻合度測量，倘若吻合度愈高，表現人員的需求較易被滿足，愈能長久擔任此職務。

雇主都想找到與自己公司價值觀、工作方式、態度相合，簡而言之就是志同道合的人，因此需要定義出企業所需的人才規格方能實現，以李總所需的人才特質，從過去著重順從性、循規性的明顯特質，轉變重視其負責任及思辨性的性格。

因此「性格適合度」不再僅限於個人瞭解自己適合甚麼類型的工作，企業也藉以瞭解員工或應徵者適不適合該職務，並預測員工在績效、久任性、工作滿意、離職意願等行為，更可進行企業內部人才盤點及發展規劃之用。

聰明的HR善用測評工具 提升人才競爭力

104人資學院已有完善的性格、職能量表等測評工具，及建立18,476種各「產業」、「職務」之常模供比對運用，只要人資從業者能依據所需引進採用即可；期待每個不同特質的「人材」，都能在企業打造的舞台及角色上盡情演出，直至謝幕，共創雙贏的結局。