2022.04.28 ｜ 4145次觀看

公司為防疫要求WFH在家工作，卻要求自備筆電、網路等設備，合理嗎？｜法律小教室

疫情嚴峻，許多企業因此調整工作型態，在家工作、遠端作業的WFH模式成為常態，但有勞工在《104 職涯診所》提問：公司竟然要求遠距工作期間必須自費購買筆電等設備，這種要求合法嗎？究竟勞工與雇主間基於何種契約關係才需要提供生產工具？WFH設備真的該由勞工自備嗎？

文／《104職場力》整理編撰

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新冠肺炎疫情未歇，面對一時半刻無法恢復往日生活型態，而需不斷因應調整，於生活、工作及防疫中做出平衡。

許多企業開始採取分流上班、居家工作（WFH）之作法，透過分組分流、遠端會議降低員工群聚和傳播風險。然視各家工作型態、業務專業程度或設備需求，居家上班措施做法不同，有的公司可能需要一周進班一次；有的長期WFH只定期彙報；有的則因操作設備而無遠距工作可能。

因此，若企業無過往經例可循，又無完整配套措施及規定，則與勞工之間容易產生相關問題，更甚者誤觸法律規範。近來即有勞工於《104 職涯診所》提出疑問，公司為因應居家隔離等可能發生之緊急狀況，要求員工自購電腦設備並交由資安人員安裝防護設定。將工作所需設備之成本由員工負擔之作法及隱私顧慮，是否合法合理，成了討論的焦點。

過去也如「到科技公司任職必須自備電腦」、「入職需自行先安裝相關軟體」等相似問題，以下請看《104職場力》為您所整理的相關訊息。

因應未來居家上班可能，要員工自備筆電之合法合理性？

前輩們大家好，我是在金融業工作的電銷人員，最近疫情越來越嚴重，每日確診數都一直成長，老闆擔心未來可能因為同事確診，同事們都被匡列要居家隔離不能正常上班。所以宣布要大家自購筆電、安裝Office軟體和防毒軟體。然後交給公司資訊人員設定好，之後萬一必須居隔，仍然能正常工作，不影響業績達成。

我自己家裡沒有筆電，一下子要多出這筆意外的支出，真的很頭痛。有些同事雖然有自己筆電，但是私人設備要交出放在公司給資管兩三周設定，有關個人隱私也非常不方便。

可能因為疫情關係未來不確定性高，公司不願多出預算購買筆電，但是把這些風險成本，轉嫁給小員工真的也沒道理。

想問問公司這樣做是合法合理的嗎? 難道我真要去分期付款刷卡，買我原本不需要的筆電做公司的事情嗎？
— 104職涯診所投資理財相關業業務銷售匿名（26-30歲）

104人力銀行法務長：雇傭關係上，所需生產工具自然需由雇主備置

首先必須確認的是，雇主和勞工屬於何種契約關係？

承攬契約：

是當事人約定，一方為他方完成一定之工作，他方俟工作完成，給付報酬之契約（民法第490條第1項規定參照）。

勞動契約：

當事人約定，一方在從屬於他方之關係下，提供其職業上的勞動力，而由他方給付報酬之契約。學理上認為有這四大特徵「人格從屬性」、「親自履行」、「經濟上從屬性」以及「納入雇方生產組織體系，並與同僚間居於分工合作狀態」。

案例事主？

在金融業服務，從事電銷工作，應可以確定和公司之間是屬於僱傭關係，而適用勞動相關法令。

因您是從屬於公司而提供勞務，雇主對您具有指揮監督及管理的權限，有關您提供勞務所需的生產工具或生產資料，自然需由雇主備置，此屬於雇主的營業成本，不能轉由勞工負擔（除非雙方是承攬法律關係）。

更何況因新冠病毒疫情所産生的營業風險，本即是雇主需要自行承擔的經營風險，而採購筆電設備，亦是在疫情中的備援方案，讓勞工縱使居家隔離或檢疫，仍可在家繼續上班完成工作，利益仍是歸於公司（股東），當不能轉由勞工負擔。

勞工只是單純提供勞務，獲取工資者，貴公司的作法，並不符合勞動契約本旨，此可參考勞動部對勞動契約所頒布的指引說明。
一零四資訊科技股份有限公司集團法務長 — 蘇宏文

延伸閱讀：勞動部訂定「勞動契約認定指導原則」，協助事業單位確切認知勞動契約，避免損及勞工權益

若勞資雙方契約事前約定好，其實也是合法

然〈勞動基準法〉第7條有關勞動契約應依本法規定約定之事項，其中即包含了第６款「勞工應負擔之膳宿費及工作用具費」。

若新入職簽訂勞動契約時，已明確告知勞工應自備哪些工具或應付何種費用，雙方皆同意時，從契約角度也並非不行。如果沒有相關契約同意，甚至幾乎都要由勞工自行負擔，在實務上變相成了承攬性質，難謂適法，建議向勞動部詢問或申訴。

那雇主與勞工簽訂承攬契約規避勞基法的適用？

可能有雇主意圖規避勞動基準法的適用，而與員工簽訂「承攬契約」，如此真的能達到效果嗎？

「承攬契約」與「勞動契約」業已上述，但當事人間所存在的實質法律關係，

不能僅以表面上契約名稱為何定之，仍須探究契約的真正目的。

勞動契約下的勞工是從屬於雇主，依雇主指示而勞動，不負擔經營風險，勞工是否由勞動中產出工作成果，不影響勞工向雇主請求給付工資的權利。反之，承攬契約下的承攬人，則需完成約定的工作，始得依其成果向定作人請求給付報酬，至於承攬人的工作是否完成，成本是否超支等營業風險，概由承攬人自行承擔，因其是為自己之計算而從事工作。
一零四資訊科技股份有限公司集團法務長 — 蘇宏文

法院或行政機關絕不會受契約形式或名稱拘束，仍得就個案事實及整體契約內容，依從屬性之高低，實質認定是否為勞動契約。

勞動部對此也提醒事業單位檢視與勞工所簽訂之契約並依法辦理，勞檢機關也會確實依法認定，以維勞工權益。

延伸閱讀：雇主與勞工簽訂承攬契約規避勞基法的適用可以嗎？｜法務長專欄

退步言之，疫情WFH相關工作設備宜由雇主承擔

據衛福部疾管署對新冠肺炎的相關「重要指引」，其中「應變整備計畫及持續營運計畫」針對企業提出「企業因應嚴重特殊傳染性肺炎(COVID-19)疫情持續營運指引」。

指引建議「面對零星社區感染階段」時，公司、企業、公私立機構的持續營運因應措施，添購機器或資訊設備以應付遠距上班或在家上班的需求。積極確保料源及物流通路，以利貨物運送或因應急單。受衝擊之產業則可部分暫停服務，同時規劃辦理員工培訓或在職訓練，或改善營運場所，讓疫情結束後能快速恢復營運，並促使產業升級。

而發生「持續性或廣泛性社區傳播」時，除前階建議外，另外調配因遠距上班或無法上班員工所影響之生產量。嚴重受衝擊之產業則可部分暫停生產或服務，同時規劃辦理員工線上培訓，或改善營運場所、進行研發等工作，讓疫情結束能快速恢復營運，並促使產業升級。

簡言之，主管機關對設備需求購置，從過去相關解釋（如工作制服費用負擔與否）、勞資實質法律關係，再至疫情指引，是傾向由雇主負擔。

甚至基於職場防疫需求，要求勞工接受篩檢，或因應指揮中心要求應辦理快篩之特定場所（如幼兒園、補習班等），因均屬企業營運管理所需，相關費用也宜由雇主負擔。

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