空服員在機上喝得爛醉是「合法解僱」的違法亂紀行為嗎？什麼是「解僱最後手段性」？｜法律小教室
若員工做出情節重大之違法（或違紀）事實時， 解僱通常是企業公司最嚴重的懲處手段。而「解僱最後手段性」指若有其他可替代解僱員工的方案，即不可直接解雇。我們藉由本文的「空服員喝醉」案例檢視，確認關於「解僱」的相關勞動法律和權益。
公司裡最重要的資產就是員工，一個優秀的員工可以為公司帶來很大的產值，一個好的組織也會正向循環創造更精緻､更具創造力的產品給市場。
然而，有時候還是會遇到有員工在工作時做出一些奇葩甚至是違法的行為，例如：偷拿辦公室的筆回家、在辦公室裡偷印東西。
而根據BBC[1]的報導指出，員工的這種行為可能是出自於雇主在聘用員工時口頭許諾提供「彈性工作時間」或「良性工作環境」卻沒有做到，員工進而產生報復行為。
然而正確的作法應該是與直接溝通而獲得雇主道歉或獲得補償，但請不要從辦公用品櫃裡順手牽羊。
另外，更嚴重的，如果員工的行為已經有發生牴觸公司的工作規則或法令的情況，公司為了避免損害繼續擴大，就有可能對員工進行解僱。
而公司萬一不得已必須進行解僱的話，要做哪些事情才符合法律規定呢？「解僱最後手段性」又是什麼呢？
日前有一名任職於航空公司的空服員主張，她在飛多倫多班機服勤輪休時，依照醫囑服用醫師開立之L0RAZIN、ZOLPIDEM及ZAPLINE等藥物，但因仍無法入睡，乃遵循醫囑再服用各1顆藥物。
她在設定輪休結束的鬧鐘響起後醒來並返回工作崗位，當下就遭到事務長以行為脫序為由解除職務。
該名空服員認為航空公司所做的免職處分於客觀上顯然有失比例原則，違反解僱最後手段性原則，所以航空公司將她解僱實屬違法。
本案爭點
- 空服員有無航空公司所指脫序及飲酒之行為？
- 空服員於該航班服勤時，有無違反勞動契約、客艙組員管理辦法、工作規則之情形，且情節重大？
- 航空公司依勞基法第12條第1項第4款規定終止勞動契約是否違反解僱最後手段性原則？
一審法院審理結果
臺灣臺北地方法院[2]審理後，依照證人證詞､電子郵件､及酒測結果等內容認為該名空服員有喝酒，且有脫序行為，認為該名空服員違反航空器飛航作業管理辦法第51條第1項規定「任何人於航空器內不得飲用酒精性飲料。但該飲料係由航空器使用人於餐飲服務時所提供者，不在此限」及航空公司之客艙組員管理規則第22條「任務執行前十二小時及任務執行中，絕對禁止飲酒」之明文規定及航空公司的工作規則之情形，且屬違反之情節重大。
且航空公司就該空服員違反法規情事十分慎重，經由酒測審議委員會、人評會審慎調查會議後始決議免職，並非草率決定，該名空服員已動搖勞雇間之信賴關係，客觀上已經難以期待航空公司採用解僱以外的懲處手段而繼續僱傭關係，並無違最後手段理論。
認定航空公司解僱該名空服員合法，本件仍可上訴。
什麼是解僱最後手段性？
由上面的案例可以知道，法院在就公司如果發現員工工作有異常情形，對員工進行懲處甚至是解僱的話，會審認公司對員工進行解僱是否有符合「解僱最後手段性」。所謂的「解僱最後手段性」是指：
解僱是一種最不得已的手段，如果有其他的手段可以取代解僱員工，就不可以進行解僱。
所以如果公司要依照勞動基準法第12條第1項第4款「勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止契約：四、違反勞動契約或工作規則，情節重大者。」進行解僱的話，要看雇主是否有施予例如口頭訓誡、申誡、記過、降職、調職、扣獎金等等「比解僱輕微的懲戒」。
而雇主是否需要循序漸進的懲處才能解僱，則要視員工違反工作規則或法令的行為情節輕重而定。
如果員工的行為客觀上已經情節重大到根本不可能期待雇主繼續僱用勞工時，雇主就不需要遵循「先予以較輕懲處才能解僱」的限制，而能直接解僱勞工。
[1] 「以牙還牙」的快感與內疚：解碼偷拿辦公用品的心理 - BBC 英倫網 (查詢時間：2021年10月11日)
[2] 臺灣臺北地方法院109年度勞訴字第264號判決。
（原文標題：這個解僱合法嗎？——談談空服員在機上喝醉而遭解僱的案例）
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