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許多勞工都碰過老闆要求簽「一年一聘」的定期契約，並會要求在每年的年底重新審視成效，再重新契約內容，因此許多工作者、求職者都好奇：這種立約方式，真的合法嗎？事實上有關「不定期契約」及「定期契約」在《勞動基準法》均有明文規定，適用的判定應以契約之內容及性質是否具有「繼續性」為準，並不受勞動契約簽訂之形式所拘束。

近期知名網路書店與清潔服務人員因合約爭議登上新聞版面，其中包括「承攬」、「僱傭」的契約差異引發社群關注，其中的權益差異、法規規範，以及事後勞動部出面認定，讓外界對於「承攬」、「僱傭」的權益更能理解。提醒勞資雙方：雖基於契約自由原則可約定不同勞務提供方式，但在法規上的認定，仍需依勞務事實綜合判斷。《104職場力》透過本文、帶您一次了解「承攬」、「僱傭」、「委任」、「派遣」等勞動關係與權益。

近期勞動部研擬制定「偽裝承攬認定之參考原則」，目的係為避免不肖雇主利用承攬規避相關勞動法令，產生「假承攬之名，行僱傭之實」之現象。按照相關新聞資料顯示(https://www.chinatimes.com/newspapers/20190510000277-260202?chdtv)，勞動部就此主要係以「實質指揮監督」為判斷依據，如新聞中所舉的例子，工廠承攬貨運業者負責運送，貨運司機很單純負責點對點的運送，就是承攬。但如果工廠承攬作業員需要受到工廠指揮監督，實質上來說就是僱傭關係。

「工資未全額直接給付勞工」係雇主勞檢違法常見之情形，該明定於勞基法第22條，違反時主管機關處2萬元以上100萬元以下之罰緩。目的在於避免勞工薪資被任意扣減、扣押或不直接發給勞工，惟法令另有規定或勞資自行商定，則從其規定。

勞檢常見違法態樣的第一名是「雇主未依法發給勞工加班費」，諸如未發、短發、或以勞工未申請為由拒發加班費等，企業與人資不妨先自主檢視，於可能發生勞資爭議前儘速改善。違反時主管機關依法處2萬元以上100萬元以下罰緩。

勞基法規定雇主應置備勞工出勤紀錄，並保存五年。而出勤紀錄，應逐日記載勞工出勤情形至分鐘為止。勞檢時常見違法案例，便是第一次未完整提供，而第二次人資卻聽命或擅自補登不實出勤紀錄，已違業務登載不實刑事罪責。

公司曾因勞動檢查發現有違規事項受罰後已改善，但仍可在勞動部官網或所在地縣市政府官網查詢到先前公布的違規紀錄？是為達到公示於眾並警惕企業。因此雇主需留意此等具有殺傷力與後遺症的處分，遵守法規再重要不過了。

當雇主僱用員工人數超過「30人以上」時，依法須訂定工作規則並報請主管機關核備，同時亦有性騷擾防治措施及申訴懲戒辦法。公開揭示目的在於使勞工了解該工作規則俾能遵守、表達意見，並得要求修正不合理規定。依照勞動基準法第70條規定：「雇主僱用勞工人數在30人以上者，應依其事業性質，就左列事項訂立工作規則，報請主管機關核備後並公開揭示之…。」，同法第79條第3項規定：「違反…第70條…規定者，處新臺幣2萬元以上30萬元以下罰鍰。」、第80條之1第1項規定：「違反本法經主管機關處以罰鍰者，主管機關應公布其事業單位或事業主之名稱、負責人姓名，並限期令其改善；屆期未改善者，應按次處罰。」

勞工與雇主之勞動契約終止時，依勞基法規定「勞工如請求發給服務證明書，雇主或其代理人不得拒絕」；就服法則規定雇主資遣員工時，應於員工離職之10日前列冊通報當地主管機關及公立就業服務機構」。

勞動基準法第38條規定了勞工工作滿一定期間而取得特別休假（特休）。但對勞工而言，這樣的權益是看得到、吃得到？ 還是看得到卻吃不到？常見勞動檢查違法態樣，若果有其中之一，建議雇主盡快改正。

勞動部統計民國99年至103年底，勞動檢查違規態樣排名第二高的即是勞工超時工作，高達4536件。事實上，讀者觀察你週邊的現況，毋庸區分任何年度，勞工超時工作似乎永遠在前三名排行榜之列。 勞檢違規案例第二大宗的就是「勞工超時工作」，這個情況層出不窮。勞基法第32條對於勞工加班設有每日與每月上限規範，一日不得超過12小時，一個月不得超過46小時，若雇主違反依法處20萬以上100萬元以下罰緩。

勞檢常見違法案例之一「雇主未置備出勤紀錄」，如「以班表作為替代、未有實際時間的記載」、「紀錄僅以小時為單位，未實際記載至分鐘數」、「缺勤或異常才紀錄」等，這樣都屬於違反勞基法第30條之規定。

在業界實務運作上，勞工離職未依照雇主工作規則辦理離職交接手續，有些雇主會以此為由，不付或遲付工資。究其目的，很簡單，就是要用這招，迫使離職勞工出面處理，此舉已違反勞基法第22條、第23條規定，主管機關得以裁罰。

勞基法上有數項制度，雇主須完備必要法定程序，不得由勞雇雙方個別商議，如「平日加班」、「彈性工時」及「妊娠或哺乳期間女性在夜間工作之評估例外」。若逕自於企業內實施將違反勞基法而受裁罰。

為什麼用「事不過三」為標題？因為在勞動檢查進行中，勞動檢查員常無法一次獲取完整受檢資料，此等情形可能包括受檢單位嫻熟人資事務的承辦人恰巧不在、受檢資料需要調閱整理或甚至拒絕應門有意拖延等，惟無論何者，勞檢機關均會再另訂第二次受檢期日，如果受檢單位仍無故逾該受檢期日未提供完整受檢資料或攜同前往說明，開罰是必然的（指違反勞動檢查法之部分）。

提醒雇主，徵才廣告內容除了避免就業歧視，更要注意有無廣告徵才不實之情形。就服法針對不實廣告，包含「虛偽不實」或「讓人錯誤」之內容（如混淆職缺之上班公司地），可處30萬元以上150萬元以下的罰緩。

一例一休規定於勞動基準法第36條，在於適當阻隔勞工連續工作多日，雇主不得任意剝奪勞工此一例假休息的基本權益。除非有天災、事變或突發事件等法定原因，縱經勞工同意，仍不得使勞工在例假日工作。

雇主依照勞動基準法第7條規定，應置備勞工名卡；第23條第2項規定，應置備工資清冊；第30條第5項規定，應置備出勤紀錄。透過這三大重要表冊的檢視，可得知雇主的受僱勞工人數、到職日期、工作時間、休息時間、例休假日、基本工資、延時工資（加班費）等文書記載是否存有異常情形。

雇主未記載勞工出勤紀錄，依照勞基法第79條第2項規定，可以處9萬元以上45萬元以下的罰緩，不可不慎。更須注意勞工出勤情形須「記載至分鐘為止」之規定（第30條第6項），也處於得隨時供檢視及利用之狀態，並需保存5年。

勞工從事持續性工作，雇主卻與其簽訂定期契約以規避給付資遣費及預告期間工資，此舉已違反勞動基準法第9條第1項規定，有繼續性工作應為不定期契約。

雇主可以先預扣勞工薪資作為違約金或賠償費用嗎？依勞動基準法第26條規定雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用，指涉「違約或賠償示時未發生或責任不明確」時。倘若已發生且勞資雙方不爭執，則沒有此條規定之適用。

老闆要求國定假日上班，需徵得勞工之同意，且工資應加倍發給才適法；若國定假日與平長工作日對調，雖不需給付加倍工資，但須明確指出與何日對調，更需徵得勞工同意。違反相關規定主管機關得處以罰緩。