不知如何配合企業發展方向規劃合適的課程？｜人資難題Q&A【訓練篇】4-3
訓練規劃上常見的問題之一是：不知如何配合企業發展的方向來規劃合適的課程，針對這個部分我們歸納了三個可能的原因：
- 未作訓練需求之組織分析
- 未能轉化組織分析為訓練共識
- 欠缺系統化的培育規劃
建議的解決方案也有三個，第一個我們可以先來進行訓練需求的組織分析，有關訓練需求的分析各位可能耳熟能詳，不外乎來有三個來源：組織分析、任務分析、人員的分析。針對這個議題我們可以先對焦在《組織分析》這個部分，《組織分析》能幫助我們了解企業的願景策略、經營理念、發展的計畫跟目標，因此更能夠對焦到我們企業的發展方向。
例如：有一家企業經過《組織分析》之後，發現他們現在的一個重點就是要進行線上線下的一個虛實整合，那在這樣的一個組織需求的前提之下，就可以去掌握到人員相對應要有的能力。第一線的人員可能就是會需要引導客戶使用APP的話術訓練，先釐清組織的需求再進行訓練，就可以更清楚的確保訓練課程是對焦到組織的需要上面。
再來我們要把《組織分析》的結果，透過職能模型的建立、以及訓練地圖的建立來確認我們的課程規劃可以適合組織的發展方向。以下是一個範例，是某家企業經由組織的分析之後產生的一個共識，建立了所謂的核心職能及管理職能的模型。
與公司的職能模型相對應的就是要提升人員以及主管在這些所需要具備的能力上的一個基礎，要對應訓練課程來做這些職能的發展，以下範例即是一家企業針對自己公司的各階層的主管所需要的職能模型，發展出的對應的訓練課課程的案例。
解決方案三是對焦職能的一個訓練缺口，那要如何對焦職能的訓練缺口呢？除了前文提到的《組織分析》之外，另外兩項是所謂的《任務分析》以及《人員分析》。在《任務分析》的部分，我們可以透過這個職務的職務說明書所需要的KSA（知識、技能、能力），以及人員要執行這個任務相對應所缺乏的KSA的缺口，來掌握訓練的需求。另外在《人員分析》的部分，也可以透過一些調查或是考核的結果來確知誰才是是真正有這個缺口的人，應該做優先調訓。
※相關主題：
※人資難題Q&A【訓練篇】全系列文章：
