國定假日與工作日對調，要注意哪些規定避免違法呢？｜法律小教室
文／邱靖棠律師 勝綸法律事務所所長
原文標題：國定假日之調移應如何「確明」始屬合法？
（一）為因應四時節氣、民俗慶典，乃至緬懷先民、紀念特別事件，各國乃有「國定假日」之設，在假日當天舉行相關活動，可凝聚民族情感，亦有助於國家內部團結，勞基法第37條即明定「內政部所定應放假之紀念日、節日、勞動節及其他中央主管機關指定應放假日，均應休假。」、「第三十七條所定之休假及第三十八條所定之特別休假，工資應由雇主照給。雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給。」是故，國定假日於勞動基準法中又稱「休假日」，以示與例假日、休息日之不同。爾後因社會發展，國定假日當天反成為許多行業之營業日，雇主乃有使勞工於國定假日出勤之必要，即與勞工休假之權利產生衝突。
（二）為兼顧社會經濟發展與勞工權益，主管機關歷來做出許多函釋，如行政院勞委會76年台勞動字第5587號函釋即謂：「雇主不得逕自將休假日與工作日對調。」、勞委會76年台勞動字第8984號函釋則謂「休假日如適逢例假日翌日補假一日，該補假日可否與其他正常工作日對調，可由勞資雙方自行協商為之。」逐步開放國定假日由勞資雙方協商進行調移之空間。
（三）直至104年4月23日，勞動部以勞動條1字第1040130697號函釋，針對國定假日調移之問題，做出較為完整的解釋，其謂：「…勞資雙方亦得就『國定假日與工作日對調實施』進行協商，惟該協商因涉個別勞工勞動條件之變更，仍應徵得勞工『個人』之同意。至於勞資雙方雖得協商約定將國定假日調移至其他『工作日』實施，仍應確明前開所調移國定假日之休假日期，即國定假日與工作日對調後，因調移後之國定假日當日，成為正常工作日，該等被調移實施休假之原工作日即應使勞工得以休假，且雇主不得減損勞工應有之國定休假日數，始屬適法。」基此，主管機關勞動部乃確立「國定假日調移」之基本要件，亦即「勞工個人同意」與「確明調移之休假日期」，以保障勞工應有之國定休假日數。
（四）但在勞動檢查實務中，違反勞動基準法第39條規定「國定假日出勤應加倍發給工資」者仍屬大宗。考其原由，即在於「國定假日調移」不符合勞動部之要求，亦即，許多事業單位為求簡便，並無在班表上載明國定假日調移之休假日期，僅以國定假日當月份(或前後數個月份)乃至全年度休假總日數已符合法定休假總日數，國定假日調移已概括地得以確明，為抗辯之理由。卻不為勞動檢查單位所接受而遭受裁罰。
（五）然而，究竟勞動部所謂「確明」，應明確至何種程度？是否必須在班表上明確註記為國定假日調移休假之日？抑或不減損勞工休假總日數即屬確明？行政法院見解亦有分歧：
應明確指出調移後休假之日期
- 臺北高等行政法院105年度訴字第342號判決表示：「原告亦不爭執其所排班表中之休假班（DayOff日數），並未標明何者為例假日、休假日，且亦無國定假日調移明細之事實……然無調移明細，勞工除無法知悉休假班中何者屬勞動基準法第36條之例假，何者屬同法第37條之休假；且亦無法知悉何一國定假日與何一工作日互為調移，故勞工雖概括同意接受依原告排定之班表提供勞務，惟其等就勞動基準法第37條之休假日，究係調移至何一特定工作日（即調移後之休假日），無從知曉，故於不知詳情之情況下，得否認為勞資雙方已具體合致於休假日工作之要件，已非無疑。……故原告如未具體標明調移國定假日之明細，原告員工及被告均無從知悉各休假日係對應調移至何一特定工作日；自亦無從檢視受調移後勞工是否確有休假。」
- 無獨有偶，臺北高等行政法院107年度簡上字第230號判決見解，亦執相同意見：「…此『確明』，乃寓意在令員工協商知悉其確有因調移原休假日至他工作日為休假日，並俾使日後得予審查之作用，自符前揭規定及保障個別勞工權益之意旨，亦符勞動基準法保護勞工之利益及兼顧雇主經營管理上之必要之規範意旨。原判決業已敘明上訴人始終未能提出任何確明所調移應放假日之休假日期之證據資料供參……足見，附表所示護理人員於系爭除夕及春節期間之出勤，均未曾確明調移至特定工作日而進行休假等情，為原審依法確定的事實。足見被上訴人經查證後，本件上訴人並無法有其他方式得以證明確有與法定放假日調移放假日存在，原審認該當勞動部104年4月23日函釋所稱無法『確明前開所調移國定假日之休假日期』之情，依法即無不合。」
- 上開見解認為，所謂「確明」必須明確指出何一國定假日與何一工作日互為調移，而必須明確到特定日期之原因，則係為供日後審查、檢視之用，避免國定假日調移後，勞工復於排休日出勤時，即無法確知勞工有無減損國定假日日數，或該排休日出勤之加班費難以核算。
所謂「確明」無須明確指出調移後休假日為何日
- 相對於前述嚴格之見解，高雄高等行政法院判決107年度簡上字第34號判決，則謂：「…核其函釋『確明』所調移休假日期之目的，係因法定放假日雖經勞工同意調移，但仍不得影響勞工依法應享有之休假利益，亦即所需「確明」者是確有另一讓勞工放假之日存在。故不以確明與法定放假日調移之休假日是在何日為必要，若有其他方式得以證明確有與法定放假日調移之另一放假日存在，即符合函釋所稱『確明前開所調移國定假日之休假日期』。原判決業已敘明：勞工陳美琪於103年度之工時，每月之『休假』6天或7天，採變形工時之早班、全班之天數及全年工時為『2025』（小時），當年度休假日共74日，超過103年度勞基法所規定之勞工整年例假日及國定假日71日，不損及陳美琪依行為時勞基法應享有之休息與放假權益等情，足認勞工陳美琪每月6天或7天休假之排班，業已考量其例假日、法定放假日移調至其他工作日之情形，其年度應有之國定休假日數並未減少，並且優於勞基法規定之工時，該當上開函釋所稱『確明前開所調移國定假日之休假日期』之情形。故原判決認被上訴人未加倍給付工資予陳美琪，並無違反行為時勞基法第39條規定，核其適用法律並無違誤。」
- 此一見解則認為，主管機關要求之「確明」之目的，僅在於確保勞工依法應享有之休假利益，故毋須明確指出國定假日調移後於何日期施放，僅需證明調移後放假日存在，即符合「確明」之要求，即便以全年度排班為範圍觀察，只要事業單位能夠說明總休假日足敷法定日數，即屬合法調移國定假日。
結語
綜上可知，國定假日調移之法定要件，除應徵得勞工個人之同意外，事業主仍須「確明」勞工在調移後的休假日期，惟「確明」之程度究竟如何，是否需要在班表上指出特定日期，屢生爭議。部分事業主為求簡便，而概以全年排班總休假日數足夠，為「確明」之論據；更多情形，則因排班主管疏忽、或將排班權利交由勞工自行排定，導致未指明調移後的國定假日放假日期而遭罰，即便傳訊勞工，仍常因勞工不了解排班規則，而難為有利之陳述。嗣後爭訟亦為漫漫長路，不如未雨綢繆，在鄰近國定假日之月份，詳細檢視排班狀況，並使國定假日當天排班出勤之員工盡早確定調移後之放假日期，方為正路。
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