AI智慧發展下，產業勞工應具備之職能｜人資長專欄

我們的工作環境正進行前所未有的轉變。這種轉變包含工作內容(Context of Work)、勞動力(Workforce )、工作職場(Workplace)與工作型態的轉變。面對新科技發展與變化，我們必須成為一位終身學習勞動者，提升硬性與軟性技能，成為不被取代的人才。

文／鍾文雄 （一零四資訊科技(股)人資長）（中華人力資源管理協會理事長）

原文標題：AI智慧發展下，產業勞工應具備之職能

隨著企業全球化發展、人口老化與新生兒出生率的下降、資訊科技的日新月異，以及國家政治、經濟與法律的改變，我們的工作環境正進行前所未有的轉變。這種轉變包含工作內容(Context of Work)、勞動力(Workforce )、工作職場(Workplace)與工作型態的轉變。

人工智慧（Artificial Intelligence，縮寫為AI）亦稱智械、機器智慧，指由人製造出來的機器所表現出來的智慧，主要透過普通電腦程式來呈現人類智慧的技術。透過醫學、神經科學、機器人學及統計學等的進步，許多專家預測人類的無數職業逐漸被取代。本文引用亞太區人力資源管理聯盟(The Asia Pacific Federation of Human Resource Management (APFHRM)與管理顧問公司的研究與調查，探討面臨資訊科技浪潮下，產業勞工應該具備之職能。

一、資訊科技帶來職場的轉變

新科技的發展會讓舊型態的工作會消失，也會誕生新型態的工作機會，這意味著我們必須成為一位終身學習的勞動者，才不會被人工智慧與機器人所取代。

1. 競爭對手的改變：

過去企業高階主管會關注同業的競爭態勢與消長狀況，隨著資訊發展的無遠弗屆，未來最具威脅的競爭者會是其他產業的可能對手，比如來自境外的跨國界網路與資訊公司，運用共享平台的優勢，衝擊到國內產業與企業，比如網路訂房平台、人力銀行與媒合、叫車服務與美食快送等。

2. 工作內容的改變：

要能跟上數位時代的腳步，我們必須將反覆性的例行工作，運用資訊化與流程化作業，調整為非反覆性的工作內容，逐步提升工作效率與價值。其次要會運用數據的統計與分析，提出具備管理意涵的洞察觀點，從解決問題的工作層次提升到尋找問題、預測問題與掌握趨勢的境界。

3. 工作方式的改變：

許多企業主都期待人力資源主管應該扮演數位人才轉型的重要角色，近年來各國人力資源管理組織都努力探討，如何讓產業勞工不會被機器人取代，最終與最佳的解決方案是”不是科技可以做什麼，而是我們可以用科技做些什麼“It’s not about what technology can do, but what we can do with technology”，未來最有效率的工作方式將是”人機協作”，也就是產業勞工要能運用人工智慧與機器來提升工作效率與品質。

4. 工作型態的改變：

未來職場上會有勞工、機器加上零工經濟(Gig Economy)(註一)的工作型態，共享經濟的資訊平台會產生新的工作型態，如我們每天看到的優步(Uber)計程車以及穿梭在大街小巷的美食外送人員。其次彈性工時、部分工時、工作分享、約聘、派遣、兼職與自由工作者的工作型態會日益增多。

5. 工作職類的改變：

資訊科技與網路的發展下，持續創造出網紅、社群經紀人、小編、電競選手、視覺設計師、遊戲編劇、線上客服聆聽師等新型態工作職類。

二、AI時代產業勞工應具備之職能

美商韋萊韜悅企業管理顧問公司(Willis Towers Watson)在2017年提出產業勞工應具備的16項數位職能架構(Digital Competency Framework)如下。

數位職能架構除了資訊科技與工程技術領域以外，專案管理、統計與分析、營運計畫(Business Plan)、行銷、策略規劃、設計、使用者體驗與研究、資訊安全、社群媒體、風險管理等，也都是數位時代下應具備的專業職能。

亞太地區人力資源管理聯盟(APFHRM)在2018年的研究調查中，認為企業面臨資訊科技浪潮下，應該培育員工具備跨領域技能(Cross Functional Skills)，包括社會技能(Social Skills)、資源管理技能(Resource Management Skills)、系統技能(Systems Skills) 、技術能力(Technical Skills)與解決複雜問題的技能(Complex Problem Solving Skills)等硬性與軟性的技能，各項技能分述如下：

1. 社會技能：

包含與他人協調合作(Coordinating with others)、情緒智商(emotional intelligence quotient)、談判能力(Negotiation)、說服能力(Persuasion)、服務導向(Service rientation)、訓練與教導 (Training & teaching) 能力。

2. 資源管理的技能：

包含財務資源的管理(Management of financial resources)、原物料資源的管理(Management of material resources)、人員管理(People management)與時間資源的管理(Time management)。

3. 系統技能：

包含判斷與決策(Judgment & decision making)能力與系統分析(Systems analysis)能力。

4. 技術能力：

包含設備維護與修理(Equipment maintenance & repair)能力、設備營運與控制(Equipment operations & control)能力、程式設計(Programming)、品質控管(Quality control)、技術和用戶體驗設計(Technology & user experience design)與故障排除(Troubleshooting)能力。

5.解決複雜問題技能：

包含複雜的分析(Complex analytics)能力與大數據分析(Big data analytics)能力。

三、人才的價值與分類

人力資源管理的過程要能夠辨識出人才價值，才能夠因材施教並給予對應的人才發展與留任措施。如果我們將人才歸屬到專業稀少性與策略發展重要性的四個象限上，可以辨識出企業的關鍵人才、特殊專長、一般人才與例行事務等四類人才，其中關鍵人才必須同時具備專業稀少性與獨特性，當然是企業最鍾愛與珍惜的人才。

四、如何成為AI智慧發展下企業鍾愛的人才

面臨AI科技的發展趨勢，如何培養跨領域的整合型人才，提升硬性與軟性技能，強化人機協作的效益，將是人才發展的重要課題。

1.有效的人才發展與教育訓練，應該建構在職能導向的基礎上，新科技誕生的新職務類別或是原職務因應科技發展的職務內容轉變，都可以進行職能內容的分析與更新，運用職能評鑑確認發展方向，採用適當的員工發展工具強化職能，最終提升個人績效與組織績效。

2.未來單一專長很難適應資訊科技的快速轉變，跨領域的學習發展可以培養成整合型的人才，比如法律專長可以增加資訊科技(如智能撰寫訴狀、關鍵字查詢法院判決文)、智慧財產權、商標與專利等專業；語文專長可以發揮文字斷詞、斷句的專業，使用精準的關鍵字搜尋資料，也可以學習社群媒體經營成為網站小編；行銷企劃人員必須學習網路搜尋與數據分析技術，才能針對客戶對象進行精準的廣告投入與資源配置。

3.學習不是單一事件，如果可以透過職涯發展的引導，有目的性與有方向性的學習，透過自我覺察產生學習的動機，才能達到自我發展與學習的目標。持續透過技能檢定、語文檢測與專業證照的取得，成為企業不可或缺的關鍵人才。

4.人才梯隊的養成是企業永續發展的重要基礎，運用AI技術來辨識與評鑑管理人才，定義關鍵人才。管理人才必須透過職務歷練與訓練，搭配循序漸進的培育計畫，才能建構各級主管的人才梯隊。

【關於作者－鍾文雄老師】  
一零四資訊科技股份有限公司人資長，企業人力資源主管資歷30年。歷練產業多元且跨國。對勞動法令有極深研究。現同步擔任104高年級職涯顧問，針對勞動權益、人資領域人才晉升與企業制度建立等領域，提供一對一諮詢服務。
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