新進員工前三年是關鍵！若不交辦工作，就別指望他成長
根據日本職業研究所數據顯示，員工到職的頭三年最重要，若是此時主管沒有交辦部屬具挑戰性的工作，從第四年開始，部屬的成長速度將逐漸趨緩。面對新進員工，本文提供交辦新人５要點，既可以減少出錯還能消除員工不安。
「進公司頭三年的表現」，是評斷部屬未來發展的關鍵
儘管過去的我有許多部分還需要學習，我決定「總之先交辦工作給部屬試看看」。
結果，原本打算辭職的部屬漸漸成長，五年後成為核心幹部，十年後更當上了主管。團隊裡，有人自行創業，有人繼續留在公司打拚，每個人都擁有相當活躍的職涯。最令我欣慰的是，完全沒有因工作倦怠而萌生辭意的員工。
會有這樣的轉變，九十九％當然來自他們本身的潛能，而我或許也占了一％的功勞。
實際上，瑞可利職業研究所（Recruit Works Institute）曾於二〇一〇年調查「主管對於入社三年內員工的影響」，報告指出最初的三年最重要，若是此時主管沒有交辦部屬具挑戰性的工作，則從第四年開始，部屬的成長速度將逐漸趨緩。
由此可知，盡早「持續交辦工作」是比較好的選擇。
此外，有財經雜誌採訪了曾經擔任日本麥當勞、倍樂生控股公司（Benesse Holdings, Inc.）董事長而備受矚目的專業經理人原田泳幸先生，他在訪談中提到：「嘴上說『還不到時候』，不願交辦工作給部屬，這樣的店長有害無利。」雖然措辭強烈，意思卻是相同的。
「交辦工作」能讓部屬獲得成長，這一點無庸置疑。不交付工作對雙方都沒有好處，以「同時、小心」的態度交付工作吧！
面對新進員工，你得這樣交辦工作
把工作交辦給新進員工是完全可行的，但你得掌握「我們一起」、「確實指導」的立場，以及以下5個要點。
【交辦工作給新進員工的方法】
- 交辦事項以低風險的「團隊（職場）工作」為主
- 用5W1H的觀點告知員工「具體的進行方式」（為什麼交給你、要做些什麼、該怎麼進行、何時完成、是否需要中間回報、不懂時該怎麼辦等）
- 告知後，確認員工是否有「不放心之處」及「不懂的地方」
- 慎重起見，請員工覆述一次「該做的事」
- 接著相互確認「能否達成」，並稱讚員工好的部分
如此一來，新進員工在被交付工作的同時，也會因為主管「有好好聽我說話」（我們一起）以及「仔細教導我」（確實指導），而抱持著感謝之心。
用指導提升「主力員工」的思考能力；用教導除去「新進員工」的不安
指導：指為了讓當事人找到最好的解答，因而採用詢問來促使其發現問題的方法。主管必須致力於挖掘主力員工的更多潛能。要在百忙中抽空思考、並拋出問題引導員工並不容易，但是，若真能做到這點，或許可讓部屬想出他原本意想不到的解決方法，這便是部屬成長的機會。給予思考的機會，其實是給部屬的獎勵。
教導：教導與微觀管理不同。教導不會限制了部屬未來的行動，反而是經由確認、稱讚、使其發現問題，來提升部屬自主行動力。詳細的指令是為了消除部屬的不安，不是為了消除主管的不安。
節錄自：方舟文化《當責主管就要做這些事 / 伊庭正康 著 》
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