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勞工和雇主都不樂見「無薪假」（減班休息）的發生，若萬不得已啟動時，該如何保障勞工這段期間的生活，避免員工因為每月不等人的生活支出而導致捉襟見肘？專家建議：可透過「3方案」，包括薪資補貼、充電再出發計畫，以及企業自提的「員工協助方案」減緩負擔，以利勞資雙方日後再度合作。

受疫情嚴重衝擊所累，儘管百業都復興當中，數據顯示製造業近1年半依然難從重傷中復元，許多企業處於「無訂單、訂單中斷、極少訂單」的困境當中，如果現況無法躲避、為求續命，面臨的兩難選擇是「資遣裁員」或「無薪休假」，哪一個對企業造成的傷害較小呢？專家建議：應該考量企業本身的景氣預測和人力績效去取捨。

勞動部於112年3月1日公布最新減少工時（減班休息）概況，相較2月16日公布之統計情形，通報事業單位增加77家，實施人數增加1,037人，而此次製造業放無薪假人數首度超越旅行社，實施人數6,929人，相比前幾期有增加趨勢，勞動部指出將再和經濟部了解相關產業需求。

請雇主注意「無薪假」不是想放就放，根據法律規定，雇主若實施「無薪休假」（即減班休息），應經由勞工同意，如違法則屬無效，勞工不僅得請求補發薪資，甚至還可「終止契約並且請求資遣費」。

受疫情衝擊影響，許多產業都發起精簡人事，除了常見的資遣之外，也有些勞工面臨的是「無薪假」，到底俗稱「無薪假」的「減班休息」有哪些規範，公司可以強行實施嗎？期間可以在外兼差嗎？我可以直接要求公司乾脆資遣我嗎？本文為您整理13個可能常會碰到的「無薪假」相關法律權益與問題，歡迎參考利用。

俗稱的「無薪假」其實是勞動法令當中所說的「減班休息」，是企業因突發性的營運因素而暫時降低人事成本的彈性作法，雇主可和勞工協議後，透過暫時性減少工時、工資來渡過難關，但是實際上實施時應「勞資雙方合意」，而且目前主管機關的要求是「三個月為限」。

勞動部今（8）日公布最新減班休息（無薪假）統計。目前有2250家、1萬5092人實施無薪假，較上期減少98人，各業大致呈持平。但勞動部指出，受到全球不景氣衝擊，製造業無薪假有可能下期會呈增加走勢。

勞動部12月08日公布最新減少工時（減班休息）概況，相較12月01日公布之第4期統計情形，通報事業單位減少173家，實施人數減少983人，原因可能為月初效應，如內需型的產業已有業者確定停止實施，狀況朝好的方向前進。另製造業受影響主要為小規模業者，勞動部會再與經濟部了解相關產業需求。

勞動部10月24日公布最新減少工時（減班休息）概況，相較10月17日公布之第2期統計情形，通報之事業單位增加183家，而實施人數增加1197人，主要為支援服務業最多，如旅行社等，仍待國境解封後之觀光量能提升。但第3期已連續下降3個月，狀況朝好的方向前進。

「工資」，也就是一般所說的「薪資[1]」，依照勞動基準法（下稱「勞基法」）的定義，是勞工因工作而獲得的報酬[2]。依照勞基法規定，薪資原則上由勞工與雇主議定。然而勞工相對於雇主，往往處於比較弱勢的地位，所以勞基法規定，雖然由勞工與雇主議定，但「不得低於基本工資[3]」。 所謂的「扣薪」，在實際職場上層出不窮，例如有些公司會在工作規則中，規定勞工如果違反工作規則將扣薪資多少錢等。 然而所謂「事假扣薪」，和前一段所謂的扣薪有所不同。依照勞工請假規則規定，事假是勞工有事故必須親自處理時所使用的假別，一年內最多14天，而且「事假期間不給工資[6]」。 「不給薪資」與真正的「扣薪資」，這兩者之間的差異在於，因為違反工作規則而扣薪資，是實際上勞工有提供勞務，只是因為其他原因導致薪資被扣；但是事假不給薪資的原因是因為勞工沒有提供勞務，因此雇主也沒有給薪資的義務。

從 2014 年展開第一份正職工作至今，看過一些同事被公司資遣，也聽過很多荒誕的資遣故事；但實際介入資遣正職同事的流程，對我來說，真的還是第一次。如果一位同事居然得花上團隊這麼多時間思考「是否適合合作」，多少也代表他在無形中降低了團隊的工作效率。

新冠肺炎疫情對航空業衝擊巨大，近來長榮航空傳出鼓勵員工請假，推出「專案事假 2.0」，內容為每請 3 天假就有1 天給薪。此專案是否符合勞動法令？值得研究。筆者上篇曾提及企業主實施減少工時（無薪假）應注意事項，本次提供一則「企業主可否以事假取代無薪假」的判決，供企業主或人資夥伴們參考。

因新型冠狀病毒疾病（COVID-19）疫情的影響，不僅國內民眾不敢外出消費，造成餐飲業者或旅宿業者營收瞬間急凍，就連以外銷為主的台灣製造業者也受到嚴重打擊，許多原有訂單遭到國外客戶取消或延期。不少國內的內需業者為了自救，紛紛對自家產品促銷打折（外帶打八折、訂房特價優惠），同時為了撙節人事成本開支，也開始鼓勵員工多放假休息，以度過眼前難關。 日前勞動部公布減班休息（無薪假）的統計資料，事業單位計1189家，實施人數2萬1067人。若以實施家數觀察，前三名則為批發及零售業348家，製造業251家，及住宿及餐飲業161家。據勞動部表示：此次實施無薪假的家數，為歷年來的新高。

為維護勞工身心健康，我國勞基法對於勞工單日及單月加班時間（延長工時）設有上限規定，勞基法第32條第1項、第2項規定內容為：｢雇主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將工作時間延長之（第一項）。前項雇主延長勞工之工作時間連同正常工作時間，一日不得超過十二小時；延長之工作時間，一個月不得超過四十六小時，但雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，延長之工作時間，一個月不得超過五十四小時，每三個月不得超過一百三十八小時（第二項）。｣故，勞工加班之延長工時上限，一日正常工時加上延長工時之總和不得逾12小時；一個月的延長工時總和不得超過46個小時，此為原則性之規定。 又為避免勞工連續工作過久，累積疲勞難以恢復進而傷害其身心健康，勞基法第36條復規定有關例假日與休息日，俾使勞工得藉由停止工作適當放鬆休憩，其規定為：｢勞工每七日中應有二日之休息，其中一日為例假，一日為休息日（第一項）。｣此即一般習稱的｢七休一｣例假日之規定。

為對抗新冠疫情帶來的不景氣，雇主紛紛要求勞工共體時艱，放起無薪休假。實施無薪休假（減班休息）時有幾個易犯錯誤，老闆、人資需注意，如違法實施無薪休假會面臨相關罰則。

公司內部的人事決策，不論是將特定員工開除，或是因為不景氣而需要放無薪假，其實都應該以書面方式為之。一方面是追求慎重起見；另一方面，有了白紙黑字的文件，雙方的權利義務才能有確切依據。例如，在本案中，雙方會發生爭議，就在於公司實施了無薪假，但卻沒有任何書面文件，一切都只用口頭告知員工的方式進行；甚至，在放無薪假期間，也是透過口頭請員工回公司上班。這樣的作法，在計算工資、工時、出席或曠職上（例如員工到底工作幾天、工時多長等等），都會因為沒有書面依據，容易發生爭議，也徒增產生訴訟糾紛的機會。

今年世界經濟預估不樂觀,加上中美貿易戰未歇，企業能置身事外?雇主受經濟衝擊，少數雇主採「無薪休假」措施避險(官方說法「僱用安定措施」，恐在所難免。 勞動部107年11月降了起動(或宣布)「無薪休假」條件，期間若雇主虧損時，且不裁減勞工，僅與勞工協商縮短工時按比例減少工資，則藉申請薪資補貼，而獲得暫時穩定勞工之機。