【程居威律師來解答】疫情之下勞資協商的關鍵問答

在疫情之下常見的減薪減班都必須要進行勞資協商，而在勞資協商會產生許多從未碰過的問題，HR不用驚慌！104特邀勝綸法律事務所主持律師—程居威律師為大家解答。

Q1 可以要求新人延後報到嗎?

可以和新人協商報到時間，但若新人不同意，且勞動契約已經成立的情況下，會屬於雇主受領遲延，公司仍然需要給付工資。
公司如果讓新人遵期報到，可以適時評估新人工作表現，並在試用期內決定是否留用。

Q2 工廠生產線人員無法居家辦公，是否可實施減班，如何協商無薪假？

若屬雇主經營情況改變，則屬雇主經營風險，此時可與勞工協商並更工時及工資。

Q3 調整勞工輪班勤務，不同意的勞工企業該如何因應？

減班報備其中一個文件就是「需要經過勞工同意才能減班」，那萬一員工不同意，資方就無法實施嗎？ 另外請問若有罰則會是依據哪一條法令呢？

1.勞動契約之變更無法單方變更，故若未取得勞工同意，雇主不得單方調整工時或工資。若雇主未得勞工同意即降低工資，則將違反勞動基準法第22條第2項之規定(工資全額給付)。

2.又若勞工堅持原本之勞動條件，且的確造成雇主經營困難，則後續在資遣人員之選擇上，或可將該人員列入優先名單。

Q4 請問入職者若確診報到時造成無法報到，公司如何處置

如果是公司因素導致無法報到，非入職者的因素，但如果是入職者的因素，我們需要去檢視勞動契約是否成立。

若已成立，可歸責於勞工的因素，勞工確診可以請病假

若未成立，須完成報到手續以及簽勞動契約，雇主可以和勞工做協商，康復後再來上班。不建議直接拒絕勞工到職，會是不正當的行為，使勞動契約不成立。   

Q5 勞工是否可以因為疫情且居住在外縣市重熱區通勤者而要求居家辦公?

居家辦公本質上是工作地點的調動，只要符合調動需求，資方即可調動，若勞方因認為疫情險峻，要求居家上班，目前的勞動法令上是不允許勞工要求更改工作地點。

在哪個地點工作能幫公司取得最大的效益是公司可以選擇的，所以法令上沒有允許勞工可以根據自身需求更改工作地點的規定。勞工必須和公司協商，若逕自在家工作，可能會構成曠職的情形。

Q6 請問 PT 排班減少也要協商減少工時嗎？如無法無法排班，他們的勞健保可以怎麼處理？

主要是是否承諾勞工最低工時，若無最低工時約定，勞工沒有請求排班的權利，可以不幫他們排班；若有承諾，須和勞工進行協商，但一樣都必須維持勞健保。

Q7 法令沒試用期，若試用期內不適任請他離開能否不支付資遣費？如實施減班休息，年資該如何計算？

法令實務上是成立試用期的，以前勞基法施行細則是有試用期40天的規定，後來刪除是因為在勞基法上沒有規定，並非指試用期這個制度是違法的，至於是否付資遣費，法院上有肯定說及否定說，但現在採要給予資遣費的判決為大多數，所以建議一定要給資遣費。

關於減班休息的年資，疫情的狀況下，通常我們只會討論平均工資，這段時間的薪水是不會列入平均薪水，而年資不會因為減班休息、無薪假而減少，如果他離職再回任或是留職停薪才會被中斷。

Q8 防疫保單的給付，要保人是公司，被保險人是員工，因受益人也是員工，則該保險金可以抵企業應支付的薪資嗎？

關於勞基法59條分散風險，可否提供企業人資單位要注意的事項或是否需取得員工明示的同意協議

我們目前看到的商業保險都是可以被承認的，如果幫勞工買防疫表單，是由資方付費，目前法院的認定標準，資方欲分散風險，且是資方付費，基本上應該是可以做抵充的。

因為工作被居家隔離的這些人，是否可以用上述保險金去抵充工資，法律實務上是比較少見的，若已與勞工說明，也進行協議，如果保險給付超過會都給勞工，不足公司會補貼，經由我們事務所內部律師討論，這樣的情形是可以被接受的。

Q9 居家辦公是否必需簽署同意書？若未簽署時，企業有何風險？

並非絕對要簽署。但提醒企業應注意出勤紀錄、工時、加班費、職災認定、異動期間、營業秘密等事項。

Q10 異地辦公處理能量有限，可否跟月薪制員工約定為論件計酬？

薪資結構的變更可以和勞工協商做更改，勞工同意即可。

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