《勞動事件法》，給HR上了那些課？

文／許朝茂 顧問

企業HR過去其業務偏向內部人力資源招募、晉用、薪資、訓練及升遷制度，素來偏向內部良好勞資關係事宜；而雇主的也掌握了人力資源策略。
《勞動事件法》，卻針對緊張甚至不良勞資關係白熱化，爭議調解進階，致訴訟不可免。
《勞動事件法》，對HR致命傷乃是法院行勞動調解程序，雇主必須面對勞工請求之事件，就其依法令應備置之文書，有提出之義務。
換言之，雇主負有提出義務及舉證責任，牽連甚廣舉證作業。HR您準備好了？應該準備好那些課（指勞工法規之規範）？
勞工法規規範
《勞動事件法》帶給企業HR人員，重新扎實檢視勞工法規具備之規範，必須逐一設計及定期更新。
前揭規範，其中以《勞動基準法》居多，建議企業HR循法規之規定，自我檢視是否完備?
(一)勞工名卡
勞工為企業人力資源，就企業而言，隨時人力盤查，勞工名卡不用法規規範，HR也應主動建立及定時盤查。勞工名卡，登記勞工之姓名、性別、教育程度、到職日期、工資、勞工保險投保日期及其他必要事項。且勞工名卡，應保管至勞工離職後5年。
(二)工作規則及勞動契約
雇主僱用勞工人數在30人以上者，應依其事業性質，就勞動條件訂立工作規則，報請主管機關核備後並公開揭示之。許多勞資爭議，工作規則最常為主管單位或法院要求為爭議處理依據；但其核備日期非常重要，企業避免要求勞工條件與核備日期落差發生，致失去其效力。30人以下企業一份規定周延之勞動契約，更令HR不得輕忽其內容；如勞工調動工作五原則或綁約等。
(三)出勤紀錄
出勤紀錄，包括出勤卡、門禁卡、生物特徵辨識系統、電腦出勤紀錄系統等工具所為之紀錄。勞動部勞資爭議統計，工資爭議件數排名第二，其中牽涉勞工工資、加班費、特別休假等工資，釐清二方誤解或失誤，非憑勞工實際工作之出勤紀錄不可。
(四)工資清冊
雇主應置備勞工工資清冊，並記入其工資加項、工資減項之明細。
工資各項目計算方式明細，應包括下列事項： 1.勞雇雙方議定之工資總額。 2.工資各項目之給付金額。 3.依法令規定或勞雇雙方約定，得扣除項目之金額。 4.實際發給之金額。
工資清冊應保存5年，企業可參考勞動部設計工資清冊，詳細工資明細，讓勞工明瞭辛苦所得內容，工資疑惑或爭議，將大大降低。
小結
上述僅屬HR必備規範之相關作業之一部分；建議優勢或優越HR，不妨重新檢視勞工法之任何規範，並預先建立所需作業，以免於意外面臨法院行勞動調解之際，自陷於慌張之窘境。

作者介紹：
● 岩熊仕管理顧問有限公司勞工法規事務 首席顧問
● 文化、元智、健行大學推廣中心（部）等就業服務技術士班 講師

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