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勞工有意籌組工會，擔心雇主排斥或不熟悉相關資訊而遭遇困難放棄。勞動部為了協助勞工順利籌組工會，訂定相關輔導與補助措施，使勞工組織前熟悉流程，共同協力勞工籌組工會。

職業工會，顧名思義是一種「結合相關職業技能勞工的工會[1]」，依據工會法規定，職業工會以縣市、職業為一個單位，一個縣市僅能有一個同種職業工會[2]，例如若已有新北市護理師工會，則新北市不能再成立一個護理師工會。只要具備勞工身分，即可加入相應的職業工會，而目前教師可以組織並加入工會，只有軍火業勞工、軍人與其他公務員不得成立與加入工會[3]。 職業工會與一般民眾生活相當貼近，在臺灣有許多人加入職業工會，會員數量龐大，但是許多人加入職業工會主要不是為了跟資方有對等談判爭取勞動條件的力量，而是為了方便辦理勞、健保；事實上較少為人知的是，職業工會也具有與雇主協商或是處理勞資爭議的權利。

依據工會法第6條第1項的規定[1]，工會組織的類型可以分為「企業工會」、「職業工會」與「產業工會」三個種類。 參酌2010年當時的政治經濟時空及社會環境的改變，讓原來具有獨佔性、有層級次序的企業工會已經不符合多元化、多樣化的社會結構發展，而在這樣的背景底下，啟動了工會法關於工會組織類型的修正[2]。 由於法令對不同類型的工會，有不同的要求與效果，如果想要認識工會的運作，必須先認識各種類型工會。工會三種類型說明如下： 一、企業工會 指結合同一廠場[3]、同一事業單位[4]、依據公司法所規定具有控制與從屬關係的企業[5]，或依照金融控股公司法所規定金融控股公司與子公司內的勞工[6]，所組織的工會。 例如：「新北市大同股份有限公司三峽廠企業工會」、「新海瓦斯股份有限公司工會」、「香港商蘋果日報出版發展有限公司台灣分公司企業工會」，就是透過受僱於同一事業（廠）場所的勞工所組成的企業工會。

「工資未全額直接給付勞工」係雇主勞檢違法常見之情形，該明定於勞基法第22條，違反時主管機關處2萬元以上100萬元以下之罰緩。目的在於避免勞工薪資被任意扣減、扣押或不直接發給勞工，惟法令另有規定或勞資自行商定，則從其規定。

勞檢常見違法態樣的第一名是「雇主未依法發給勞工加班費」，諸如未發、短發、或以勞工未申請為由拒發加班費等，企業與人資不妨先自主檢視，於可能發生勞資爭議前儘速改善。違反時主管機關依法處2萬元以上100萬元以下罰緩。

勞基法規定雇主應置備勞工出勤紀錄，並保存五年。而出勤紀錄，應逐日記載勞工出勤情形至分鐘為止。勞檢時常見違法案例，便是第一次未完整提供，而第二次人資卻聽命或擅自補登不實出勤紀錄，已違業務登載不實刑事罪責。

公司曾因勞動檢查發現有違規事項受罰後已改善，但仍可在勞動部官網或所在地縣市政府官網查詢到先前公布的違規紀錄？是為達到公示於眾並警惕企業。因此雇主需留意此等具有殺傷力與後遺症的處分，遵守法規再重要不過了。

當雇主僱用員工人數超過「30人以上」時，依法須訂定工作規則並報請主管機關核備，同時亦有性騷擾防治措施及申訴懲戒辦法。公開揭示目的在於使勞工了解該工作規則俾能遵守、表達意見，並得要求修正不合理規定。依照勞動基準法第70條規定：「雇主僱用勞工人數在30人以上者，應依其事業性質，就左列事項訂立工作規則，報請主管機關核備後並公開揭示之…。」，同法第79條第3項規定：「違反…第70條…規定者，處新臺幣2萬元以上30萬元以下罰鍰。」、第80條之1第1項規定：「違反本法經主管機關處以罰鍰者，主管機關應公布其事業單位或事業主之名稱、負責人姓名，並限期令其改善；屆期未改善者，應按次處罰。」

勞工與雇主之勞動契約終止時，依勞基法規定「勞工如請求發給服務證明書，雇主或其代理人不得拒絕」；就服法則規定雇主資遣員工時，應於員工離職之10日前列冊通報當地主管機關及公立就業服務機構」。

勞動基準法第38條規定了勞工工作滿一定期間而取得特別休假（特休）。但對勞工而言，這樣的權益是看得到、吃得到？ 還是看得到卻吃不到？常見勞動檢查違法態樣，若果有其中之一，建議雇主盡快改正。

勞動部統計民國99年至103年底，勞動檢查違規態樣排名第二高的即是勞工超時工作，高達4536件。事實上，讀者觀察你週邊的現況，毋庸區分任何年度，勞工超時工作似乎永遠在前三名排行榜之列。 勞檢違規案例第二大宗的就是「勞工超時工作」，這個情況層出不窮。勞基法第32條對於勞工加班設有每日與每月上限規範，一日不得超過12小時，一個月不得超過46小時，若雇主違反依法處20萬以上100萬元以下罰緩。

勞檢常見違法案例之一「雇主未置備出勤紀錄」，如「以班表作為替代、未有實際時間的記載」、「紀錄僅以小時為單位，未實際記載至分鐘數」、「缺勤或異常才紀錄」等，這樣都屬於違反勞基法第30條之規定。

在業界實務運作上，勞工離職未依照雇主工作規則辦理離職交接手續，有些雇主會以此為由，不付或遲付工資。究其目的，很簡單，就是要用這招，迫使離職勞工出面處理，此舉已違反勞基法第22條、第23條規定，主管機關得以裁罰。

勞基法上有數項制度，雇主須完備必要法定程序，不得由勞雇雙方個別商議，如「平日加班」、「彈性工時」及「妊娠或哺乳期間女性在夜間工作之評估例外」。若逕自於企業內實施將違反勞基法而受裁罰。

為什麼用「事不過三」為標題？因為在勞動檢查進行中，勞動檢查員常無法一次獲取完整受檢資料，此等情形可能包括受檢單位嫻熟人資事務的承辦人恰巧不在、受檢資料需要調閱整理或甚至拒絕應門有意拖延等，惟無論何者，勞檢機關均會再另訂第二次受檢期日，如果受檢單位仍無故逾該受檢期日未提供完整受檢資料或攜同前往說明，開罰是必然的（指違反勞動檢查法之部分）。

提醒雇主，徵才廣告內容除了避免就業歧視，更要注意有無廣告徵才不實之情形。就服法針對不實廣告，包含「虛偽不實」或「讓人錯誤」之內容（如混淆職缺之上班公司地），可處30萬元以上150萬元以下的罰緩。

一例一休規定於勞動基準法第36條，在於適當阻隔勞工連續工作多日，雇主不得任意剝奪勞工此一例假休息的基本權益。除非有天災、事變或突發事件等法定原因，縱經勞工同意，仍不得使勞工在例假日工作。

雇主依照勞動基準法第7條規定，應置備勞工名卡；第23條第2項規定，應置備工資清冊；第30條第5項規定，應置備出勤紀錄。透過這三大重要表冊的檢視，可得知雇主的受僱勞工人數、到職日期、工作時間、休息時間、例休假日、基本工資、延時工資（加班費）等文書記載是否存有異常情形。

雇主未記載勞工出勤紀錄，依照勞基法第79條第2項規定，可以處9萬元以上45萬元以下的罰緩，不可不慎。更須注意勞工出勤情形須「記載至分鐘為止」之規定（第30條第6項），也處於得隨時供檢視及利用之狀態，並需保存5年。

勞工從事持續性工作，雇主卻與其簽訂定期契約以規避給付資遣費及預告期間工資，此舉已違反勞動基準法第9條第1項規定，有繼續性工作應為不定期契約。

雇主可以先預扣勞工薪資作為違約金或賠償費用嗎？依勞動基準法第26條規定雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用，指涉「違約或賠償示時未發生或責任不明確」時。倘若已發生且勞資雙方不爭執，則沒有此條規定之適用。

老闆要求國定假日上班，需徵得勞工之同意，且工資應加倍發給才適法；若國定假日與平長工作日對調，雖不需給付加倍工資，但須明確指出與何日對調，更需徵得勞工同意。違反相關規定主管機關得處以罰緩。