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輸入關鍵字『績效考核做完了,然後呢?』,共搜尋出7筆資料
2020.10.21
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以多元組合打造最適合的績效管理模式

104人資學院去年起免費提供e化調查平台供各企業進行「內部員工滿意度」和「敬業度」調查,已有百餘家客戶參與並累積超過兩萬筆的填答資料,大數據分析結果得知「績效管理」構面是員工滿意度分數表現落後、且對「留職承諾」影響程度高的項目。此外,敬業度中其餘二項「價值承諾」和「努力承諾」的分析結果也大致相同,數據顯示多數組織可優先聚焦於績效管理相關制度流程與管理技術方法的改善,理由在於其迫切性最高。

2020.10.21 | 2517 次觀看
2020.10.13
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績效面談的三項修煉與五大步驟(下):五大步驟

落實績效面談是do the right thing,那麼如何才能do the thing right呢?在績效面談前,主管必須先做好自我修煉,並擬定行動方案,如此便可以準備展開一場有效的績效面談了!

2020.10.13 | 8224 次觀看
2020.10.08
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績效面談的三項修煉與五大步驟(上):三項修煉

績效面談一定是敵對立場或衝突情境嗎?其實不是的,績效面談的真正用意在於溝通,藉此讓主管與部屬形成共識,並確定彼此朝相同的方向努力,但往往因為部分主管自身對績效面談存在一些迷思,或不瞭解如何讓績效面談有效的進行,導致主管們對績效面談產生卻步甚至排斥的心態,沒有進行績效面談或不成功的面談,久而久之可能會讓績效考核淪為形式作業,失去意義。

2020.10.08 | 8092 次觀看
2020.04.13
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雇主處理績效不佳員工時的四個易犯錯誤

當年度績效考核結果出爐後,雇主最棘手的一件事,莫過於如何處理績效考核結果欠佳的員工? 以下舉四則實例,說明雇主處理績效不佳員工時的易犯錯誤: 一、將業務人員的業績未達標準列入績效考核管理辦法做為懲戒解僱事由,視為違反勞動基準法第12條第1項第4款工作規則情節重大不經預告得逕行解僱 二、未遵循自訂的績效考核管理辦法給予績效表現欠佳員工改善機會即逕行資遣 三、年終績效考核以員工調職八個月前曾發生的負面事實作為不能勝任工作的資遣事由 四、績效改善目標不夠具體明確未與員工達成共識 最後,除上述情形外,雇主可能還有一個疑問,就是給績效表現欠佳員工改善機會到底需要多少次?期間多長?才能符合司法實務所稱「解僱最後手段性原則」?

2020.04.13 | 15424 次觀看
2019.12.31
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承接組織策略的人資年度計劃

若要發揮人力資源在組織發展中的價值,不再只是擬定自High式的年度計畫,首先就必需把人力資源和公司的組織策略與經營目標連結在一起,人力資源策略與組織策略之間的關係,主要可以分為二種取向,各有二種連結方式。

2019.12.31 | 17030 次觀看
2019.12.10
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因應年末轉職潮的難題解方

轉眼又到年底的轉職潮來臨,無論是員工離職補缺或新年度的招募計劃都讓HR忙碌不已、壓力倍增。我們特別整理了今年度104人資學院的講座精華,聚焦在「離職與招募選才」的主題,包含:【年後離職潮,HR有備以待】、【企業人資難題Q&A—選才篇】、【組建高效團隊的選才之道】,以及【誰是組織裡的人才潛力股?—關鍵人才的評選】四場講座精華。提供您繁重招募工作所需的參考,之前錯過講座報名機會的可以補課,而曾經參與的 HR夥伴則可再溫故知新!

2019.12.10 | 16762 次觀看
2019.12.08
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績效考核做完了,然後呢?

傳統的年度考核就像秋後算帳,只是一個總結的作業,往往忽略平時「溝通」且能及時發現解決問題的重要;更坦率的說,其實台灣大多數的企業根本沒有績效管理,只有績效考核,但卻誤認為績效考核就是績效管理的全貌,尤其是在爭相引進如KPI(關鍵績效指標)、MBO(目標管理,Management by Objectives)等考核工具後,更經常限於考核的程序、工具和手段運用,而忘了考核後真正目的所在;這跟台灣盛行的填鴨「考試主義」類似,不重視學習的過程及培養學生獨立思考的能力,從而大大阻礙了個人日後的發展潛力,實為可惜。

2019.12.08 | 25765 次觀看
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