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近年勞工與雇主因「非自願離職」條件而產生的糾紛案件倍增，許多勞工曾因雙方勞資爭議而遲遲領不到「離職證明文件」等資料，導致後續申請「失業給付」等補助產生困難。勞動部表示：當勞資雙方因離職事由發生勞資爭議，仍可檢附調解經受理、提起訴訟等文件，勞工可先行申請失業給付，以保障失業期間之基本經濟生活。

在越南旅居近5年，海歸返台長住，免不了尷尬陣痛期。東南亞海歸派最大的挑戰就是在台就業的薪水貶值，還有生活成本暴增，加上眾多島內菁英競爭。聽過不少外派前輩的案例，他們在海外管理上萬員工，中年返台求職卻四處碰壁。低薪、高物價、強競爭的三面夾殺，讓人吃不消。

隨著經濟復甦，餐飲和零售產業持續面臨嚴重的人力短缺挑戰，而隨著消費者回流，這個問題變得更加迫切。吸引人才、留住優秀員工，有效協調人力以支援日常門店營運，成為這些人力需求龐大的企業需正視的關鍵課題。

年關將近，若員工在此刻離職可向公司要求「年終獎金」嗎？（或部分公司會規定「年終獎金需發放日在職」才可領取，這是合法的嗎？），專業勞資顧問指出：應視公司是否在契約中有明確約定「保障年薪」或類似條款，如無約定「經常性給予」則屬「恩惠性給予」，公司僅有在盈餘並滿足一定條件下，才有發放義務。

「求職蟑螂」常找上中小企業或小商家下手，藉由自身熟知法令規範而登門測試企業是否違法，常見爭議是「惡意製造勞資糾紛」後，動輒以檢舉、申訴、興訟等方式逼迫企業提供調解金或賠償金，許多雇主深感困擾。但也提醒雇主，務必確實遵循法規，行正坐端才是最好的防範之法。

常見有些男女朋友、夫妻合夥經營小生意，但是後續卻因各種原因導致勞資糾紛發生，甚至有「因為是親人、所以未投保勞健保」的狀況發生，這時候法院會如何判定雙方的「勞務合作」，如何認定建立在男女關係之上的「老闆與員工」的勞務關係呢？律師指出：關鍵其實是「有無從屬性」來判定是否為勞雇關係，如果只是基於男女友、配偶間的身分「自由幫忙、無償付出」，在法律上恐怕也很難協助。

勞動部特別舉出10種「常見的違規特休」態樣提醒雇主，千萬別因每年終結的「特休問題」而惹禍上身。常見爭議如：特休未休完的折發工資」、「特休給假天數」，另外實務上仍有部分雇主不清楚特別休假規定而受罰，如逕自排定特休、特休換工資金額有誤、直接折發工資等，《104職場力》綜合勞動部資料整理10種常見特休NG作法，要注意哦！

一名中小企業老闆遇到「雷包」新員工，因此提出21個關於人力資源問題，包括：「如何在面試篩掉懂包裝但專業能力不足的人？」、「應徵者拿著漂亮履歷與戰績，如何知道是否真有所成就？」本文作者為企業HR，分享面試中如何評估選才、新員工入職後的考核評估，中小企業常見的人力資源問題一次解答。

一名女網友就分享，公司來了一位才上半天就提離職的新人，但更令她傻眼的是，隔了一星期該名「半日新人」又打電話來說想應徵，還稱自己「上禮拜去做過了」，讓她怒轟「根本就是來詐騙的」。

雇主為了省勞健保保費而高薪低報，當心法律責任不只有補繳保費及罰鍰、賠償勞工損失而已，亦涉犯刑法詐欺得利、業務登載不實罪，更讓品牌形象面臨深遠的影響。雇主如何做才能明哲保身？律師分享三個原則「明確、如實、定期」申報及調整投保與提繳級距，別為了省一時的人事成本，卻背負慘痛的代價。

儘管法律規定雇主必須給付勞工「延長工時」的工資（俗稱：加班費），但實務上常見的勞資糾紛是部分事業單位為控管人力成本，訂定內部的「加班申請制度」，如員工未按規定申請則視同無延長工時、不給付工資，但這是可行的嗎？律師指出：目前判例雖允許雇主採「加班申請制」調配人力，仍有3點注意事項要小心！

員工如果月中到／離職，薪水和勞健保該怎麼算？俗稱的「破月、不足月、大小月」又是什麼？若員工月中到職又旋即離職，公司還需要計繳該月的保費嗎？此外除了薪水計算要注意，勞健保退保、轉出的時間點也是重點。為避免重複扣收、更清楚了解健保費、勞保費計算原則，《104職場力》小編為您整理相關資訊。

「特別休假」是許多勞工最關心的議題，特休是勞工的法定權益，但也常因實務作法而導致勞資糾紛，如：特休可請半天（或小時）嗎？沒休完的假可以順延一年嗎？若離職、特休會歸零還是轉成工資？老闆可要求員工預排特休假嗎？甚至網友還會熱議：特休到底是休掉還是換錢划算？常見「特休權益與問題」，《104職場力》帶您一次了解！

想走餐飲業，就一定得面對「師徒制」嗎？日前有網友在討論區熱議：「餐飲業不適用月休8天、師徒制是常態嗎？」，大嘆餐飲業工時長且缺乏制度，老闆甚至強調「店內採師徒制、不適用月休8天」，真的嗎？事實上，現代許多餐飲集團已因應時代變革調整人力培訓作法，不但啟用標準化流程，更重視前後輩交流，甚至尊重員工「獨立自主」的想法，提出具彈性且突破框架的福利制度，讓你放膽勇敢創新。《104職場力》帶您從欣葉國際餐飲集團的案例，深入了解連鎖餐飲集團是如何透過內外場培訓、福利制度，甚至公司的ESG長期發展策略，打造出「以人為本」的溫馨環境！

勞工因生病或身體傷害而導致無法執行工作時，可向公司申請「病假」請假休息。但您曉得法律規定勞工一年最多可請幾天的「病假」嗎？還有申請病假會扣薪嗎？時代進步、可否使用通訊軟體告知公司就算數了？是否需要證明文件？另外還有常見的疑問：女性生理假算病假嗎？常見的13個「病假」疑問，《104職場力》小編一次整理給您。

勞資糾紛常會見到「加班費」議題，許多勞工由於公司上下班免打卡，加上業務工作導致長期超時工作，但卻因苦於沒有出勤紀錄，擔心無法確實舉證、證明「自己有加班」。律師指出：雇主依法應置備勞工的出勤紀錄，因此訴訟時法院可要求雇主提出紀錄，若不予提出除了裁訂罰鍰，法院也得直接認定勞工主張的出勤時間可採信，作出有利於勞工的認定，藉此保障其權益。

職場上若有代墊需求，員工該如何保護自己？代墊在職場上常見，陳業鑫律師解析員工代墊款的眉角，讓勞資談錢不傷感情。代墊金額最好不要超過月薪的一半，並且要在下一個發薪日前進行報帳，不要拖太久，降低損失風險。同時要注意薪資單上「一個細節」，否則萬一被稅捐單位認定為所得，你可能需要多繳所得稅。

2023年的補班日多達6天！堪稱近年最多，因此也衍生出許多與彈性放假、補班相關的討論，其中有網友發問：「如果在彈性放假後才到職的新人，有需要跟著其他前輩們一起補上班嗎？」網路上意見相當分歧，多數人認為「到職前的彈性放假並非正式員工，當然不用補上班」，規範真的是如此嗎？《104職場力》為您整理相關資訊，千萬要搞清楚自己的補班日、彈性休假權益唷！

「安靜離職」( Quiet quitting)，是近期在職場中爆紅的職場關鍵字，其內涵是默默離職，只完成工作的最低要求，我們該如何避免人才流失呢?該如何規劃完善的離職流程呢?該如何進行最適切的離職面談呢?該如何從離職原因中找出真因、聽出真心話呢?  

勞工嚴重違反公司規定，是否可依勞基法第12條懲戒解僱？ 工資給付上又需要注意什麼才不會違反法規，讓我們來看看實際案例。

自98年起勞動部委託法律扶助基金會辦理「勞工訴訟扶助」迄今已逾10年，累積提供約3萬4千位勞工律師代理扶助，約7成訴訟結果對勞工有利，共為勞工爭取逾80億元。而110年7月更擴大將「必要費用扶助」納入委託範圍，協助弱勢勞工爭取法定權益並降低訴訟障礙。

新冠肺炎（COVID-19）於全球肆虐，造成全球經濟活動停擺各國工廠紛紛停工、減薪，並要求員工減班休息。是否可因為近期疫情導致業務緊縮，雇主就可以片面依照勞動基準法第11條第2款之規定資遣員工？

為確保服務品質或安全考量，不少企業對於新進員工應備技能與專業知識有相當要求，因此在新進員工正式執行職務前，會給予一定期間的訓練或培訓，即通常所稱的「職前訓練」。職前訓練所簽的契約可以職接視為「勞動契約」嗎？本文將用實務判決來向大家解釋說明。

業界常有人說「人力資源 3P」是人事行政升級「人力資源管理」的第一步，其實把這話題聊小了，基本上公司超過 20 人就可以開始思考。看完這篇文章後，馬上就開始行動吧！

公司欲單方與員工終止勞動關係時，除須有勞基法第11條及12條所定事由外，也需要向員工發出解僱通知。解僱通知要有什麼內容？雇主事後還可以追加或變更解僱事由嗎？本篇將為您解析。

雇主資遣勞工時，若濫用經濟上優勢地位，未給予勞工合理審閱期間，甚至逼迫其簽署自願離職同意書等文件，造成勞方利益喪失，資遣協議可是不算數喔！ 本篇將為大家整理案例與實務判決，避免因雇主濫用經濟優勢地位，造成企業勞資糾紛或勞資關係不和諧。

勞工之行為，經雇主查明屬實，已符合勞動基準法第12條第1項所規定雇主得不經預告終止契約之事由。 但雇主是否得於勞工產假期間或職業災害醫療期間終止契約呢？本文將整理實務見解，提供給大家做參考。

無關企業營運、但有法令規定的「公假」，本篇將整理六大類型，並詳盡給假依據，供雇主、勞工與HR夥伴參考。

《國民法官法》於112年1月1日正式施行，提醒雇主：根據《國民法官法》第39條規定，如勞工擔任國民法官或備選、候選須參與審判，期間休假性質屬公假。期盼雇主與勞工一同支持與遵守，讓新的司法制度落實。

「我們公司的行銷總監，行銷文案居然是從網路上抄襲同業，害我們公司接到律師函，說要告我們違反著作權法。」員工抄襲他人文章可以解僱嗎？什麼情況算是違反勞動契約或工作規則情節重大？勞動律師教你判斷和處理。

到職採週年制的公司，可以在員工留職停薪期間，強制員工結清特休日數嗎？ 員工復職後，特休年度終結之時點，是否因留停而延後終結之期日？ 關於留職停薪前後的特休計算，以及相關法律意見，本文將以案例方式說明，以供勞資參考。

HR常是勞資雙方之間的夾心餅乾，有說不出苦惱的職場生活，真是辛苦了！ 徵才時要求做心理、智力測驗是違法的！但，如果只是邏輯、數學、圖形等題目呢？可以施測嗎？ 有好的建議嗎？104人資部長林書伃來告訴你！

勞動法令中，有不少將工資平均計算的狀況。這些名詞看起來都很像，甚至也有不同的名詞卻具有相同的內涵與計算方式。 本文讓我們整理這些與工資「平均」計算的適用時機與計算方式。

HR常是勞資雙方之間的夾心餅乾，有說不出苦惱的職場生活，真是辛苦了！ 遇到某一部門同事態度不佳，使公司氣氛僵硬，HR得出馬解決，「阿雜」程度直接爆表！ 有好的建議嗎？104人資部長林書伃來告訴你！

大學生常見5大類暑期打工與超讚福利：餐飲業有供餐，省下伙食費！包裝打工，穩定收入與排班，不用與人接觸！最熟悉的補教業，時薪較高，環境舒適！企業行政，稀有好缺，需電腦文書能力！銷售活動類～獎金多，累積口才與訓練膽量！

勞基法施行細則刪除「試用期」規定，所以到底還有沒有「試用期」？ 試用期可以約定多久？可以延長嗎？ 試用期勞工不能勝任，雇主仍要給資遣費，那約定試用期的意義為何？ 關於試用期的六大Q&A，看完不再霧煞煞！

人資法令難題，讓104法務長蘇宏文幫您解析！ 試用期發現人才不適任，公司得請他走人的話，要付資遣費嗎？ 法律允許的嗎？小心！別引起勞資糾紛！ 【同場加映】新人到職不到一周，馬上就離職，人資可以怎麼做？

人資法令難題，讓104法務長蘇宏文幫您解析！ 員工離職，但不歸還識別證，不按程序辦理離職手續，有法可解嗎？ 新人到職不到一周，馬上就離職，對公司傷害很大，人資可以怎麼做？ 公司可以自行要求員工離職預告期長於《勞基法》規定嗎？ 小心！別引起勞資糾紛！

企業吹熄燈號、倒閉時，受衝擊最深的無疑是勞工。為避免產生勞資爭議，或衍生社會問題，我國特別訂有《大量解僱勞工保護法》，明令雇主有大量解僱情事產生時，必須依據法定流程，減少對勞工及社會的衝擊。 究竟大量解僱的「大量」，要如何定義？大量解僱時，雇主有哪些應履行的義務？資遣計畫書通報對象，又包括哪些呢？ 企業大量解僱過程中，會有資遣計畫書的撰寫、通報，以及勞資協商、工資計算等等，都會涉及勞資雙方的權利及義務，千萬不可輕忽！

有關「資遣程序」，如果流程沒到位，都容易衍生勞資爭議。因此，各位人資夥伴可是要務必注意相關法律規範喔！！ 另外，員工被資遣、離職之十日前，應列冊向主管機關通報！但實務上仍常常有雇主或人資忘了進行「資遣通報」，或者將資遣通報跟預告期間搞混。「資遣通報」時間一點也不難，文中將實際算給你看！

資遣議題可大可小，台灣職場同產業間迴旋空間小，勞資雙方都很難保證未來不會再有彼此合作的機會，因此當終止契約時，雙方應謹慎處理，HR在依法辦理之時，也應顧及情理處，避免延申更多勞資糾紛議題。

若因勞工的工作疏失、作業時犯錯，導致公司蒙受損失，公司能夠因此向勞工直接索賠求償嗎？根據法院判例指出，勞工領取薪資應對工作負注意義務，但賠償金額仍會因勞資間損害原因的過失比例原則來分配，避免過度侵害個案公平。

人資法令難題，讓104法務長蘇宏文幫您解析！ 雇主刊登職缺廣告時，薪資待遇欄位到底要怎麼寫？定額？最低數額？區間？ 單月薪資雖無40K，但年薪平均後有超過40K，能不能寫「薪資面議」呢？ 法律允許的嗎？小心！別引起勞資糾紛！

當勞工因公受傷後，若跟雇主因此產生勞資糾紛，雇主可以在糾紛釐清、等待勞工醫治結束的期間都「暫時停止發放工資」嗎？律師根據勞基法施行細則及法院判決指出：雇主的原領工資補償仍需要按每月約定發薪日發給，若真對「是否屬職災」有疑問，應另起民事訴訟來認定，不可混為一談。

人資法令難題，讓104法務長蘇宏文幫您解析！ 勞動契約中已明定需要達標的業績金額，如果勞工未達標，雇主可以資遣嗎？ 法律允許的嗎？小心！別引起勞資糾紛！

5月1日勞動節，有些人安排連假來趟旅遊充電自己，也可能好好放鬆自己休息再出發。曾有想過「勞動節」（勞工節）由來嗎？身為勞工、工作者而獲得休息的這天，歷史沿革卻是充滿荊棘，前人捍衛自身權益、奮鬥才有今日。

從進入職場的第一天起，勞基法就跟自身權利義務息息相關，但大部分工作者沒有機會與管道了解勞基法，更殘酷的是，當事情發生在你身上時，大部分人都不知道怎麼辦，只能任人擺佈。本文由104資訊科技人資長的鍾文雄分享職場上常見的勞資糾紛，幫助工作者適時維護自己工作權益。

新人到職時，常會碰到雇主告知職缺有「試用期」3個月，甚至有薪水先「打折」的狀況，即便期滿也有可能碰上「延長試用期」的規定，但雇主設定這些條件都是合法的嗎？《勞基法》中有關試用期的加班費、試用期延長是否另有規範，讓勞動法規專家為你說分明。

勞資雙方在職場上無不希望勞資關係能夠和諧、進而創造雙贏，雙方都不願讓彼此的關係產生嚴重的對立及糾紛，但勞工是以提供勞務在工作上獲取報酬，而雇主則透過經營管理的方式進而讓企業獲利，雙方的立場本質上就存有差異，所以有時候無法避免勞資爭議的產生。而遇到勞資爭議的話應如何解決？ 以下就我國「勞資爭議處理法」的相關制度作簡略的介紹。

在績效考核過程中，難免會遇到部屬屢次績效表現不佳的情形。這時候，主管和人資或可通過績效改善計畫 (PIP) ，協助部屬提升個人的績效表現。    從積極面看，當部屬有效改善績效，不僅能降低訓練和招募成本，還能提升團隊士氣，提高組織運作效能，有效達成組織的營運目標。 

「特休會休完還是留著換錢？」「離職前特休的計算方式」「特休折現怎麼算？」，特別休假（特休）經常是工作者熱門話題，《勞基法》上對特休又是如何計算，是否有保障勞工權益，與雇主間又可以怎麼協調？今天從網友熱議中發掘，特休換錢還是休完CP值較高？

報章雜誌常會見到某企業「大量解僱」旗下員工，甚至勞資糾紛鬧到見報，究竟什麼叫「大量解僱」，需要符合哪些規定才能實施？公司可以宣佈經營不善就直接解僱全體員工嗎？帶您了解為保障勞工工作權及調和雇主經營權，避免因事業單位一次性大量解僱員工的「大量解僱勞工保護法」。

2021年，104 FBI報告統計，38.4%的企業在管理上最常遇到的管理議題，即是「績效管理淪為形式」。 解決關鍵之一在於提高績效考核效能，將與員工、部屬們對談的內容、頻率、客觀性更進一步提升，讓績效管理真正落地實施，發揮效能！

遇到不適任的員工，該如何循合法途徑和他分道揚鑣呢？專業律師提醒6個常見的「資遣員工注意事項」，請雇主、企業人資務必確認每個環節均符合規範，避免賠了夫人又折兵、重傷公司人事佈局。

解僱員工學問大，不能任意為之。專業律師提醒：如欲與員工簽訂定期僱傭契約，其工作性質需符合規定，如要解僱不適任員工，除需滿足主、客觀條件之外，正式執行時也務必符合最後手段性原則，否則易產生勞資糾紛，徒增困擾。

因疫情導致業務縮減，雇主可以直接安排員工放無薪假嗎？事實上，若雇主未徵得勞工同意而直接讓員工休假，而又未給付休假期間之工資；或者，雖然已徵得勞工同意休假，但每月工資未達最低基本工資，在這兩種情形，對勞工之工資保障，已低於勞基法最低要求，都屬於違法。

工作期間而因故不告而別，若無預先告知雇主、等同勞工未履行義務，若符合「最低服務年限」、「離職後競業條款」，還是容易引發勞資糾紛，請特別留意勞雇間的誠信原則，切勿任意違背。

關於面試的法律責任，如果求職者不誠實作答、偽造工作經歷或過去薪資，會有法律責任嗎？若面試官追問應試者過往的勞資糾紛、打探個資情報會吃上官司嗎？這些關於面試上的法律問題，就讓專業律師為您說分明吧！

徵才求才，甚至是企業留才，總是有學習不完的心法和技巧，可是其實所有的技巧都出自於同一個道理：人與人之間的互相尊重。不要將面試招募的那些既有流程視為理所當然，大膽設身處地的為求職者著想，才能翻轉思維，獲得更多意想不到的人才紅利。

不是只有當個自由工作者才需要個人品牌，即便你是任職於企業當中的一介員工，建立個人的職涯品牌能夠幫助你提升自己的識別度、口碑，甚至成為企業積極想投資的「核心人才」，因此在職場形塑一個鮮明的個人品牌形象，成為很重要的事情。

我的團隊成員背景非常的多元，12名團隊中有4位商管、4位心理、2位法律、1位英文、1位高中畢業（翻譯）。不論是否科班出身，如果履歷有相關的經驗，會讓我更容易評估應徵者所具備的優勢為何。如果沒有相關經驗，必須要能夠在履歷上清楚展現在過往工作經驗的特色、優勢，來切合該工作的要求職能。

近期在知名社群討論區，有一則關於「平面模特兒」職缺的熱門討論，作者在文中透過分享自己的面試經驗談，提醒在求職季當中許多求職者要小心留意，部分模特兒經紀、廣告公司的招募方式可能因游走在法律邊緣的灰色地帶，而容易和求職者產生糾紛，更有甚者還會造成求職者的財務損失，讓求職路走得相當不平順。

很多HR當初會選擇人力資源的相關工作，可能原因是「喜歡與人互動」、「對於和人交流有興趣」、「喜歡接觸人群」，但是單憑喜歡互動和擅長人際關係，是不足以駕馭種類繁多、工作內容包山包海的人力資源管理工作的。 以下10種人力資源管理的技能，提供給有意願從事人資工作，或是已經在人資工作崗位上奮戰、想要更精進自己技能的熱情人們，雖然裡面沒有「擁抱人群」、「擅長人際關係」這種技能，但不可否認，保持對於「人」的熱情，對於人力資源管理工作，還是很重要的。

104貼心彙整常見案例提供參考，更多法令規範，請見104人資法寶，或在 104職涯診所 ，向HR前輩與法律專家請益諮詢，或是善用104招募管理 進行溝通，相信了解法律與善用工具，可避免不必要的紛爭。

為了吸引大眾消費，有些早午餐店開始主打文青、豐富擺盤等路線，並成功地吸引到不少人潮，也有更多人開始願意主動投履歷，想進入這個產業。由於早餐店的工作需要比一般人早起，而在人潮集中的時段，來回端杯盤整理桌面也非常耗費體力，因此，早餐店員工流動率相當的高。所以，身為早餐經營者（按：但所有類型也都適用），除需注意日常營運跟行銷外，如何成功招募並留住合適的員工，也是重要的一環。

徐姓女員工向法院起訴主張：自民國101年起，擔任公司採購主辦一職。108年1月，自從公司將辦公室由新北市搬遷至桃園市後，因交通不便，所以她每天只能乘坐公司交通車通勤，無法留下來加班。後來，雇主以她無法將工作做到今日事今日畢為由，將她調職為採購助理。過不久，又以她遭廠商投訴為由，將她記二大過並調至包裝部，而雇主明知她右手曾罹患腕隧道症候群，根本無法勝任包裝的工作，雇主此舉顯然違反勞工調職五原則，主張雇主應支付她資遣費、加班費及提撥勞工退休金至專戶等。

一家企業跟業務員之間，到底在法律上屬於僱傭關係還是承攬？因為這攸關著該企業是否應依法提撥勞工退休金，多年以來，相關法律爭議一直未能獲得解決。而相關行政法院判決又做出了什麼判斷與依據？

勞動事件法於109年1月1日施行後，各地法院審理勞工請求給付加班費官司，適用第38條「出勤紀錄內記載之勞工出勤時間，推定勞工於該時間內經雇主同意而執行職務」的判決結果如何？是否全然對雇主不利？值得觀察。

勞動事件法於109年正式實施。司法院說明該法制定的主要目的是有鑒於勞工多為經濟上弱勢，為迅速解決勞資爭議事件，使勞動事件的處理更符合專業性與實質公平，迅速與妥適地解決勞資糾紛，因此制定專法。勞動事件法為現行民事訴訟法與強制執行法的特別法，被勞工團體稱作是「最有感的司法改革」，同時也意味著企業的勞資關係與勞資爭議處理邁入新的里程碑。

勞動事件法於109年1月1日施行後，讓雇主芒刺在背的有二個殺手級條文，其中一個與工時認定有關（另一個則是與工資認定有關），該法第38條規定：「出勤紀錄內記載之勞工出勤時間，推定勞工於該時間內經雇主同意而執行職務。」 上述「推定」用語，在立法技術上時常可見，此為法律所做的假設規定，也就是事實本來不是如此，但假設是如此，既曰假設，自然負舉證責任的一方可以提出反證以推翻該假設事實。不過，話雖如此，各位看官一定也聽聞過「舉證之所在，敗訴之所在」的法律諺語，難怪雇主看到本條文後，心會涼半截！ 不過，立法者於該條立法理由中也為雇主指點了一個解套方法，「就勞工與雇主間關於工作時間之爭執，明定出勤紀錄內記載之勞工出勤時間，推定勞工於該時間內經雇主同意而執行職務；雇主如主張該時間內有休息時間或勞工係未經雇主同意而自行於該期間內執行職務等情形，不應列入工作時間計算者，亦得提出勞動契約、工作規則或其他管理資料作為反對之證據，而推翻上述推定。」

企業HR過去其業務偏向內部人力資源招募、晉用、薪資、訓練及升遷制度，素來偏向內部良好勞資關係事宜；而雇主的也掌握了人力資源策略。 《勞動事件法》，卻針對緊張甚至不良勞資關係白熱化，爭議調解進階，致訴訟不可免。 《勞動事件法》，對HR致命傷乃是法院行勞動調解程序，雇主必須面對勞工請求之事件，就其依法令應備置之文書，有提出之義務。

預計於民國109年1月1日開始實施的《勞動事件法》，針對法院管轄、調解程序、訴訟費用、舉證責任等事項，降低了勞方提出訴訟爭取權益的門檻。此一立法是否會鼓勵人民興訟，或是讓勞資雙方更有效率地解決紛爭，尚未可知。但不可否認的是，公司企業的人資部門及人資夥伴們，應充分了解相關規定，並於工作管理上，適時地提出相關的配套措施，以發生減少紛爭的可能。 在過去，常有勞工抱怨勞資訴訟期間過長、訴訟費用負擔太重、勞工法庭制度未能落實，以及當事人自主合意解決紛爭效果不彰…等。《勞動事件法》的立法，目的就在提升解決紛爭的效率，及減少勞工訴訟障礙。

案件事實 曹姓員工過去擔任台灣賓士高階主管的司機，後來轉任車輛管理專員。某日，他接獲公司內部詢問，是否自願在星期日加班，但公司不付加班費，僅可擇日休息1日，他與其他4名司機認為這樣違反一例一休及加班費規定，因此一起拒絕，但不久後就收到公司預告通知，以業務性質變更有減少勞工之必要為由，將他資遣。

勞動事件法於107年11月9日經立法院三讀通過，因諸多司法行政與相關法規的調整與準備作業，預定在109年初實施。司法院說明該法制定的主要目的是有鑒於勞工多為經濟上弱勢，為迅速解決勞資爭議事件，使勞動事件的處理更符合專業性與實質公平，迅速與妥適地解決勞資糾紛，因此制定專法。勞動事件法為現行民事訴訟法與強制執行法的特別法，被勞工團體稱作是「最有感的司法改革」，同時也意味著企業的勞資關係與爭議處理將邁入新的里程碑。

企業人力資源管理過程中存在許多風險，當主管的管理行為稍有不慎，不當的員工管理可能給企業帶來不必要的損失，如何適切的處理員工管理問題，預防與避免不必要的勞資糾紛，是人資部門的必修功課。雖然人資部門持續精進招募甄選流程，運用適當的選才工具，以期找到最適當的人才，但很多直線主管常會以員工無法勝任工作為由，希望人資部門協助處理頭痛的員工管理問題。

雇主主營業所設於臺北市，並於新竹縣設有工廠，而勞工與雇主在簽訂雇傭契約時，約定如發生爭議合意由臺北地院管轄，則在新竹縣工作的勞工在新竹地院起訴該法院有管轄權嗎？

民航飛機機師王天傑曾出版《給我搞飛機：型男機長瘋狂詹姆士飛行日記》、《又來搞飛機：暴坊機長瘋狂詹姆士の東洋戰記》等書，先後在國內外多家航空公司擔任機師，而他上一個東家就是台灣虎航，但雙方合作僅1年就不歡而散，甚至對簿公堂。 日前台北地方法院判決出爐：虎航勝訴！據報載，王天傑表示將會上訴。 究竟這家航空公司和機師間出了什麼問題？

一、雇主跟新進員工可否約定合理的試用期呢？根據台灣法院的實務見解及勞動主管機關的解釋，基於契約自由原則，雇主在僱用員工時，是可以約定合理試用期的。這是因為：試用期設計的目的，本來就是要讓雇主跟新進員工彼此都有一段合理期間，讓企業評估新進員工是否適合該職位，以及讓新進員工也能評估企業的工作環境跟制度是否符合個人所需。

遇到績效較低的員工時，身為主管該如何協助及管理？應是企業管理常見問題。人資除了協助部門主管，也應當透過勞動法令內部宣導及分享，提升公司治理能力，使管理階層帶領團隊達成組織目標。對於員工不能勝任工作的管理上，必須掌握三部曲與四原則。