績效面談擔心員工玻璃心？ 用LIFO優勢管理績效
原文標題：以長處管理與發展觀點看績效面談
每次年終績效考核，主管與下屬進行績效面談時，要如何進行回饋，給予建設性建議，引導下屬發揮長處，強化其工作表現？ 從事心理學和企業管理研究Stuart Atkins與Allan Katcher，他們提出的LIFO(Life orientation)方法，可以拿來借鏡。
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時序進入11月份又到了各公司績效考核的週期，人資們正忙著準備考核作業，主管們也開始對部屬輪番來進行績效面談。對許多管理者來說，要扮演像法官般的角色來裁定他人的好壞，並不是一件舒適的事，更何況要面對面的討論與回饋。
如何把握這難得的績效面談機會，讓主管與部屬雙方都處在當下就事論事，發明LIFO長處管理與長處發展系統的兩位心理學博士與管理顧問Stuart Atkins與Allan Katcher，他們在企業內的研究正好值得借鏡：為能最大限度地發揮人在工作中的潛能，開創個人和企業組織發展的新境界，我們需要理解自己與他人的價值觀與行為風格。
透過日常的互動與觀察，主管們不難發現自己帶領的部屬有些人很忠誠、配合度很高；有些人很主動、很有效率；有些人很穩健、擅長思考分析；有些人很熱情、能跟大家都打成一片。如果團隊成員都能發揮他們的優勢在其工作上，並且互相補位，那就非常完美。但事與願違，LIFO的研究指出每個人的優點正好也是其缺點，當長處過當使用時就成為致命傷。
績效管理不能只靠分數
在績效面談時，某些部屬就算只是一點點的負評，內心就受重傷；某些部屬明明表現不佳，卻對評估結果忿忿不平；某些部屬你講你的，他還是我行我素；某些部屬表面上完全認同，但是事過水無痕，就像沒面談過般。這些都是不同偏好風格者的優勢過當反應。
所以在績效管理的過程中，不只是靠考核的分數來告訴部屬他們做得好或不好，還可透過回饋的過程，讓他們理解到自身的長處運用，也可能產生的績效問題，因為長處過當的無效益行為將影響績效結果，而回饋的目的是要教導部屬區分哪些是其有效益的行為，那些是因為過當導致。
善用LIFO讓員工績效更好
由於每個人都有偏好的價值觀與行為風格，具備的優勢也都會過當，包括主管本身，因此主管們除了負責打考績，更重要的是在績效回饋面談時扮演教練的角色，針對性地給予部屬長處管理與長處發展的引導，協助其改善。如此一來部屬們不會直接陷入委屈、不平、不解或虛應，而能透過主管的回饋來調整自己的過當，發揮原本的優勢，為新的目標而繼續前進。
根據LIFO方法的原理，為了讓部屬有更好的績效表現，不能只等績效回饋時來矯正，主管們在安排部屬工作職務時就應考慮到善用其風格的行為長處。很多過當或無效益的行為的表現，都是因為所安排的工作無法發揮其長處，甚或要求部屬以其不偏好的價值觀與風格來行動所導致。新的年度即將到來，除了完成績效考核也是為團隊成員設定新目標與發展計畫的開始，透過善用部屬的優勢與控制過當行為，將能使整體團隊運作的更順利發揮更大的戰力。
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