大量解僱勞工保護法限制事業單位代表人即實際負責人出境之認定

文/ 邱靖棠律師 原文出處：104人資法寶
(一) 大量解僱勞工保護法之運作機制：
我國大量解僱勞工保護法對勞工權益的保障機制，主要有：
1.預警機制，亦即當企業發生欠薪、積欠勞健保費與勞工退休金、積欠工資墊償基金達一定程度，或部分停工、決議併購等狀況時，向主管機關通報；
2.提前六十日通知並提出解雇計畫書之義務，未依期限通知者則有行政罰鍰拘束
3.協商機制，可分為第一階段的勞雇雙方自主協商，與第二階段由主管關機關介入召集的強制協商。若雇主拒絕協商，亦有裁處罰鍰規定。
此外較為特別的是，為確保勞工之勞動債權（即薪資、資遣費或退休金等），大量解僱勞工保護法第12條另有「限制雇主代表人、實際負責人出國」之規定，以限制遷徙自由的方式確保勞工債權得到清償，該條第一項規定為：「事業單位於大量解僱勞工時，積欠勞工退休金、資遣費或工資，有下列情形之一，經主管機關限期令其清償；屆期未清償者，中央主管機關得函請入出國管理機關禁止其代表人及實際負責人出國：一、僱用勞工人數在十人以上未滿三十人者，積欠全體被解僱勞工之總金額達新臺幣三百萬元。二、僱用勞工人數在三十人以上未滿一百人者，積欠全體被解僱勞工之總金額達新臺幣五百萬元。三、僱用勞工人數在一百人以上未滿二百人者，積欠全體被解僱勞工之總金額達新臺幣一千萬元。四、僱用勞工人數在二百人以上者，積欠全體被解僱勞工之總金額達新臺幣二千萬元。」可知，大量解僱企業之「代表人」與「實際負責人」皆為主管機關限制出國的對象。
(二) 大量解僱勞工保護法第12條限制事業單位負責人出國之規範操作與主管機關之舉證責任：
1. 承上，然我國企業營運之實況常見登記之「代表人」與「實際負責人」非同一人、或雖為名義上的代表人，卻不具人事、財務及業務營運決定權之情形甚多（原因包括母公司對關係企業之控制、家族企業的閉鎖性格、為迴避經營責任之策略考量，甚或有配合八字命格等民間習俗），此時該如何決定限制出國之對象，迭生爭議。
2. 而觀「大量解僱勞工時禁止事業單位代表人及實際負責人出國處理辦法」第2條之規定：「依本辦法禁止出國之事業單位代表人如下：一、股份有限公司之董事長。二、有限公司為章程特設之董事長；未設有董事長者，為執行業務之董事…前項事業單位代表人以公司登記證明文件、商業登記證明文件、法院或主管機關備查文書所記載之人為準。事業單位經主管機關查證另有實際負責人屬實者，亦同。」該辦法僅就「代表人」明定其限制出國對象（董事長、執行業務董事等）；惟就「實際負責人」部分，則委以主管機關調查認定，而另依勞動部所訂之禁止出國作業說明第5點第1項規定：「本法第12條所稱事業單位實際負責人，謂直接或間接控制事業單位之人事、財務或業務經營者」加以認定，並提示主管機關可茲調查之方向。鑑於「實際負責人」之認定並無明確標準，即產生爭議。
3. 以股份有限公司為例，其登記之「董事長」固為法規明文之大量解僱勞工時禁止出國之事業單位的「代表人」，當事人縱使提出其聽命於母公司、不具實質人事財務、業務決定權限等抗辯事由，仍難推翻主管機關依法所為之認定。此觀最高行政法院105年度判字第293號判決：「至於大量解僱勞工保護法第12條第2項規定禁止出國處分的對象係事業單位的『代表人及實際負責人』，其中所謂『代表人』部分，法文既未限定以『實際負責』為條件，即應以依法得代表事業單位者為準；而公司法第208條第3項前段既已明文規定：『董事長對內為股東會、董事會及常務董事會主席，對外代表公司』，則股份有限公司之董事長，自屬大量解僱勞工保護法第12條第2項所稱『代表人』之範圍，此亦為前揭『大量解僱勞工時禁止事業單位代表人及實際負責人出國處理辦法』第2條第1項第1款所明定。」可參。
4. 惟若主管機關限制出國者係「一般董事」或「監察人」時，則仍應以其人對該事業單位之人事、財務及業務有無實際負責權限為實質判斷，不能僅憑登記名義，或公司法相關規定為斷，主管機關應提出切實證明該等董事或監察人對人事、財務及業務等決策有直接或間接控制權之證據，始足當之。此參最高行政法院105年度判字第469號判決意旨即謂：「（大量解僱勞工保護法第12條）而該條規定立法理由為『……對於大量解僱勞工，且未依法給付退休金、資遣費或有積欠工資，造成勞工權益損害情節重大之事業單位，對於事業單位應負責之董事長及實際負責人，禁止出國，謀求解決途徑。』依其規定，僅限於事業單位之代表人及實際負責人，得禁止其出國；換言之，在事業單位為公司組織之情形，非公司法規定對外代表公司之人，雖登記名義為公司法第8條第1項、第2項所規定係公司負責人之董事及監察人，若不屬公司之『實際負責人』，即非該條規定所指得禁止出國之對象。又此所指『實際負責人』，須對該事業單位，有實質控制能力，而對所積欠之勞工退休金、資遣費或工資之清償，具有決定能力之人，始符禁止出國，在『謀求解決途徑』之立法目的，並具必要性，而與憲法保障居住及遷徙自由之意旨及比例原則不相違背。」可茲明證。
5. 在部分案例中，主管機關另提出其他抗辯方法，諸如公司法第202條「公司業務之執行，除本法或章程規定應由股東會決議之事項外，均應由董事會決議行之。」而推論一般董事作為董事會決策組成分子之一，當有實際控制權；或是「曾受公司指派代表出席勞資爭議協調相關會議」、「在歇業事實認定文件上以資方代表簽名」等，然均遭法院駁回，蓋其並非對於事業單位之人事、財務或業務有實質控制力的適當證明。
(三) 結語
總上所述，我國實務見解對於「大量解僱勞工保護法」第12條第2項所訂限制出國之對象，係區分為「代表人」與「實際負責人」兩種類型，前者依形式認定標準，但凡符合「大量解僱勞工時禁止事業單位代表人及實際負責人出國處理辦法」第2條規定者，即屬限制出國之對象；後者則以該人對事業單位之人事、財務或業務具有實質控制力為判斷，主管機關應提出能切實證明該人對前開事務有直接或間接的控制權之證據，始屬適當，而適當之證據必須能夠彰顯該人就前開事務有終局的決定權，毋庸會辦他人或向上呈報，亦非作為決策參與者之一即能謂為「實際負責人」而受限制出國之處分。
本文作者邱靖棠律師
勝綸法律事務所所長