勞工離職，「特別休假」結算請注意：未休畢特休天數，雇主應折發工資｜職場新訊

勞工離職時，未休完的特休（特別休假）該怎麼辦？勞動部特別提醒雇主，一旦勞動契約終止，雙方不論用哪一種約定方式給假，都必須將未休畢之特休天數進行結算。未休畢的特休天數，雇主均應折發工資。

文／《104職場力》小編　整理

文章導覽
- 勞工特別休假（特休）權益
  - 如何計算應有特休天數？
  - 如何排定特休？
- 離職、勞動契約終止，剩餘特休應進行結算
  - 未休畢應折算工資，最遲於約定之發薪日給付

近日有許多勞工對離職與特休產生疑問，如「勞工自請離職時之未休特別休假日數，雇主是否仍要發給工資？」、「離職時未休特別休假工資何時發給？」等狀況，勞動部對此重申相關法律規範，避免雇主不清楚相關規範而違反法律，亦保障勞工應有之權益。

勞工特別休假（特休）權益

如何計算應有特休天數？

依據《勞動基準法》第38條第1項規定：勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，應依下列規定給予特別休假：

勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定時間	應給予特別休假天數
6個月以上1年未滿者	3日
1年以上2年未滿者	7日
2年以上3年未滿者	10日
3年以上5年未滿者	14日
5年以上10年未滿者	15日
10年以上者	每年加給1日，加至30日為止

如何排定特休？

依《勞動基準法》第38條第2項規定：「前項之特別休假期日，由勞工排定之。但雇主基於企業經營上之急迫需求或勞工因個人因素，得與他方協商調整。」

意即，特休休假與否及時間由勞工自行決定，然雇主在工作業務上如有急迫需求，或勞工又因個人因素調整，這時候則可「雙方協商調整」，因此也並非雇主單方決定。

而勞動部也說明，特別休假原則上必須在勞工服務滿半年或一年後，方取得請休之權利，也就是俗稱之「週年制」。考量實務上勞雇雙方仍多有約定以曆年制、會計年度、學年度（學校）或自行約定之年度給假之模式，已成慣例且行之有年。因此〈勞動基準法施行細則〉第24條第2項同時明定了經勞雇雙方協商後，得以前面所述的各方式計算特別休假期間，分段計算給予特休。

年資又如何計算？延伸閱讀：如果特休沒休完，可以請領工資嗎？｜法律小教室

離職、勞動契約終止，剩餘特休應進行結算

一旦勞工離職或其他原因而契約終止，勞資雙方不論用哪一種約定方式給假，都必須將未休畢之特休天數進行結算。

由於勞工可以享有之法定特別休假日數，會因勞工到職日與離職日有所差異。為確保勞工權益，勞動契約終止時，雇主仍應依勞工「到職日」及工作年資，計算應給予之特別休假日數，並就尚未休畢之日數，結算工資。

舉例而言，

勞工於110年3月1日到職，於111年4月1日離職，因離職時年資已屆一年，其享有之法定特別休假日數分別為滿半年時之3日，以及滿1年時之7日，共計10日。

其中，滿1年之7日特別休假，不因勞工於年度內離職而變成為只需比例計給，勞工仍有7日之權利，若還有6日未休，便須折算6日工資給勞工。

另外實務上也有此種情形：

若是這樣工作了1年又1個月，離職時雇主有給我滿1年之特別休假7日，另外1個月的年資是否還可以比例享有特別休假？

勞動部對此解釋，這１個月的畸零年資，因為沒有達到再滿一年的要件，雇主若不再額外給假，也不違反相關規定。

未休畢應折算工資，最遲於約定之發薪日給付

不論特別休假未休完的原因為何，勞動契約終止時，凡是未休畢之日數，雇主均應折發工資。其工資發給之期限，原則上應於終止契約時即結清工資給付勞工，至遲亦應於原約定之發薪日給付。

例如，

勞資雙方約定每月5日為發薪日，勞工若於2月20日離職時仍有6日特別休假未休畢，該6日之工資，如果未於離職當日發給，最晚也要在3月5日給付。

也特別提醒，如果雇主違反相關規定，勞工是可以檢附相關事實證明，向當地勞工行政主管機關【直轄市、縣（市）政府勞工局（處）或社會局（處）】申訴。

查證屬實者，將會依法處新臺幣2萬元以上100萬元以下罰鍰，並公布事業單位名稱及負責人姓名；另將要求雇主補付工資，未補付者，可連續處罰。

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