僱用中高齡工作者、打造「跨世代友善職場」,企業應注意的10件事!

在「中高齡就業專法」上路後,愈來愈多企業開始考慮任用(或留用)中高齡的人力,近幾年服務業也開始大力借助高齡工作者的熱情與經驗,專家提醒:企業在任用高齡者之前,應該先省視自身的勞動條件,並針對中高齡工作者量身打造適合其體能、需求的勞動條件,創造勞資雙贏的局面。

文/許朝茂 顧問
原文標題:先做高齡者勞動條件檢視,再安心僱用

在主管機關用心推動高齡者繼續留住或再度走進就業市場熱潮中,高齡者之身影不斷出現在諸多商品市場,為消費者提供勞務,也不足為奇,尤其服務業更大力借助高齡者,延續服務不中斷以往熱情。

87年少子化,110年總人口首度逐年下降,綜合前述不利因子之影響,就業市場已面臨無法挽回之「缺人+缺工」頹勢。就業市場多元化更是無法逃避之現實,當它充滿多元化勞工未來是常態,而非不常態的現象。

短期言之,高齡者持續或復出就業市場,幾乎是最可行之替代方案,我們很難期待過多外籍勞工補充,高齡者之加入,可以「及時雨」來形容他們的到來。

不忘高齡者就業之勞動條件

《中高齡者及高齡者就業促進法》第二十八條:65歲以上勞工,雇主得以定期勞動契約僱用之。

雇主繼續僱用《勞動基準法》第五十四條得強制退休之受僱者申請補助者,繼續僱用期間之薪資不低於原有薪資。

《勞工職業災害保險及保護法》第六條:年滿十五歲以上之下列勞工,應以其雇主為投保單位,參加本保險為被保險人。

《勞工退休金條例》第二十四之一條:勞工領取退休金後繼續工作者,其提繳年資重新計算,雇主仍應依本條例規定提繳勞工退休金;勞工領取年資重新計算之退休金及其收益次數,一年以一次為限。

《勞動基準法》第三十二條之一:雇主依第三十二條使勞工延長工作時間,依勞工意願選擇補休並經雇主同意者,應依工作之時數計算補休時數。

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僱用高齡者勞動條件之檢視及應變

僱用高齡者,勢必對其特別勞動條件特別留意經營環境與其勞動條件之特殊適應,且應預先考量相關措施,分述於下:

1. 勞務契約屬性不同

雇主與高齡者簽訂定期性勞動契約,為促進就業彈性,故65歲以上勞工,雇主得以定期勞動契約僱用之。

定期性勞動契約又分為4種,但不宜與高齡者特定性定期契約簽訂,主要因高齡者已在生命晚期,不應負擔特定勞務提供,否則後遺症多。

2. 勞工保險、就業保險、職業災害保險

高齡者年齡已超出65歲,雖受僱於雇主提供勞務;但雇主無須頭期加入就業保險之義務。

至於勞工保險則分為2種情況:若屬於依照《中高齡者及高齡者就業促進法》屬於穩定僱用情況,則雇主仍須維持其勞工保險之持續。若屬於支持退休人員就業情況,則雇主只須為其加入《勞工職業災害保險及保護法》職業災害保險,提供職業災害之意外保護。

3. 退休金提撥

新制勞工退休金條例對高齡者一視同仁,高齡者受僱期間,雇主應為其提撥6%退休金,讓其再度享有退休金。

不過,高齡者就業不穩定時,雇主須告知欲領出退休金,一年僅限一次。

4. 最低服務年限

然最低服務年限之約定,除非高齡受雇者與雇主簽訂不定期契約,否則無需簽訂最低服務年限之約定。

若雙方係簽訂定期性勞動契約,受僱時雖提供專業技術士證,僱用時無須再簽訂最低服務年限之約定。

5. 調動工作原則

高齡者僱用期間較短,無法像一般勞工職涯之長度,很難規劃其職涯多元化,僱用前勢必先考量調動工作原則之可能性,以單純化為宜。

實務上,雇主僱用高齡者通常明確需要其專業知識或技能,甚至依賴其技術士證照,因此,僱用期間調動工做的彈性偏低。

6. 離職後競業禁止

雇主對於「離職後競業禁止」即使高齡者,易不能例外。更不能讓此成為雇主技術及營業秘密應有防範之缺口;凡是技術類、業務類及管理類職務相關人員應一視同仁應簽訂「離職後競業禁止」約定。

至於是否「離職後競業禁止」期間以最長年限約定,對高齡者可個案考量。

7. 派遣勞工身分

若高齡者以派遣勞工身分,要派單位需要拒絕? 高齡者派遣勞工恐非多數要派單位所樂於接受人力;但婉拒時,注意年齡歧視的陷阱。

要派單位若需要專業人力,宜與高齡者簽訂短期性契約,直接面試及僱用,方能找到合適條件人才。

8. 工資議訂

若屬於依照《中高齡者及高齡者就業促進法》屬於穩定僱用情況,僱用高齡者工資遵守強制退休時之原有薪資水準,不得以任何形式減少原有薪資,否則,雇主無法申請穩定就業之補助。

正職高齡者之工資議定仍須遵守不得低於「基本工資」原則,切記不以「經常性薪資」作為工資議定標準,因「經常性薪資」內容恐不適合高齡者勞務之對價,且議訂低於4萬元者,應告知高齡者,若雇主違規,則主管機關處以6萬元以上30萬元以下之罰鍰。

9. 避免緊急加班

《勞動基準法》第四十條規定,緊急情況支援延長工時雇主得停止勞工休息日、例假運用;動員所有員工協助處理緊急事件;但不適用在高齡者。

緊急情況雇主之企業處於天災或事變之際,急需應變能力及體魄強壯者,上述員工能前來延長工時並支援緊急應變,實屬有效協助;然此情況顯然不適合高齡者,故不應停止其休假,以免處於顧此失彼之窘境。

10. 避免加班之補休

一般而言,高齡者受僱,約有1/2比率,係基於有意維持生活重心;易言之,高齡者樂於在走進職場,但不缺乏休息時間。

高齡者加班後,應發給加班工資,不鼓勵其採取補休;若要求其補休,有違其走進職場而欲維持生活重心之需求。


小結

高齡者雖是目前盛行之就業市場生力軍,然因目前經營環境與特有屬性,勞動條件之思考應不同於一般勞工,雇主應評估僱用高齡,勞動條件特殊情況因應措施,而營造友善職場,以增加僱用高齡者彈性,方能達到久留之期許。

作者介紹:
● 岩熊仕管理顧問有限公司勞工法規事務 首席顧問
● 文化、元智、健行大學推廣中心(部)等就業服務技術士班 講師


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