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「休息日」變得很高貴，雇主若想運用它，代價高。 107年修訂「一例一休」雖經歲月消磨；但中小企業身受其苦，痛楚至今仍未煙消雲散；然主管機關刻意健忘，防疫期間趁機甩開這尾大不掉議題。 休息日四苦 「休息日」，帶給雇主四苦。 七休二，「休息日」勞工未工作，工資雇主照給。 易言之，「休息日」，等同於「休假」。

勞基法規定雇主應置備勞工出勤紀錄，並保存五年。而出勤紀錄，應逐日記載勞工出勤情形至分鐘為止。勞檢時常見違法案例，便是第一次未完整提供，而第二次人資卻聽命或擅自補登不實出勤紀錄，已違業務登載不實刑事罪責。

為什麼用「事不過三」為標題？因為在勞動檢查進行中，勞動檢查員常無法一次獲取完整受檢資料，此等情形可能包括受檢單位嫻熟人資事務的承辦人恰巧不在、受檢資料需要調閱整理或甚至拒絕應門有意拖延等，惟無論何者，勞檢機關均會再另訂第二次受檢期日，如果受檢單位仍無故逾該受檢期日未提供完整受檢資料或攜同前往說明，開罰是必然的（指違反勞動檢查法之部分）。

雇主依照勞動基準法第7條規定，應置備勞工名卡；第23條第2項規定，應置備工資清冊；第30條第5項規定，應置備出勤紀錄。透過這三大重要表冊的檢視，可得知雇主的受僱勞工人數、到職日期、工作時間、休息時間、例休假日、基本工資、延時工資（加班費）等文書記載是否存有異常情形。

雇主未記載勞工出勤紀錄，依照勞基法第79條第2項規定，可以處9萬元以上45萬元以下的罰緩，不可不慎。更須注意勞工出勤情形須「記載至分鐘為止」之規定（第30條第6項），也處於得隨時供檢視及利用之狀態，並需保存5年。

老闆要求國定假日上班，需徵得勞工之同意，且工資應加倍發給才適法；若國定假日與平長工作日對調，雖不需給付加倍工資，但須明確指出與何日對調，更需徵得勞工同意。違反相關規定主管機關得處以罰緩。