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如果勞工發生職業災害，雇主理應負責補償責任，但是按勞基法規定，雇主應得以勞工保險之職災給付抵充補償費用，但要注意其原則：若保費平時須由雇主全額負擔，雇主才得以該理賠全額抵充職災補償。

職場上固然有諸多不盡人意，勞工可淡然處之；唯獨職災發生，最為可怕，尤其遭遇完全失能的狀況時。《勞工職業災害保險及保護法》失能年金給付之種類及級別，且其失能年金給付也更新其標準，讓HR不得不留意未來「本法」新制與「勞保」舊制之異同。

勞工（或人員）職場上之職業災害屬無法預測及傷害影響深遠的事件，《勞工職業災害保險及保護法》今年立法，放寬適用對象，勞工（或人員）保護更周延，其影響更是深遠，期待早日實施。

小李上個月上班外出運送貨物時，不慎發生車禍，導致左小腿骨折受傷，經送醫所幸並無大礙，住院一星期後出院，醫生診斷「宜休養一個月，不可久站、運動或搬運重物，視情況再為復健。」小李便在家休息，休息一個月後，公司希望小李回去上班，若仍未痊癒，可暫時支援倉庫管理工作，惟小李認為其傷病並未完全痊癒，應再復健始能恢復如往常一般，雙方意見不合，小李憤而向勞工局提出申訴…

目前勞動基準法第59條及第60條的規定已經明定雇主於員工遭遇職業災害應盡的義務。加上勞動部的相關解釋，在醫療費用的部分，認定方式仍以醫療院所認定的「醫療所必需」為範圍，包含醫師認為後續有繼續醫療的認定，常見於復健或者後續相關手術。但是「伙食費、證明書費用」則不包括在醫療費用當中。

案例事實： 路易於職災醫療期間無法從事原有工作，而其雇主也積極與路易協商尋求和解，而於職災醫療期間勞資雙方得否以「合意終止勞動契約」之方式終止雙方間之勞動契約，此舉是否會受到勞基法第13條規定之限制？又雙方得否合意終止勞動契約之事由？如係以合意終止勞動契約為資遣之方式，雇主如何進行資遣通報？

案例事實： 某小吃店投保了雇主意外責任保險，而在保險期間，該小吃店員工在騎乘機車送便當的過程中，因他人違反道路交通安全規則而與他人發生車禍，變成植物人，小吃店與該名員工以賠償66萬元達成調解後，向保險公司申請理賠卻遭拒絕，保險公司之拒賠是否有理由?

職業災害發生後，職業災害勞工往往需要就醫診治或休養，因此無法向雇主提供勞務，此時依照勞工請假規則及勞動基準法之規定，雇主應該給付職災勞工請假期間的原領工資。但實務上，部分職災勞工會託辭職災傷復情形不佳而不願意回到職場；部分雇主不願准予職災勞工的公傷病假，甚或不願給予原領工資，導致職災勞工生活頓挫。故而，雇主面對職災勞工的請假，究竟應該如何處理，才合法呢？