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工會法第35條第1項第1款所稱的「工會活動」範圍涵蓋到哪裡，相關法規並沒有加以定義[2]。最高行政法院認為，只要是工會為了維護與提升勞工的勞動條件及經濟性的目的，所為爭議行為[3]以外的一切集體行動，都應該被包含在工會活動的範圍內[4]。 另外，法院認為，考量工會法制定目的是為了促進勞工團結，提升勞工地位及改善勞工生活，所謂工會活動並不以工會會員大會、會員代表大會或理監事會所議決或指示的活動為限，即使是會員所為的自發性活動，只要客觀上是依循工會的運動方針所為的行為，也該被認為屬於工會活動，而受法律的保護[5]。 換句話說，工會活動涵蓋的範圍，只要符合以下描述：（一）工會為維護與提升勞工勞動條件的經濟性目的，（二）從事爭議行為以外的一切集體行動，（三）不一定要經過工會會員大會、會員代表大會或理監事會決議或指示，即使是會員的自發性行為，只要客觀上符合工會的運動方針，即可算是工會活動。

不當勞動行為裁決制度主要目的，在於落實團結權、協商權以及爭議權[1]行使的保障，並且迅速排除不當勞動行為，回復勞資雙方集體勞資關係的正常運作，透過「和解」制度的設計，讓當事人作為程序進行中解決紛爭的方案或管道，在裁決程序中扮演著相當重要的地位，因此有提出說明的必要；另外，接續系列介紹文章的說明，最後交代詢問程序終結前「申請撤回」、裁決程序終結後關於「裁決決定的類型及不服裁決決定的司法救濟」

一、初步審查程序 (一)初審如何進行 (二)委員會可能作出不受理決定 二、調查程序 三、詢問及裁決程序

因應全球經濟趨勢發展，企業體形成組織多元化的情況。如果關係企業對有控制或從屬關係公司[2]，或者控股公司對子公司[3]的受僱者或所屬工會，有不當勞動行為時，應該以誰為雇主，並將此一雇主當作是裁決申請的相對人？ 這時候要判斷的是，直接雇主以外的事業主，是不是裁決制度下的「雇主」，以及是否應該視為直接雇主的不當勞動行為。

當勞方申請人依法申請裁決時，必須判斷「誰應該要為不當勞動行為負責」，也就是判斷條文內規範的「雇主或代表雇主行使管理權之人[1]」以及「雇主或有法人資格之雇主團體[2]」到底是誰，才能知道要把誰當作裁決申請的相對人。 實務上，有些情況要判斷出不當勞動行為的行為人並不容易，例如：教師裁決申請的雇主是學校嗎？是否包含地方縣市政府？或者企業體因應全球經濟趨勢發展，形成組織的多元化，例如：A公司持有B公司已發行有表決權股份總數半數以上，並且掌握人事、財務及業務[3]，或者控股公司對子公司[4]的受僱者或所屬工會，例如：富邦金融控股股份有限公司與旗下台北富邦銀行企業工會，發生不當勞動行為時，是不是可以將關係企業或控股公司當作申請人的雇主來提起裁決？

依據工會法第6條第1項的規定[1]，工會組織的類型可以分為「企業工會」、「職業工會」與「產業工會」三個種類。 參酌2010年當時的政治經濟時空及社會環境的改變，讓原來具有獨佔性、有層級次序的企業工會已經不符合多元化、多樣化的社會結構發展，而在這樣的背景底下，啟動了工會法關於工會組織類型的修正[2]。 由於法令對不同類型的工會，有不同的要求與效果，如果想要認識工會的運作，必須先認識各種類型工會。工會三種類型說明如下： 一、企業工會 指結合同一廠場[3]、同一事業單位[4]、依據公司法所規定具有控制與從屬關係的企業[5]，或依照金融控股公司法所規定金融控股公司與子公司內的勞工[6]，所組織的工會。 例如：「新北市大同股份有限公司三峽廠企業工會」、「新海瓦斯股份有限公司工會」、「香港商蘋果日報出版發展有限公司台灣分公司企業工會」，就是透過受僱於同一事業（廠）場所的勞工所組成的企業工會。

觀察不當勞動行為裁決委員會，在判斷「支配介入」類型的不當勞動行為時，為數不少的裁決決定書都曾經提到，要斷定行為人的行為，是否構成不當勞動行為，應該依照勞資關係脈絡，就客觀事實的一切情況來做認定。 勞資關係脈絡指的是，裁決委員會在裁決程序中，為了確認行為人是否具備不當勞動行為的動機，會運用「大量觀察法」查看雙方過往的脈胳關係，作為判斷行為人是否存有不當勞動行為動機的參考依據，並且考量審理過程中，雙方對於事實的主張與說明，以及雙方提出的證據資料，來確認現在申請人所申請的裁決事項是否存在，並認定行為人是否因此構成不當勞動行[2]。