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勞基法第13條規定職災勞工醫療期間雇主不得終止契約，是為保護其勞工權益。但雇主歇業、重大虧損、勞工認定無法勝任工作或天災等不可抗力因素發生時，雇主是可以在治療結束後預告終止勞動契約，並發給資遣費或退休金。也提醒就算勞工有惡意行為，也不能在職災醫療期間終止勞動契約。

案例事實： 某小吃店投保了雇主意外責任保險，而在保險期間，該小吃店員工在騎乘機車送便當的過程中，因他人違反道路交通安全規則而與他人發生車禍，變成植物人，小吃店與該名員工以賠償66萬元達成調解後，向保險公司申請理賠卻遭拒絕，保險公司之拒賠是否有理由?

勞工發生職業災害後，與雇主達成民事上和解，由雇主給付職災勞工和解金若干元，如該和解金低於雇主依照勞動基準法第59條規定應負之雇主法定補償標準金額，且職災勞工也同意拋棄此部分差額之請求權者，請問該和解契約是否有效成立？

明文規定因私人行為或違反重大交通規則等情形所導致的交通事故受傷，為勞工保險職業傷害之例外。但有問題的是違反重大交通規則的各項行為有無包括「超速行為」在內？可否解釋為在道路上競駛或以其他危險方式駕駛車輛？

勞工在執行職務過程中如不幸遭遇職業災害，輕者，經過妥適的醫療照護後，應能恢復原有工作能力；惟重者，在醫療期間結束後，通常即會造成喪失或減少勞動能力的結果。對於仍值壯年且負有家庭生計支柱的勞工而言，自無法期待其未來的職業生涯，仍可領受到相當於職災前的薪酬水準，此一喪失或減少勞動能力的損害於焉產生。

根據主管勞工事務時期之內政部民國75年10月18日75台內勞字第438324號函釋： 勞工在產假停止工作期間或職業災害之醫療期間，其定期契約因屆滿而終止，雇主可不續給產假及產假工資；至勞工遭遇職業災害而致疾病、傷害、殘廢或死亡時，雇主仍應依勞動基準法第59條有關規定予以補償。

司法實務上，通勤災害是否等同於勞動基準法上的職業災害？有肯定說（多數說）與否定說（少數說）二種見解。足見勞工或雇主面對職災司法訴訟時，有時也需要帶點訴訟運氣。

勞雇雙方協商，雇主即不得逕以片面通知方式強予要求職災勞工復職，更不得嗣後以職災勞工無正當理由繼續曠工三日予以解僱。當然基於誠信原則，職災勞工也不能一昧的拒絕協商，如拒絕於復職日上班並屬惡意，也就不受勞基法13條之保護。

當勞工於執行職務過程中發生職業災害時，雇主該如何應對處理？第一步救人第一並保持事故現場原狀，第二步依時限8小時內完成「職災通報」，第三步勞工權益保障階段。

當法院面對職業災害訴訟時，其認定基準為何？勞工基於勞動契約在雇主支配下的勞動過程，依經驗法則判斷業務和傷病之間具有相當的因果關係。

根據勞動部函釋，需由公立醫療機構於治療終止後，認定該勞工確有身心障礙不堪勝任工作的情形，雇主始得終止勞動契約強制其退休，醫療期間不得逕予強制退休。

最高法院100年度台上字第2249號民事判決對此有清楚的闡釋： 勞動基準法第13條本文規定第59條規定之醫療期間，雇主不得終止契約，是為保障職災勞工及其家人的工作權與生存權。雇主不得於職災勞工醫療期間尚未終了前，任意行使解僱權。

鐵達尼號撞上冰山沉沒，讓人體悟海平面上的冰山雖為一小角，但在海平面下卻是龐大而不可預測。職業災害的冰山理論，除了對職災勞工之補償或賠償金額，更多是經營及營業財物損失，因此「事先預防」災害發生顯得尤為重要。

勞工發生職災後一段時間，雇主有時不免會對職災勞工是否已恢復工作能力產生疑問，得否要求勞工配合提供特定醫院的診斷證明？行政機關函釋與法院見解提到，雇主可以要求勞工至勞動部委託辦理之醫療院所診斷，但費用由雇主負擔。

職業災害是勞工在勞動過程中因突然、偶發的意外事故造成傷害。依勞基法及勞保條例規定，職災可區分為「職業傷害」、「視為職業傷害」、「職業病」、「視為職業病」等四種類型，並透過個案事故發生之具體事證認定，勞保局的「勞工保險職業病種類表」亦減輕勞工因果關係舉證的困難。

職業災害「預防」「補償」「重建」三個基石，你認為哪一個最重要？正所謂「預防勝於治療」，任何事後救濟，皆無法使職災勞工完全回復到職災發生前的原有狀態。落實防範措施，避免職業災害發生。

公傷病假有無期間限制？勞工遭遇職業災害受傷醫療期間，若未恢復原有工作能力尚在醫療中者，雇主仍應繼續給予該名勞工公傷病假，並無期間限制。倘雇主對醫院復健有疑義，依勞工請假規則第10條規定，要求勞工提出醫院診斷證明等文件。

遭遇職業災害，造成肢體癱瘓終身無法自理生活而需有專人看護，是一筆極為沈重之負擔。於法院請求損害賠償時，會如何認定？實務大多以客觀收費標準認定，惟爭議較大部分在於「終身」時間計算標準，實務見解不同。

勞工發生職災後，於醫療期間雇主若與其協商，勞工同意於醫療期間內從事其他簡易工作，雇主不得逕自解釋為勞工同意變更原勞動契約的勞動條件。而雇主則需給付原領工資補償金額扣除前述工資後的餘額，並非免除原工資補償。

若遇到職業災害，爾後雇主欲調動勞工原有工作，屬於勞動契約工作場所、內容變更，依照法律規定仍應由勞資雙方共同協商議定。且其調動行為，也應符合勞基法所規定之調動判準原則。

何謂「職業傷害」？勞基法並未名詞定義，惟參照《職業安全衛生法》及《勞工職業災害保險及保護法》，可知所謂職業災害可解為勞工因執行職務或從事與執行職務相牽連的行為，而發生勞工疾病、傷害、殘廢或死亡結果，兩者具有因果關係。