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104「掌聲」記錄著台灣土地上的人們,在逆境與苦難中,依然身體力行心中的美好初衷,堅定用生命促動任何改變世界的可能。在風雨拼搏之後,留下溫柔而堅定的永恆信念,這是一股值得被傳遞、被宣揚的普世價值。
『被離職』,是多數上班族最措手不及的職場問題。畢竟被公司解僱,姑且不論心裡受了委屈,面對接下來日常開銷,才是上班族最擔憂的。當然,『被離職』勢必難受,也會對公司、主管產生不滿。過去曾聽聞有員工因不滿公司資遣,帶走公司機密資訊,而遭公司提告。假如有員工在離職前,因不滿主管的作為,進而刪除公司電腦資料,這樣的行徑,是否會構成犯罪呢?
雇主調動勞工工作,不得違反勞動契約之約定,並應考量勞工及其家庭生活利益,勞基法定有明文。雇主調動勞工應受權利濫用禁止原則之規範,其判斷之標準,應自調職在業務上有無必要性、合理性,與勞工接受調職後所可能產生生活上不利益之程度,綜合考量之。
企業遇到員工無故曠職的情況實在很惱人,HR們善盡提醒的責任,但若真的一再發生員工缺勤的狀況,到底情節要多嚴重才能被判定是「曠職」呢?若造成公司的損失,雇主可以向勞工求償嗎?
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年前年後似乎是工作調動的時機,同事們來來去去、不少公司在這個時候應該都有一波人事異動。身為職場中的一份子,最近在公佈欄上看到人事調動文件排排站的機會應該也不少。 但有些看似體恤員工的業務調整,卻可能是「假調動,真逼退」?面對這些明升暗降、或是變相逼退的職務調動令時,員工若能獲得升遷當然樂不可支,但很多公司根本在無事先告知的狀況下,就將員工調至條件較差,或是地點不佳的崗位上,即便不想自跳火坑,大部分員工都只敢選擇隱忍接受或乾脆辭職。
有關解僱案件的判決,近年的判例開始出現較站在資方立場考量的現象,在解釋「解僱最後手段性原則」時,也變得比較寬鬆,到底該怎麼認定呢?
某章姓男子在某半導體公司擔任測試工程師,年薪達兩百多萬。後來,公司於民國106年3月時,因故將章姓男子從新竹辦公室調職到台中辦公室,但他認為調職違法,拒絕到台中就任。在拒絕就任後,章姓男子未經上級主管核准之情形下,即自行請假十餘天,就被公司以違反勞動基準法第12條第4款:「違反勞動契約或工作規則,情節重大者」、及第6款規定「無正當理由繼續曠工三日」為由,終止勞動契約。此舉另章姓男子十分不滿,因而向法院提起確認僱傭關係存在之訴。