【特休懶人包】8個常見特休QA：可請半天嗎？沒休完的可遞延至隔年嗎？週年制、曆年制哪個划算？｜勞工請假規則
「特別休假」是許多勞工最關心的議題，特休是勞工的法定權益，但也常因實務作法而導致勞資糾紛，如：特休可請半天（或小時）嗎？沒休完的假可遞延到下一年嗎？若離職、特休會歸零還是轉成工資？老闆可要求員工預排特休假嗎？甚至網友還會熱議：特休到底是休掉還是換錢划算？常見「特休權益與問題」，《104職場力》帶您一次了解！
文／《104職場力》小編
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Q1：特休規定有幾天？正職兼職勞工都有特休嗎？
勞工提供勞務，雇主提供薪資，而特別休假（通常簡稱「特休」或「年假」）目的在於消除勞工一整年工作產生之生心理勞累，依據《勞動基準法》第38條規定，在國定假日、假日及休假日外，雇主應給予達一定年資的勞工一定天數「有薪休假」的福利制度。
與病假、事假最大的差異點，是特別休假並不扣薪、扣績效，且決定權完全在員工，可自由選擇工作日免除出勤義務，並且「無需說明休假理由」，雇主不得拒絕或給予任何不利對待。
至於特別休假的天數，可依照《勞動基準法》第38條第1項規定，依據勞工在同一雇主或事業單位的工作期間，擁有不同天數的特別休假：
| 勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定時間 | 應給予特別休假天數 |
| 6個月以上1年未滿者 | 3日 |
| 1年以上2年未滿者 | 7日 |
| 2年以上3年未滿者 | 10日 |
| 3年以上5年未滿者 | 14日 |
| 5年以上10年未滿者 | 15日 |
| 10年以上者 | 每年加給1日，加至30日為止 |
此外，許多人都會有的疑問：兼職員工（或工讀生）也有特休的權益嗎？
答案是：部分工時勞工（包括工讀生、兼職人員、約聘人員）由於同樣受《勞基法》保障，因此也享有特別休假的權益，只是休假時間的計算方式與正職員工有所差異。
特別提醒您：部分工時勞工（如工讀生、兼職人員）在同一個事業單位老闆工作滿半年，雖不如正職員工一週工作40小時，但依法也是享有特別休假天數的。
不過享有的特別休假天數則需以比例計算，例如工讀生「找頭鹿」每週打工時數為 20 小時，已在老闆的餐廳打工滿半年，依法享有 20／40 （二分之一）的特休假，也就是 1.5 天（12小時）。
詳細內容請參考：工讀生時薪怎麼算？應徵注意事項、工時、加班、勞健保，打工權益總整理
Q2：特別休假的「週年制」、「歷年制」哪個比較划算？
答案是：沒有划不划算的問題，只有獲得新年度假期時間的差異。「週年制」勞工的特別休假以勞工受僱當日起算，計算到下一個到職日的前一天為一個週年；「曆年制」則是一律從每年1/1計算至12/31為一個曆年。
根據〈勞動基準法施行細則〉第24條規定，其計算特別休假之工作年資：
- 以勞工受僱當日起算，每一週年之期間。但其工作六個月以上一年未滿者，為取得特別休假權利後六個月之期間。
- 每年一月一日至十二月三十一日之期間。
- 教育單位之學年度、事業單位之會計年度或勞雇雙方約定年度之期間。
試算舉例：勞工「找頭鹿」於2022年7月1日到職，同年的12月31日將滿半年的年資，到2023年度的6月30日則將年資滿1年。
● 週年制：「找頭鹿」年資滿半年時（2022年12月31日）即享有3天特休，可在2023年6月30日前休完；自2023年7月1日起有7天特休，可於2024年6月30日前休完。
● 曆年制：「找頭鹿」年資滿半年時（2022年12月31日）即享有3天特休，可在2023年6月30日前休完；自2023年7月1日起年資滿1年，但該年度僅剩1半時間，依比例可再獲得7天的一半（3.5天特休），加上滿半年時的3天特休總計2023年共有6.5天的特休。
若有曆年制和週年制的切換計算問題與需求，勞動部提供「特別休假日數試算系統」，依據特休給假方式點選週年制、曆年制、學年度制或自行約定年度，即可試算應有之特別休假天數。
延伸閱讀：特別休假的「週年制」和「歷年制」差在哪？讓「特別休假試算系統」幫你算！｜法律小教室
Q3：特休什麼時候都能休嗎？雇主能要求員工預排整年的特休嗎？
依據《勞動基準法》第38條第2項規定：「前項之特別休假期日，由勞工排定之。」，因此原則上，雇主不可拒絕勞工在任何時候申請特休的權利。
不過實務上常會有勞資雙方的營業、工作考量，因此《勞動基準法》第38條第2項亦有規定：「但雇主基於企業經營上之急迫需求或勞工因個人因素，得與他方協商調整。」
因此，若雇主真有急迫需求，則可進行「雙方協商調整」，但要特別切記！雇主並不能單方決定拒絕勞工休假，或是給予任何不利對待。
此外，雇主是否可因調度人力的考量，要求勞工必須事前排定特休？
實務上如果雇主是站在「提醒、促請」的角度，和勞工商量錯開彼此間的特休年假、避免出現人力空缺，尚無不可。雇主同時也可以「具備企業經營上之急迫需求」且「已與勞工協商調整」變更勞工的特休日期，但前提均為與勞工完成協商調整。
不過專業律師提醒：雇主不得限制勞工僅得一次預為排定、或非於特定期日前排定者不得休假。而且如果最後勞工為依照雇主指定期限排定特休，原則上勞工的排休依然屬於有效，雇主不得以超過指定期限為由拒絕勞工排休。
延伸閱讀：雇主可拒絕員工申請特休，或要求特別休假須「事先排定」嗎？｜法律小教室
Q4：特休可以半日（或小時）為單位嗎？
依〈勞動基準法施行細則〉第7條規定，工作開始及終止之時間、休息時間、休假等有關事項應於勞動契約中約定。
又《勞動基準法》第38條規定之特別休假是以「日」為計算單位，事業單位得否以「半日」、「小時」為給假單位，其實在法律上並無明文規定，但如企業想要從優認定、可由勞資雙方協商議定之（特休0.5天在曆年制因計算方式，是屬於非常普遍的狀況，因此原則上應可行）。
不過實務上常碰到的狀況是：若勞資雙方協商同意特別休假以「半日」實施後，勞工又於該時段出勤工作，薪資該如何發給？
提醒雇主：依《勞動基準法》第39條規定，勞工於休假日工作，工資應加倍發給。因此如果勞資雙方合意特別休假以「半日」實施，縱使經過勞工同意於該「半日」出勤，最後不論其出勤時數，雇主均應依《勞動基準法》第39條規定，加倍發給半日之工資，所以千萬要留意唷！
Q5：如果特休沒休完，可以直接換錢嗎？工資跟假期哪個比較划算？
依據《勞動基準法》第38條第4項規定：「勞工之特別休假，因年度終結或契約終止而未休之日數，雇主應發給工資。但年度終結未休之日數，經勞雇雙方協商遞延至次一年度實施者，於次一年度終結或契約終止仍未休之日數，雇主應發給工資。」
意即，如果今年度的特休未休完，有2種方式可以選擇：
- 年度結束或離職沒休完的特休，雇主就應換成薪資發給。
- 或者勞工與雇主「雙方協商」將特休延到隔年再休，但再休不完無法繼續延長，而依仍未休完之天數需發給工資。
舉例說明：
員工去年申請7天特休未休完，遞延一年；而今年度又有新產生特休假且尚未使用，故在去年申請遞延特休截止日後尚有5天未休假。若以領月薪制來說，則公司工資計算基準，是以「去年度薪資」除以30天，再乘以5天發放。
試算舉例：勞工「找頭鹿」任職的公司去年薪資45,000元（月薪制），今年加薪3000元變48,000元，在遞延特休截止日後仍有5天特休未休完，則未休完的天數換成工資計算為「45,000元（去年度薪資）除以30日再乘以5天」，換成工資應發給7,500元。
網友熱議：特休換錢划算嗎？
因此常有勞工朋友熱烈討論：「究竟特休該休完，還是不休換錢比較划算？」
答案其實見仁見智，每個產業、職務的工作型態不同，有些工作非常需要休假抽離放鬆、有些人認為放假也離不開工作、請假後事情堆積變更累，甚至也常出現網友說明「換算完時薪，其實並沒有比較划算」等說法。
休假好、換成工資好，其實沒有一定對錯，選擇最適合自己的方式即可。
延伸閱讀：「特休」到底該全部休完，還是換錢才划算？｜職場熱議
Q6：勞工離職時還有剩餘特休怎麼辦？可以讓他「休退」嗎？
有些勞工會有疑問，如果我的特休積到離職那天都還有十餘天，能否跟公司說「提前十餘天不出勤」、最後那幾天直接讓我「休退」照樣領工資呢？
實務上，一旦勞工離職或其他原因而契約終止，勞資雙方不論用哪一種約定方式給假，都必須將未休畢之特休天數進行結算。
比較理想的作法，由於勞工可以享有之法定特別休假日數，會因勞工到職日與離職日有所差異。為確保勞工權益，勞動契約終止時，雇主仍應依勞工「到職日」及工作年資，計算應給予之特別休假日數，並就尚未休畢之日數，結算工資。
試算舉例：勞工「找頭鹿」於2021年3月1日到職，於2022年4月1日離職，因離職時年資已屆一年，其享有之法定特別休假日數分別為滿半年時之3日，以及滿1年時之7日，共計10日。
其中，滿1年之7日特別休假，不因勞工於年度內離職而變成為只需比例計給，勞工仍有7日之權利，若還有6日未休，便須折算6日工資給勞工。
另外實務上也有此種情形：
若是這樣工作了1年又1個月，離職時雇主有給我滿1年之特別休假7日，另外1個月的年資是否還可以比例享有特別休假？
勞動部對此解釋，這1個月的畸零年資，因為未達再滿一年的要件，雇主若不再額外給假，也不違反相關規定。
不過請注意：勞動契約終止後，根據〈勞動基準法施行細則〉第9條規定，雇主應即結清工資給付勞工，而最遲也應於原約定的發薪日給付。
因此未休畢的特休折算為工資後，若勞資雙方約定每月5日為發薪日，而勞工於9月25日離職，其工資應當於離職當日給付，最遲也須在10月5日給付完畢。
延伸閱讀：勞工離職，「特別休假」結算請注意：未休畢特休天數，雇主應折發工資｜職場新訊
Q7：請特休一定要有理由嗎？
勞工申請特休不需具有理由，許多公司或雇主會要求填具申請假別理由，但是即便如此，公司仍不得因無任何理由而拒絕勞工申請特休。
若雇主因此逕行變更為事假，將違反《勞基法》相關規定。
如前所述：雇主可提醒或促請勞工排定休假，但不可以限制勞工僅得一次預先排定或在特定期日前休假，即便勞工逾雇主指定期限始排定特休，該排定原則上仍屬有效。
勞工排定特別休假後，雇主只有「具備企業經營上之急迫需求」且「已與勞工協商調整」，才能變更勞工排定之特休日期。但若勞工於所排定之特休日期休假，將致生資方或第三方之重大損害而顯然失衡，雇主即可拒絕之。
Q8：如果留職停薪，復職後特休怎麼算？
實務上最常碰到的「留職停薪」特休問題，主要是如：育嬰、侍親、家庭照護等留職停薪，不過法規上認定留職停薪期間的工作年資，除勞雇雙方另有約定外，均不計入工作年資。
因此若勞工申請留職停薪之當年度之特別休假天數未休畢，則於復職時之當年度「可繼續行使特別休假權益」。
但勞工於申請育嬰留職停薪前，即將當年度的特別休假休完。復職後則需要依《勞動基準法》第38條規定，繼續在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間始得行使特別休假權益。
試算舉例：勞工「找頭鹿」於2019/4/1到職，在2021/10/1～2022/3/31留職停薪半年，另2021/10/1留停前已將特休全數休完，則暫時無任何特休可申請，須待2022/10/1（扣除留職停薪期間，此時年資才滿3年）才有14日之特休權益。
延伸閱讀：留職停薪後，復職後年資、特休如何計算？一文教會你／妳
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