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輸入關鍵字『蘇宏文』,共搜尋出179筆資料
2021.02.03
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發生職場性騷擾時,公司該怎麼處理?

發生職場性騷擾時該怎麼辦?雇主於知悉性騷擾行為發生時,應有「立即」且「有效」之作為,該作為足以「糾正及補救」性騷擾之情形。

2021.02.03 | 25617 次觀看
2020.12.18
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打工時因生意冷清,老闆要我提前下班休息,工資是否仍需照算呢?|法律小教室

兼職勞工常會碰到的疑問:約好的工時受當天的營業狀況影響,常會被老闆要求提前或延長工時,到底工時該怎麼算呢?如果生意不佳、老闆要我提前下班,我能跟他要求補足應给的時薪嗎?

2020.12.18 | 7639 次觀看
2020.11.10
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公司和主管階級簽訂專業經理人合約,就可不受延長工時的限制嗎?|法律小教室

主管可另外簽訂專業經理人合約、不受延長工時的限制嗎?透過雙方另行簽訂合約性質是民法委任的委任經理人合約,於檯面上迴避勞動基準法課予雇主的法定義務。公司這樣做可行嗎?

2020.11.10 | 28912 次觀看
2020.09.16
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求職者說謊是詐欺重罪,公司徵才造假只是廣告不實,真的是這樣嗎?|法律小教室

雇主在徵才廣告上的福利薪資、面試承諾條件與現實不符合、求職者假造學經歷,都是時有所聞的情況。可是當企業違規時,總讓人覺得只是有廣告不實的嫌疑,反觀求職者若違規,卻容易被判定是偽造文書、詐欺等重罪,難道就業市場真的是雇主說了算?規則是為他們量身打造的嗎?當然不是,我們今天請專業的104法務長蘇宏文律師為大家解釋說明,求職者和企業間在面試、徵才時造假訊息,可能各自會面臨何種法律風險。

2020.09.16 | 11479 次觀看
2020.09.15
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企業有意招募派遣人力,可以自行刊登嗎?|法律小教室

正確做法應是由派遣公司自行負責招募派遣人員,派遣職務徵才廣告亦應是由派遣公司以自己的名義刊登,避免引起求職者於應徵職務時對於誰才是真正雇主的錯誤認知。

2020.09.15 | 8444 次觀看
2020.09.10
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徵才必看!企業委外人事招募的常見觸法風險|法律小教室

到底企業在徵才時,與委外的人力仲介業者該如何合作?在運用自己的104人力銀行招募帳號時,又該小心謹慎應對哪些項目,避免負上違約責任呢?請看104法務長 蘇宏文 律師的精彩分析。

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2020.09.08
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求職者在面試時所提供的簡報、報告,公司可以直接拿去利用嗎?|法律小教室

徵才公司需要認知的是,因求職者是當場創作或日後另行提供報告的著作人,於該著作完成後,即享有著作人格權及著作財產權。縱使求職者於面試後留下當場創作著作或簡報或其他報告等書面或電子著作,並不表示求職者已有同意或授權徵才公司得於內部或網站上得以任意利用該等著作。

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2020.09.08
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雇主不按時給付勞工工資的常見八種違規類型

本文以勞動部訴願決定為例,整理並歸納雇主常見的八種違規類型如下(從案例中可知,如雇主因故遇有工資遲發情形,安全之策是取得個別勞工同意延後發放工資之書面證明,而不能僅以單方面的公告或通知為之),如貴公司現行運作有與該等情形相符者,建議盡速改善,以免觸法受罰。

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2020.08.27
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被公司放鳥、薪水和說好的不一樣?十大求職常見問題該怎麼解?|法律小教室

畢業滿月,不少新鮮人還在找工作!有鑑於將近3成的求職者曾在求職時受騙,例如:被騙財、要求買產品、要求推銷奇怪的產品、做白工等,104資訊科技集團法務長 蘇宏文律師 整理常見的「求職十大問題」及因應之道。

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2020.08.26
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雇主面試時要求應徵者提供勞保投保明細,應徵者可以拒絕嗎?|法律小教室

小芳大學畢業進入職場工作一晃已經五年,其間換了二份工作,最近想嘗試新的挑戰,轉換跑道挑戰高薪業務工作。投遞履歷後,有一家企業人資來電連絡安排面試,但要求面試當天攜帶個人勞保投保明細表。小芳覺得有點奇怪,電話中請教該位人資,我應徵業務工作為何需要提供勞保投保明細表?人資只說為核對妳前面工作的投保薪資避免核薪時膨風的需要。小芳實在想不通,這和我應徵業務工作適不適合有何關係?我需要提供嗎?

2020.08.26 | 16921 次觀看
2020.08.24
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實際薪資未達4萬、徵才職缺禁寫「面議」,企業雇主到底該如何揭示薪資範圍?|法律小教室

近期的新聞,由於勞動局接獲許多求職者陳情,表示許多雇主的徵才訊息常會出現薪資不透明的現象,明明在求職網站或是徵才廣告中刊登「薪資面議」的訊息,但實際上職缺的經常性薪資卻常未達新臺幣4萬元,造成許多誤會。 到底企業在徵才時,該如何填寫薪資待遇才能避免受罰挨告呢?以下請看《104職場萬象》為您所整理的相關訊息。

2020.08.24 | 15174 次觀看
2020.08.20
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派遣工作的勞動契約,我可以簽嗎?提前離職會違約嗎?|法律小教室

遇到有工作機會找上門時,總是值得求職者開心的一件事。很多求職者在遇到派遣工作的邀約時,會感到遲疑,擔心派遣工作畢竟不是正職員工,相關的權益、契約,是否就會打點折扣,變得對勞工非常沒有保障呢?

2020.08.20 | 13878 次觀看
2020.08.16
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勞工休息時間、加班開始時間,到底該如何計算?|法律小教室

勞工是人畢竟不是機器,無法24小時不停運轉,在經過長時間連續工作之後,會需要適度休息以恢復體力,始能保持一定的工作效率與生產力。此所以勞動基準法第35條規定:「勞工繼續工作4小時,至少應有30分鐘之休息。但實行輪班制或其工作有連續性或緊急性者,雇主得在工作時間內,另行調配其休息時間。」而此一「休息時間」也須明訂於勞動契約或工作規則中,以資明確。 上述規定,理解起來應無問題,可是實務上卻常見雇主被勞動檢查後受罰的案例。

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2020.08.13
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一不小心就進了博弈產業,我會惹上法律麻煩嗎?又該如何自保?|職涯幫幫忙

近日新聞媒體報導,警方於台中破獲一間協助中國賭博網站洗錢金額超過10億人民幣的公司,除了逮捕負責人到案之外,當中亦發現,由於博弈網站不易招募員工,負責人竟突發奇想,在人力銀行網站刊登假徵才廣告,向不知情的年輕人聲稱公司業務為:「幫菲力賓合法賭博業者處理帳務」,導致幾位求職者上門後,在不知自己從事非法行業的情況下遭移送法辦,在偵訊時又急又驚的聲淚俱下......類似的案件層出不窮,求職者到底該如何自保?進入博弈產業就一定犯法?如果遇到徵才不實的廣告該怎麼辦?以下是小編的整理資訊。

2020.08.13 | 21677 次觀看
2020.08.12
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寫面試經驗或抒發心得,小心觸雷?|法律小教室

筆者有一篇分享文「面試遇到惡主管怎麼辦?」,文末特別提醒求職者,留意於社群媒體上所發表的貼文或推文內容,避免產生法律後遺症,招致不必要的訟累。縱使全身而退,也因三不五時跑警察局或地檢署而虛耗時間,或許從中還跑掉了好幾個面試機會。

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2020.08.11
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應徵者接受徵才企業錄取通知後反悔不去

小芳研究所畢業後進入國內一家頗具規模的公司任職,轉眼已經五年多,近來因工作不順,興起了離職念頭,開始私底下投遞履歷應徵新的工作機會。 拜現服務公司知名度之賜,選擇投遞履歷的二家目標公司,均獲得了面試機會。經過層層關卡面試後,小芳手上已經拿到其中一家A公司的錄取通知,裡面規定若是接受須於收到後七日內回覆,否則視為不接受。然而真正讓小芳寄予高度期待的另一家B公司因內部作業時間較長,雖得到錄取機會很高的暗示,終究尚未拿到錄取通知,結果也有可能一頭空。 因小芳確實想離開現職,於是先回覆接受A公司的錄取通知,預定報到日為一個月後。天底下的事情就是那麼多變,二週後,B公司的錄取通知來了,小芳欣喜之餘,又多了一個煩惱,如何對原已答應前往報到上班的A公司表示反悔不去了,小芳如此做會有什麼法律風險呢?

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2020.08.05
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招募廣告徵行政助理,到職後卻叫我去跑業務,公司這樣沒有違法嗎?|法律小教室

在求職市場上,求職者看著徵才廣告上的職務工作去應徵,實際上錄取到職後、卻做著截然不同的工作,像這樣的案件情節時有所聞。 即便各有訴求,但中間仍是有一條不可踰越的紅線,如何在契約誠信與靈活調度中取得平衡點,我們可以來看看104法務長 蘇宏文 律師的專業分析。

2020.08.05 | 14665 次觀看
2020.08.04
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面試過後,公司要求的Reference Check是什麼?我可以拒絕提供嗎?|職涯診所

「Reference Check」是現今求職市場中很常遇到的狀況,很多求職者在第一次面對時都會有些緊張,既害怕公司為何要索取這些隱私資料、又有種好像自己在被「調查身家清白」的感覺,到底「Reference Check」是做什麼用的呢?

2020.08.04 | 20086 次觀看
2020.08.04
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徵才廠商對於未獲錄取的求職者履歷,是否有義務退還或刪除?

小真大學畢業後進入職場工作已有一段時間,興趣多元的她,想趁年輕多累積一些工作經驗,於是開始關注坊間的其他工作機會,遇有適合者,就積極投遞自己精心設計的履歷,冀望獲得徵才廠商的青睞。旋不久,某家公司連絡小真面試,過程堪稱順利,但本說好已錄取隨後卻又改口反悔,小真對該有失誠信的公司頗為失望,不願將含有自己個人資料的履歷繼續留存於該公司,小真可以要求該公司退還或刪除嗎?該公司可以拒絕小真的要求嗎?

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2020.07.31
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錄取後答應去上班、卻又出現更好的選擇,怎麼辦,我可以反悔嗎?|職涯診所

求職期間的最棒的成果,莫過於收到面試公司的正式錄取通知,既是對自己能力的肯定、又對未來的職涯有一份保障,但如果......錄取通知來了不只一份,甚至是我已經答應要去A公司、另一家我也很嚮往的B公司也來了通知,我到底該怎麼辦呢?

2020.07.31 | 36576 次觀看
2020.07.28
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公司告知不錄取,可以不歸還求職者履歷嗎?|法律小教室

求職者:之前有遇過公司,當面說不錄取,求職者要求公司歸還履歷又拒絕,不知道公司有權力這麼做嗎? (來源/104 […]

2020.07.28 | 16723 次觀看
2020.07.27
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求職者面試時能否私下錄音面試過程?

小莉是社會新鮮人,準備進入職場就業,父母親以過來人身分特別提醒寶貝女兒,應徵工作時,要睜大眼睛避免掉入求職陷阱;面試時,也要注意自身安全防護。小莉在交流平台上,看到其他學校畢業生提到面試時遭遇到企業面試者口語甚或肢體騷擾,又或是原本談定的工作內容與薪酬福利,等上班後又臨時變卦等各種情形,如今想到一個人即將到企業面試,在密閉的空間裡,只有自己和面試者,萬一有什麼不對勁,手中毫無證據可供證明,遂想在面試時攜帶錄音筆將面試過程先私下錄音起來,以為防範,但也擔心在未告知面試者同意下這樣做是否會違法?

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2020.07.13
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雇主是否負有主動聯繫育嬰留停勞工探詢其是否復職或欲延長育嬰留停期間之法定義務?

業界實務運作上,雇主對於育嬰留職停薪期間即將屆滿的勞工,多會貼心地於人資系統中設定若干時日之前,對人資窗口發出提醒郵件,並由人資人員事先主動關心連絡該名勞工,以明確其復職或自請離職或再申請延長育嬰留職停薪期間之意願。 依照性別工作平等法第16條第5項規定授權訂定之《育嬰留職停薪實施辦法》,其第8條規定:「受僱者育嬰留職停薪期間,雇主應隨時與受僱者聯繫,告知與其職務有關之教育訓練訊息。」 產生疑問的是,上述規定可否解釋包括雇主於勞工育嬰留職停薪期間即將屆滿之際,負有主動聯絡勞工詢問其是否復職或是否再延長育嬰留職停薪期間之義務? 以臺灣臺北地方法院105年度簡字第227號行政訴訟為例,法院判決「訴願決定及原處分均撤銷。」(亦即雇主勝訴)

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2020.07.12
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社會新鮮人到賭博網站工作,當心觸法!|法律小教室

媒體報導「台中警方破獲跨國網路簽賭公司,發現業者在台聘僱200名客服人員,月薪4萬元起跳,最高可破10萬元,高薪誘惑下,客服人員清一色是大學畢業生或碩士,平均僅25歲。台中市警局刑警大隊科技偵查組與六分局突襲查緝客服中心,帶回主嫌37歲林女及現場員工共56人,依賭博罪嫌移送法辦。」(自由時報2016年8月20日社會版)

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2020.07.06
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勞工如以口頭尚未提出書面申請育嬰留職停薪,雇主可否逕自拒絕?

依照《性別工作平等法》第16條第5項規定授權訂定之《育嬰留職停薪實施辦法》,其第2條規定:「受僱者申請育嬰留職停薪,應事先以書面向雇主提出。前項書面應記載下列事項:一、姓名、職務。二、留職停薪期間之起迄日。三、子女之出生年、月、日。四、留職停薪期間之住居所、聯絡電話。五、是否繼續參加社會保險。六、檢附配偶就業之證明文件。前項育嬰留職停薪期間,每次以不少於六個月為原則。」 參照上述規定,勞工若以口頭未提具書面向雇主申請育嬰留職停薪,雇主可否逕以該勞工有未符合書面要式之程序不備為理由而拒絕之?雇主是否應給予勞工補正之機會?

2020.07.06 | 15069 次觀看
2020.06.15
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勞動事件法施行後民事法院對加班費認定的風向

加班費請求權依照民法第126條規定,是屬於「其他一年或不及一年之定期給付債權」,具有薪資債權的性質,消滅時效期間為5年。若勞工開始翻5年內加班未領得加班費的舊帳,雇主難免要頭痛一番了。 雇主依照勞動基準法第30條第5項規定,應置備勞工出勤紀錄,並保存5年,此為雇主的法定義務。又「勞工請求之事件,雇主就其依法令應備置之文書,有提出之義務。」、「文書、勘驗物或鑑定所需資料之持有人,無正當理由不從法院之命提出者,法院得以裁定處新臺幣3萬元以下罰鍰;於必要時並得以裁定命為強制處分。」、「當事人無正當理由不從第1項之命者,法院得認依該證物應證之事實為真實。」勞動事件法第35條、第36條第1項、第4項亦定有明文。

2020.06.15 | 14624 次觀看
2020.06.01
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雇主懲處違規勞工扣罰工資可行嗎?

網路上曾流傳一則某雇主的門市扣款清單,洋洋灑灑共列出22個扣款項目,例如「未在上班時間內完成服裝儀容及用餐完畢扣200元」、「上班時間未帶名牌扣200元」、「重要會議未到或遲到扣2000元」、「對公司主管不尊重、不禮貌扣2000元」。 勞工不禁要問:如果我到職時老闆要求所有新進人員皆須簽署一份「違規扣薪切結書」(或載明於勞動契約中),言明是為了維持職場紀律與秩序,我為了保住飯碗,根本沒有說不的權利,迫於形勢只好乖乖配合簽了,但對於眼前像餐廳點菜單一樣的長串扣款項目與金額,總覺得不盡合理,且充滿著疑問,這份白紙黑字書面真的具有法律效力嗎?雇主有權這麼做嗎?如果雇主透過單方制訂的員工獎懲或勤惰管理辦法,明定違規勞工扣薪處罰的項目與金額,是否也可以拘束到我呢?

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2020.05.25
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雇主處理勞工上班遲到扣薪的五個易犯錯誤

雇主為了維持出勤紀律,避免勞工上班遲到,會於勞動契約或工作規則(假勤管理辦法)規定遲到者不給工資。固然勞工上班遲到,未依正常上班時間履行勞務給付義務,雇主可不發給該遲到時間內的工資。但有問題的是,雇主不給工資(本文以下使用業界慣稱的「扣薪」一詞)規定的計算方式,經常發生違法溢扣情形。 遲到扣薪的適法計算方式如下: 一、時薪制勞工:時薪÷60分鐘×當月實際遲到分鐘=當月應扣工資 二、月薪制勞工:月薪÷30日÷8小時÷60分鐘×當月實際遲到分鐘=當月應扣工資

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2020.05.18
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雇主處理勞工加班時的五個易犯錯誤

根據勞動部違反勞動法令事業單位(雇主)查詢系統顯示,雇主違反勞動基準法全台排名第一高的是第24條給付加班費的規定。 勞動基準法第24條規定:「雇主延長勞工工作時間者,其延長工作時間之工資,依下列標準加給: 一、延長工作時間在2小時以內者,按平日每小時工資額加給3分之1以上。 二、再延長工作時間在2小時以內者,按平日每小時工資額加給3分之2以上。 三、依第32條第4項規定,延長工作時間者,按平日每小時工資額加倍發給。 雇主使勞工於第36條所定休息日工作,工作時間在2小時以內者,其工資按平日每小時工資額另再加給1又3分之1以上;工作2小時後再繼續工作者,按平日每小時工資額另再加給1又3分之2以上。」

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2020.05.14
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雇主停工期間是否不問原因皆需承擔風險給付勞工工資?

雇主經營事業不見得永遠一帆風順,總會遇到大風大浪,重要的是能否逢凶化吉,順利度過難關,這些都是雇主所須面對的嚴峻挑戰。 對勞工而言,關切的是雇主停工期間維持家計的工資還領得到嗎? 對雇主而言,造成停工的原因多種多樣,有些是自己須承擔的經營風險,只能自負盈虧;有些則是根本無法控制的,在此情形下,雇主仍有照給勞工工資的義務嗎?

2020.05.14 | 14670 次觀看
2020.05.07
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雇主處理勞工請休特別休假時的五個易犯錯誤

對勞工而言,特別休假制度不只是一項福利,更是勞工的法定休息權利,適時的休息有助於勞工恢復工作後所產生的身心疲累,保持應有的勞動力與戰鬥力。 2016年12月6日修正2017年1月1日施行至今的勞動基準法第38條特別休假規定,經由各地縣市政府的勞動檢查仍可看到某些雇主不按法律規定行事的違章案例。

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2020.04.29
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雇主徵才時通知求職者施測智力測驗或職能測驗可以嗎?

對雇主而言,招募時最感頭痛的事,一是開放的職缺乏人問津;二是如何從眾多應徵者中找到對的人。後者的挑戰,考驗著雇主的選才能力。 俗話說「請神容易送神難」,想必很多雇主應是深有同感,也同是苦主之一,問題根源即在於「找錯人」,也就是識人不明或看走眼了。 台灣中小企業家數佔全體企業家數高達98%,惟因組織規模小,專業人資經驗匱乏,老闆、老闆娘或用人主管不見得人人皆是面試專家,光靠履歷表自然不足以辨識應徵者是否契合於自家企業的組織文化、價值觀與職務需求,即便進一步與應徵者面對面進行面試,常見缺失是面試流於聊天形式,最後還是依憑主觀印象與好惡擇人。 為了輔助雇主於招募人才時,獲有科學、客觀的參考依據,有的企業會依職務需求使用專業測驗、語言測驗、智力測驗、性格測驗、職能測驗等多元測評工具,使雇主對於求職者有更多面向上的認識,有助於從中甄選出適合該職務的人才。

2020.04.29 | 15247 次觀看
2020.04.21
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雇主徵才職缺經常性薪資未達四萬卻寫面議觸法受罰

就業服務法於民國107年11月28日總統公布同年11月30日施行之第5條第2項第6款薪資揭示規定,在勞工行政主管機關及各大人力銀行網站不斷提醒徵才企業注意調整的情形下,推斷至今徵才企業應都合規了吧?惟仍有遭到行政裁罰的個案發生。 就業服務法第5條第2項第6款規定:「雇主招募或僱用員工,不得有下列情事:六、提供職缺之經常性薪資未達新臺幣四萬元而未公開揭示或告知其薪資 範圍。」違反者,依就業服務法第67條第1項規定可裁處新臺幣6萬元以上30萬元以下罰鍰。

2020.04.21 | 14894 次觀看
2020.04.13
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雇主處理績效不佳員工時的四個易犯錯誤

當年度績效考核結果出爐後,雇主最棘手的一件事,莫過於如何處理績效考核結果欠佳的員工? 以下舉四則實例,說明雇主處理績效不佳員工時的易犯錯誤: 一、將業務人員的業績未達標準列入績效考核管理辦法做為懲戒解僱事由,視為違反勞動基準法第12條第1項第4款工作規則情節重大不經預告得逕行解僱 二、未遵循自訂的績效考核管理辦法給予績效表現欠佳員工改善機會即逕行資遣 三、年終績效考核以員工調職八個月前曾發生的負面事實作為不能勝任工作的資遣事由 四、績效改善目標不夠具體明確未與員工達成共識 最後,除上述情形外,雇主可能還有一個疑問,就是給績效表現欠佳員工改善機會到底需要多少次?期間多長?才能符合司法實務所稱「解僱最後手段性原則」?

2020.04.13 | 15412 次觀看
2020.04.13
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員工疫情期間出國旅遊、隱匿不報,依法雇主可以怎麼做?|職場勞動法令

休假是員工的權益,但如果是在「新冠肺炎」疫情嚴重的期間,員工堅持利用休假出國旅遊,甚至故意隱匿出國的安排和旅遊史。導致公司無法做出「相應的防疫措施」,使得同事們工作時都無端陷入「被感染的風險」裡,該怎麼辦呢?身為「雇主/老闆」,真的無法可管嗎?根據職場相關勞動法令,雇主有權力以懲戒手段,約束員工於疫情期間出國旅遊嗎?如果員工「執意前往疫區旅行」或「隱匿申報排休出國旅遊」,「雇主/老闆」可以怎麼做呢?今天就讓「104人力銀行」法務長「蘇宏文律師」,來告訴你!

2020.04.13 | 21032 次觀看
2020.04.08
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疫情期間「雇主指示員工在家上班」,要注意哪 5 個「勞工法令相關事項」?|遠距工作

最近最熱門的「遠距工作」模式,在新冠肺炎疫情中為員工與雇主帶來了許多工作上的便利,但也有很多需要適應和調整的地方。這波疫情中,大家都很關心勞工們的工作現況,而正在努力穩住公司的雇主與老闆們其實也有很多煩惱!尤其是在指示員工們「在家上班」後,所需安排的相關因應措施,更是讓許多雇主們十分頭痛。不只如此,還有好多相關的「勞工法令」需要趕緊了解。究竟「雇主/老闆」在疫情期間讓員工們「在家上班」,需要注意哪些相關「勞工法令」呢?今天就讓「104人力銀行」的「蘇宏文 法務長」,來和大家分享!

2020.04.08 | 22097 次觀看
2020.04.01
14756 次觀看
應徵輕鬆在家上班工作 注意停看聽 避免踩雷

在家上班提供勞務已是一種職場工作新趨勢,尤其現在新冠肺炎疫情於全球蔓延,很多上班族都有了在家上班的經驗。 在家上班的徵才廣告有時可能是詐騙集團吸引求職者上門應徵的幌子,未必都是合法的,例如:某徵才廣告寫道「時尚巴黎。男女接聽員。專、兼職可。可在家上班。0000-000000」,你是否起了一絲心動的念頭呢?

2020.04.01 | 14756 次觀看
2020.03.30
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雇主於疫情期間指示員工在家上班的五個注意事項

新冠病毒疫情於全球肆虐,導致多個國家採取嚴格的封城措施,例如美國紐約州長庫莫(Andrew Cuomo)於3月20日宣布州內所有非必要企業的員工必須在家上班。 隨著此波疫情升溫,台灣各企業也未雨綢繆展開員工在家上班的模擬演練(若真遇有員工確診,就進入真實狀況了)。 雇主對於員工在家上班的作業規畫,於勞工法令面有無須留意之處?以下五點事項提供參考。

2020.03.30 | 14774 次觀看
2020.03.20
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雇主如何以懲戒手段約束員工於疫情期間出國旅遊?

員工出國旅遊通常是使用自己依工作年資所得的特別休假日數進行排休,依照勞動基準法第38條第2項本文規定:「前項之特別休假期日,由勞工排定之。」勞工享有自由排定特別休假的權利,雇主惟有在符合同條項但書規定,即基於「企業經營上之急迫需求」與勞工協商同意後,始得調整勞工原已排定的特別休假期日。縱使雇主以疫情期間「企業經營上之急迫需求」為由,惟未經勞工同意,依該條立法意旨應無法單方面否准勞工請休已排定的特別休假期日。

2020.03.20 | 14836 次觀看
2020.03.20
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【人資注意】實施無薪休假(減班休息)時的易犯錯誤

為對抗新冠疫情帶來的不景氣,雇主紛紛要求勞工共體時艱,放起無薪休假。實施無薪休假(減班休息)時有幾個易犯錯誤,老闆、人資注意囉~

2020.03.20 | 22464 次觀看
2020.03.16
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雇主實施無薪休假(減班休息)時的易犯錯誤

無薪休假一詞並非我國法律明定的假別或法律專有名詞,惟就業服務法第23條第1項即有縮減工作時間、調整薪資等與無薪休假意涵相通之規定(摘要):「中央主管機關於經濟不景氣致大量失業時,得鼓勵雇主協商工會或勞工,循縮減工作時間、調整薪資、辦理教育訓練等方式,以避免裁減員工。」 改制前勞委會(現為勞動部)為避免雇主受景氣影響而大量解僱勞工,造成更大的社會與經濟問題,相繼函頒「地方勞工行政主管機關因應事業單位實施勞雇雙方協商減少工時通報及處理事項」(98年1月14日勞動2字第0980130003號)、「因應景氣影響勞雇雙方協商減少工時應行注意事項」(100年12月1日勞動2字第1000133284號),以供地方勞工行政主管機關及雇主遵循之用。

2020.03.16 | 14906 次觀看
2020.03.09
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企業遷廠可以片面發布調動命令變更勞工工作地點嗎?

在企業日常管理作業中,調動勞工一事可謂經常發生,例如職務調動、地點調動、企業內調動、關係企業間調動等。 因上述調動關涉到勞資雙方原勞動契約約定內容的變更,例如企業基於經營上的需要,搬遷公司或工廠原所在地而調動勞工至新工作地點上班。在此需要探討的是:一、企業是否需要事先與勞工商議,取得勞工同意後始能發布調動命令?二、勞工可否因工作地點過遠通勤不便而不接受雇主發布的調動命令,有何後果?

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2020.03.02
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勞工於育嬰留職停薪期間辦理結婚登記,復職後可否申請婚假?

勞工請假規則第2條規定:「勞工結婚者給予婚假8日,工資照給。」,同規則第10條復規定:「勞工…辦理請假手續時,雇主得要求勞工提出有關證明文件。」 勞工結婚是否有效,攸關婚假的申請資格,根據民法第982條規定:「結婚應以書面為之,有二人以上證人之簽名,並應由雙方當事人向戶政機關為結婚之登記。」,未依此規定向戶政機關辦理結婚登記者,結婚無效(同法第988條第1款規定:「 結婚有下列情形之一者,無效:一、不具備第982條之方式。」)

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2020.02.24
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雇主對勞動事件法施行後的加班認定與因應

勞動事件法於109年1月1日施行後,讓雇主芒刺在背的有二個殺手級條文,其中一個與工時認定有關(另一個則是與工資認定有關),該法第38條規定:「出勤紀錄內記載之勞工出勤時間,推定勞工於該時間內經雇主同意而執行職務。」 上述「推定」用語,在立法技術上時常可見,此為法律所做的假設規定,也就是事實本來不是如此,但假設是如此,既曰假設,自然負舉證責任的一方可以提出反證以推翻該假設事實。不過,話雖如此,各位看官一定也聽聞過「舉證之所在,敗訴之所在」的法律諺語,難怪雇主看到本條文後,心會涼半截! 不過,立法者於該條立法理由中也為雇主指點了一個解套方法,「就勞工與雇主間關於工作時間之爭執,明定出勤紀錄內記載之勞工出勤時間,推定勞工於該時間內經雇主同意而執行職務;雇主如主張該時間內有休息時間或勞工係未經雇主同意而自行於該期間內執行職務等情形,不應列入工作時間計算者,亦得提出勞動契約、工作規則或其他管理資料作為反對之證據,而推翻上述推定。」

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2020.02.19
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企業徵才時、面試時或於履歷表上詢問求職者「婚姻狀態、健康、年齡、性別、犯罪紀錄、財務狀況等」,雇主會需要承擔哪些法律風險?

就業服務法第5條第1項規定:「為保障國民就業機會平等,雇主對求職人…,不得以種族、階級、語言、思想、宗教、黨派、籍貫、出生地、性別、性傾向、年齡、婚姻、容貌、五官、身心障礙、星座、血型或以往工會會員身分為由,予以歧視;其他法律有明文規定者,從其規定。」,違反本條項規定之雇主,依照就業服務法第65條第1項規定:「違反第5條第1項、‧‧‧規定者,處新臺幣30萬元以上150萬元以下罰鍰。」

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2019.12.11
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公司總舵手:事業群總經理的一天

美國熱門影集「24小時反恐任務」,以絲絲入扣的劇情,描述美國加州洛杉磯反恐機關探員傑克鮑爾,如何於一日之內,出生入死,成功瓦解恐怖組織的駭人攻擊任務,拯救美國脫免災難。雖說我的工作內容還未出神入化到此一境界,但也需隨時因應工作上接踵而至的各項挑戰,以下就以我前晚12點睡前開始,述說我某一天的上班故事。

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2019.12.11
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企業未足額進用身心障礙者會受到行政裁罰嗎?

當企業僱用勞工人數超過「67人」時,使企業人事成本增加的另一項雇主法定義務將隨之而來。 身心障礙者權益保障法 身心障礙者權益保障法第38條第2項規定:「…民營事業機構員工總人數在67人以上者,進用具有就業能力之身心障礙者人數,不得低於員工總人數百分之1,且不得少於1人。」

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2019.12.10
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病人或家屬處理醫療糾紛的法律救濟途徑

如果病人或家屬對於醫院(診所)醫師或其他醫事人員所為病人診斷與處置行為,質疑是否符合醫療常規或有其他未盡應注意義務的情事?或有違反告知及說明義務的情事?因與主張醫療疏失有關,處理時,可斟酌運用以下法律救濟途徑:

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2019.12.09
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真實習?真工作?

每到暑假期間,總有大三升大四或大四快畢業學生,為了累積實務經驗與知識,提早適應職場生態,甚至做好職場卡位動作,紛紛進入企業展開實習人生。 在這裡,最常討論到的議題,不一定是最關鍵的實習內容與實習成果為何,而是學生應否受到勞動相關法規的保護?簡言之,就是提供實習機會的企業該不該以雇主身分給付工資予學生,並且為學生投保勞工保險、就業保險、全民健康保險,以及提繳勞工退休金?

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2019.12.09
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如何讓你的履歷表”跳出來”-寫給社會新鮮人

又到了鳳凰花開的社會新鮮人畢業季,絕大多數的畢業同學會選擇進入就業市場工作。你人生中的第一份「履歷表」即將成為你與徵才企業之間的重要溝通工具,以及肩負著面試敲門磚的重責大任。 曾有調查說,企業人資約在40秒內,決定一封履歷表的去留,也就是「面試機會」與「遺珠之憾」的命運差別,瞬間即告確定。

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2019.12.09
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淺聊離職時機與離職面談

學生學成離開學校後叫做畢業,進入職場就業後選擇離開公司叫做離職。 俗話說:「上台靠機會,下台靠智慧。」,上班族如何漂亮離職,維持與雇主好聚好散的關係,也是一門學問! 離職應該選擇什麼時機提出?

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2019.12.08
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當雇主碰到職場霸凌的員工該怎麼辦?專家:可終止契約開除

被霸凌勞工於職場上遭到霸凌者(雇主、雇主家屬、雇主代理人)對之施加暴行或重大侮辱行為,可以不必再忍氣吞聲,直接依照勞動基準法第14條第1項第2款規定:「有下列情形之一者,勞工得不經預告終止契約:二、雇主、雇主家屬、雇主代理人對於勞工,實施暴行或有重大侮辱之行為者。」fire雇主。

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2019.12.08
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雇主對應徵者實施人事查核作業可以嗎?

企業徵才找人不易,找對人更不易。透過科學工具或是對應徵者實施人事查核均是甄選方法之一種。 雇主實施人事查核作業(Reference Check)旨在查核應徵者所表述之學歷、經歷、工作內容、工作表現、工作成就、他人評價等相關資料之正確性與完整性,被查核者通常是應徵中高階主管職務或關鍵職務之人,以做為雇主是否最終錄用的重要參據。

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2019.12.08
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試用期間系列:新進勞工試用期間未做滿七天走人沒錢領

雇主與新進勞工於勞動契約中約定:「工作未滿七天離職,視為未通過試用期,不得領薪。」或「試用期間內不支薪」或「試用一周,未通過考核,不得領薪」,或「工作試用期間3個月,試用期間離職假日不計薪。」,請問這些約定,在法律上有效嗎?

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2019.12.08
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營業秘密系列-客戶名單可成為營業秘密的保護對象嗎?

若是以這個問題請教讀者,大概有九成以上的讀者會毫不猶豫的回答「是」。畢竟在商場上作生意,最重要的財神爺就是上門消費的客戶。無論是經由實體店面或線上電子商務網站進行商品或服務的消費,現時生活上,誰能對客戶的消費行為了然於胸,充分應用大數據,即是掌握了錢脈。

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2019.12.08
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營業秘密系列-營業秘密保護期間可長可久

講到營業秘密,不得不提到傳奇的美國可口可樂公司,其暢銷全球的可口可樂碳酸飲料,自1886年由美國亞特蘭大市藥劑師約翰潘伯頓無意間調製發明,迄至今(2018)年,足足有132年的歷史。真正難能可貴的是,可口可樂配方歷經百年居然還能堅守秘密性,不為一般涉及該類資訊之人所知。否則,現在市售的碳酸飲料可能都是一個味,缺乏獨特性。

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2019.12.08
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營業秘密系列-祖傳秘方出書後還能受到營業秘密法的保護嗎?

出版商發行書籍出版品之目的,在於散布能滿足公眾合理需要的重製物(著作權法第3條第1項第14款發行定義參照),所謂散布是指不問有償或無償,將著作之原件或重製物提供公眾交易或流通者(著作權法第3條第1項第12款散布定義參照),而公眾則是指不特定人或特定之多數人而言(著作權法第3條第1項第4款公眾定義參照)。

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2019.12.08
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勞工工作時間、備勤時間、待命時間、候傳時間、休息時間之區分

勞動基準法並無明文對於工作時間、備勤時間、待命時間、候傳時間、休息時間等名詞做一立法上的明確定義,上述各該名詞之定義可見諸於中央勞工行政主管機關基於法定職權所為之釋示,以及最重要者是法院在個案中援引該等釋示或國內外學說或外國立法例所建構而成的司法實務見解。

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2019.12.08
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勞工擬單方終止勞動契約,可以請求雇主給付預告期間工資嗎?

勞工無論是自請離職或是依照勞動基準法第14條第1項規定單方終止勞動契約或是與雇主合意終止勞動契約,皆無請求雇主給付預告期間工資的法律依據。 有關終止勞動契約的情形,依照勞動基準法的規定,按發動者為誰可區分為: (一)雇主單方行使終止勞動契約的情形。 (二)勞工單方行使終止勞動契約的情形。

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2019.12.08
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【職業災害系列】-勞工上下班應經途中駕車超速發生交通事故受傷,是否可視為職業傷害?

根據勞工保險條例第34條第2項規定而訂定之「勞工保險被保險人因執行職務而致傷病審查準則」第4條第1項規定:「被保險人上、下班,於適當時間,從日常居、住處所往返就業場所,…之應經途中發生事故而致之傷害,視為職業傷害。」

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2019.12.08
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雇主比照政府行政機關辦公日曆表安排勞工連假可以嗎?

勞工的連假可以依據政府行政機關的辦公日安排嗎?事實上勞工並不適用於行政院人事行政總處的公告,應該依勞動基準法的規定辦理,對雇主而言,還有哪些環節是需要注意的呢?

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2019.12.08
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勞動檢查後常見違法案例-工資未全額直接給付

在勞動檢查中,工資未全額直接給付勞工,是雇主觸法排行榜上的常客。 勞動基準法第22條第2項規定:「工資應全額直接給付勞工。但法令另有規定或勞雇雙方另有約定者,不在此限。」,雇主違反時,依照勞動基準法第79條第1項第1款規定:「違反…第22條…規定者,處新臺幣2萬元以上100萬元以下罰鍰。」、第80條之1第1項規定:「違反本法經主管機關處以罰鍰者,主管機關應公布其事業單位或事業主之名稱、負責人姓名,並限期令其改善;屆期未改善者,應按次處罰。」

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2019.12.08
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下班返家騎日常慣走稍遠路徑途中發生車禍,不算是職業傷害?

什麼是從住家到就業場所上下班的應經途徑?若是繞點遠路發生交通意外事故受傷,還算不算是職業傷害? 以筆者為例,從住家到公司來回,其實有三條路徑可供選擇,端看離尖峰時間與交通路況而定,不見得每回均是走特定路線到底。

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2019.12.08
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新進勞工試用期間工作表現不佳,雇主請勞工走人時應注意哪些事項?

勞雇雙方約定試用期間之目的,在於確認雙方是否真的「情投意合」,以免「同床異夢」,將來「不歡而散」。因此,雇主對新進勞工的評價重點,在於觀察新進勞工對於應徵職務的適合度與勝任度;新進勞工對雇主的評價重點,則在於認識公司文化與工作內容是否適合自己的職涯發展。勞雇雙方在心態上,皆宜秉持「好聚好散」原則,遇有不符標準的情形時,無需勉強接納彼此,各自不妨再利用時間尋找下一位適合者或下一份理想工作。

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2019.12.08
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【職業災害系列】-職災勞工請求喪失或減少勞動能力的損害賠償,法院如何認定?

勞工在執行職務過程中如不幸遭遇職業災害,輕者,經過妥適的醫療照護後,應能恢復原有工作能力;惟重者,在醫療期間結束後,通常即會造成喪失或減少勞動能力的結果。對於仍值壯年且負有家庭生計支柱的勞工而言,自無法期待其未來的職業生涯,仍可領受到相當於職災前的薪酬水準,此一喪失或減少勞動能力的損害於焉產生。

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2019.12.08
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勞動檢查後常見違法案例-雇主未依法發給勞工加班費

讀者請猜猜看勞動檢查違規態樣排名首位的是哪一項? 根據勞動部統計民國99年至103年底,勞動檢查違規態樣件數最高的是雇主未依法發給勞工加班費,高達5525件。 勞工為雇主付出了其職業上的額外勞動力,卻無法經由加班費的給付獲得對價彌補,甚至雇主也未於加班後給與勞工選擇以補休替代加班費的機會,對勞工而言,被雇主剝削之感油然而生,勞資關係豈能和諧?

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2019.12.08
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勞動檢查時常見違法案例-勿製作不實出勤紀錄

現行勞動基準法第30條第5項、第6項規定略以:「雇主應置備勞工出勤紀錄,並保存五年。前項出勤紀錄,應逐日記載勞工出勤情形至分鐘為止。」 勞動檢查時,當勞動檢查員指定受檢單位提供例如三個月前之某月至某月甲員工出勤紀錄,若陪同受檢人員第一次未及完整提供,於準備第二次提供受檢資料之際,發現該甲員工下班出勤紀錄多所缺漏,核有未逐日覈實記載勞工出勤情形,且該漏未記載之情形亦未於其後(例如次日、3日內、當月25日前、當月月底前)即時補正。

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2019.12.08
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投保薪資以多報少

雇主為求減省每月應負擔的勞工保險費、全民健康保險費,以及勞工退休金提繳金額,有時不免動起歪念,將原本勞工應投保薪資以多報少申報,殊不知其後所生的後果,真的是偷雞不著蝕把米,賠了夫人又折兵。雇主不僅會遭到受害勞工請求損害賠償(負有民事責任),而且主管機關還會進行勞檢裁罰(負有行政責任),更嚴重的則是被追究刑事責任(觸犯刑法第216條、第215條行使業務上登載不實文書罪、刑法第339條第2項詐欺得利罪),付出代價遠高於減少支出的利益,需要三思。

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2019.12.08
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面試遇到惡主管怎麼辦?

您好,我面試時遇到態度惡劣的主管,請問可以檢舉他嗎?如果檢舉,會被對方知道嗎?是否會留下檢舉人的記錄?對未來求職會有影響嗎? 以上是讀者所提出的問題,個人看法是: 面試主管是除了公司櫃台接待人員、人資人員以外的另一公司形象代表,面試者初次登門是否留下好的印象,很大一部分取決於此。

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2019.12.08
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徵才廣告載明「保底2萬7」,實際領2萬,雇主會受罰嗎?

雇主招募人才,除了透過親友推薦與張貼紅紙條外,最常見的方式是透過網路人力銀行或傳統紙媒刊登徵才廣告。徵才廣告無疑是吸引求職者眼球的重要媒介,內容如有虛偽不實或引人錯誤的情形,甚易使求職者輕信誤信,進而登門面試與接受聘雇。

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2019.12.08
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勞動檢查系列-勞檢員得隨時進入事業單位

文/ 蘇宏文104法務長 原文出處:104人資法寶 勞動檢查法第14條規定:「勞動檢查員為執行檢查職務,得隨時 […]

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2019.12.08
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事業單位依政府行政機關辦公日曆表出勤應履行的程序

一般企業是否可以直接比照政府行政機關辦公日曆表出勤辦理? 請參閱以下勞動部函釋,以及勞動部訴願決定書,當可明瞭一般企業若要採行與政府行政機關辦公日曆表同步的作法,例如某星期六休息日補上班,使得未來某星期一上班日可因先前之補班後,成為休息日並搭配次日之國定假日達到星期六至下星期二連續放假四天的目的。在此,需提請注意的是,一般企業於實施前,仍應先完備勞動基準法對於八週彈性工時的程序性規定,以避免觸法受罰。

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2019.12.08
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【職業災害系列】-定期契約勞工於職業災害醫療期間內,契約期間屆滿,請問雇主是否仍需負擔雇主補償責任?

根據主管勞工事務時期之內政部民國75年10月18日75台內勞字第438324號函釋: 勞工在產假停止工作期間或職業災害之醫療期間,其定期契約因屆滿而終止,雇主可不續給產假及產假工資;至勞工遭遇職業災害而致疾病、傷害、殘廢或死亡時,雇主仍應依勞動基準法第59條有關規定予以補償。

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2019.12.08
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雇主收到檢查結果通知書後,別忘了對內公告?

勞動檢查後,如勞檢機關認定雇主有違反勞動法令規定事項者,雇主將於10日內收到來自勞檢機關的公函,主旨會載明:「檢送貴事業單位(公司名稱)勞動檢查結果通知書一份,請在指定期限內改善,並於顯明而易見處所公告七日以上,請查照。」

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2019.12.08
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【職業災害系列】-通勤災害=勞基法職業災害?

根據勞動部106年職業災害失能勞工就業關懷調查報告統計,因交通意外事故所發生的通勤災害佔全體災害類型中的30.2%,值得關注。 司法實務上,通勤災害是否等同於勞動基準法上的職業災害?有肯定說(多數說)與否定說(少數說)二種見解。

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2019.12.07
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個資法系列-往生者的個資是否受到本法保護?

每回向參與課程者詢問此一問題,總會有半數以上者認為往生者的個人資料受到我國個人資料保護法的保護與適用。請問正確嗎? 根據個人資料保護法施行細則第2條規定:「本法所稱個人,指現生存之自然人。」,因此,個人資料保護法所保護的個人資料對象是指「現生存有生命」的自然人,並不包括「往生者」的個人資料在內。

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2019.12.07
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勞動檢查系列-勞檢後勞檢機關的書面通知

勞動檢查後,如果勞檢機關認定雇主有違反勞動法令規定事項者,雇主將於10日內收到來自勞檢機關的公函,而行政救濟最初也就是從這封公函開始。 依照勞動檢查法第25條規定:「(第1項)勞動檢查員對於事業單位之檢查結果,應報由所屬勞動檢查機構依法處理;其有違反勞動法令規定事項者,勞動檢查機構並應於10日內以書面通知事業單位立即改正或限期改善,並副知直轄市、縣(市)主管機關督促改善。(第2項)事業單位對前項檢查結果,應於違規場所顯明易見處公告7日以上。」

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2019.12.07
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另一影響雇主延攬人才的原因-勞工主管機關公布違反勞基法事業單位名稱及負責人姓名

有讀者詢問該公司雖曾因勞動檢查發現有違規事項而受罰,但已經改善,可是在勞動部官網或公司所在地縣市政府官網或搜尋引擎輸入公司名稱關鍵字,仍可查詢到先前公布的違規紀錄,此影響到求職者應徵該公司的意願與招募成效。

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2019.12.07
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個資法系列-如何合法蒐集、處理與利用個人資料?

當讀者認識了個資法規範的主體(公務機關與非公務機關)、客體(指保護的對象即個人資料)與行為(蒐集、處理、利用)後,本文將分享如何在本法的規範下,合法蒐集、處理與利用個人資料。 以非公務機關為例(指從事個人資料蒐集、處理、利用的自然人、法人或其他團體),本法第19條規定:「非公務機關對個人資料之蒐集或處理,除第六條第一項所規定資料外,應有特定目的,並符合下列情形之一者:

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2019.12.07
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【職業災害系列】-勞工於職業災害醫療期間,雇主欲提供簡易輕便之工作,但勞工拒絕,雇主即以連續曠職三日解僱,請問是否合法?

首先,讓我們看一下勞工主管機關對此一問題的態度,改制前行政院勞工委員會90年5月12日90台勞資二字第0021799號函有以下的解釋: 勞動基準法第59條所稱醫療期間係指「醫治」與「療養」。一般所稱「復健」係屬後續之醫治行為,但應至其工作能力恢復之期間為限。勞工於職業災害醫療期間,雇主不得終止勞動契約,勞動基準法第13條定有明文,但於醫療期間內勞工所為之惡意行為,應不在該條保護範圍之內,本會78年8月11日台78勞動三字第12424號函已釋示在案,合先敘明。

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2019.12.07
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【職業災害系列】-雇主處理勞工職業災害基本三步驟

當勞工於執行職務過程中發生職業災害時,雇主該如何應對處理?以下基本三步驟提供參考: 1. 第一步救人第一並保持事故現場原狀 職業安全衛生法第37條第1項規定:「事業單位工作場所發生職業災害,雇主應即採取必要之急救、搶救等措施,並會同勞工代表實施調查、分析及作成紀錄。」,勞工發生職業災害的第一時間,就是將受傷勞工緊急送醫處理,同時現場也需防止其他勞工受害。

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試用期間系列:雇主可否以試用期間為由與新進勞工簽訂定期契約

在業界實務運作上,面對新進勞工試用期間的處理,有的雇主認為試用期間本是勞雇雙方訂定正式勞動契約的前階段,基於民法契約自由原則,應容許雇主與新進勞工簽訂具有起訖時間的定期契約。雇主這麼做合法嗎?

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【職業災害系列】-職業災害司法實務認定基準

臺灣高等法院99年度重上字第402號民事判決對此闡述了國內學說與司法實務的認定基準:『按「職業災害」之認定基準,學說上固有相當因果關係說、保護法的因果關係說及相關的判斷說之分,惟通說均採相當因果關係說,依此說「職業災害」,必須在勞工所擔任之「業務」與「災害」之間有密接關係存在。所謂密接關係即指「災害」必須係被認定為業務內在或通常伴隨的潛在危險的現實化。又勞災補償的本質亦屬損失填補的一種型態,故職業災害,必須業務和勞工的傷病之間有一定因果關係存在為必要。則所謂勞工擔任的「業務」,其範圍較通常意義之業務為寬,除業務本身之外,業務上附隨的必要、合理的行為亦包含在內。

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員工被公司指派前往外訓,究竟該如何給假呢?

許多公司企業的教育訓練會分為內訓、外訓兩個系統,而外部的訓練課程通常會涉及假勤,如果是在正常上班時間參與外訓比較單純,但若是必須利用員工的休假或上班以外的時間進修,公司該如何給假才能避免法律問題呢?

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2019.12.07
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勞動檢查後常見違法案例-未訂立工作規則及核備

當雇主僱用員工人數超過30人以上時,雇主依法即需要訂立工作規則(還應報請主管機關核備)與性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法。 依照勞動基準法第70條規定:「雇主僱用勞工人數在30人以上者,應依其事業性質,就左列事項訂立工作規則,報請主管機關核備後並公開揭示之…。」,同法第79條第3項規定:「違反…第70條…規定者,處新臺幣2萬元以上30萬元以下罰鍰。」、第80條之1第1項規定:「違反本法經主管機關處以罰鍰者,主管機關應公布其事業單位或事業主之名稱、負責人姓名,並限期令其改善;屆期未改善者,應按次處罰。」

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2019.12.07
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勞動檢查後常見違法案例-雇主資遣勞工未履行資遣通報義務

Joy最近遇到資遣事宜,小公司因營運不佳,遭到資遣,6/30退勞保了。後來才發現能申請失業補助(就保年資剛好滿一年),去問公司是否能申請非自願離職書?公司方忘記通報資遣名冊,想問補通報是否會對雙方不好呢?(雇主並非惡意忘記通報)

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2019.12.07
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小心!勞動檢查的常見違規:雇主未給足勞工特別休假日數

民國106年1月1日施行之勞動基準法第38條,其修正特色即在於資淺勞工可以提早取得和獲得較舊法為多的特別休假日數, 此亦包括資深勞工在內(讀者請自行參閱勞動基準法第38條條文及勞動基準法施行細則第24條、第24條之1、第24條之2等條文)。 為體念勞工對雇主整年度的貢獻,並使勞工能有充分休憩機會而由法律明定之特別休假,到底對勞工而言是看得到、吃得到? 還是看得到卻吃不到?勞動檢查結果會說話,以下是常見違法態樣,貴公司不妨趁此機會自主檢查一番,若果有其中之一,建議盡快改正。

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2019.12.07
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【職業災害系列】-勞工於職業災害醫療期間,事業單位得否依勞動基準法第54條第1項規定予以強制退休?

讓我們先看看勞動基準法第54條第1項是怎麼規定的,該條項規定: 勞工非有下列情形之一,雇主不得強制其退休: 一、年滿65歲者。 二、身心障礙不堪勝任工作者。 (作者註:現行第2款條文於民國107年11月21日修正公布,修正前為「心神喪失或身體殘廢不堪勝任工作者」,此是為保障身心障礙者免受歧視所為之文字調整。)

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勞動檢查後常見違法案例-勞工超時工作

勞動部統計民國99年至103年底,勞動檢查違規態樣排名第二高的即是勞工超時工作,高達4536件。事實上,讀者觀察你週邊的現況,毋庸區分任何年度,勞工超時工作似乎永遠在前三名排行榜之列。 勞工超時工作常與過勞或血汗畫上等號,因勞工長時間無法獲得適足的休息,以恢復體力,其身心健康勢必受到影響,雇主自然也無法期待勞工繼續提供具有一定品質的勞務。

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【職業災害系列】-雇主可否於勞工職業災害醫療期間,以勞工累積之獎懲紀錄超過三大過而予解僱?

最高法院100年度台上字第2249號民事判決對此有清楚的闡釋: 按勞工在勞基法第59條規定之醫療期間,雇主不得終止契約,同法第13條前段定有明文。此項規定係因勞工受職業災害,其情堪憫,為避免勞工於職業災害傷病醫療期間,生活頓失所依,而對於罹受職業災害勞工之特別保護,應屬強制規定,雇主違反上開規定,終止勞動契約者,不生契約終止之效力。蓋在此種情形下,勞工雖不能提供勞動,但仍可獲得工資之給付(勞基法第43條參照),雇主如於該醫療期間對勞工解雇(終止契約),勞工所得頓時中斷,又無法轉往他處就職,將使其陷於困境,有違勞基法保障勞工權益及加強勞工關係之本意(勞基法第1條參照),爰對勞基法第11條及第12條所規定雇主之解雇權,明文加以限制,此乃雇主終止勞動契約之禁止及例外規定。

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2019.12.07
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個資法系列-公司於員工入口網站開闢本月壽星專區有無問題?

在上班過程中,經常聽到遠處傳來陣陣同事歡唱生日快樂歌的美妙聲音,可以感受到壽星當下的喜悅心情。個人因擔任主管職務多年,最大福利之一就是同事們會記得幫自己慶生,生日蛋糕、祝福卡片、小禮物等樣樣俱全,雖不確定這是同事們「真心」或「被迫」而為(開個玩笑),身為壽星男主角自己仍備覺溫暖窩心與幸福滿溢。

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2019.12.07
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試用期間系列:新進勞工於試用期間發生職災雇主可否以其不能勝任終止勞動契約

新進勞工若不幸於試用期間內發生職業災害,在醫療期間內,雇主可否以其不能勝任工作為由,於試用期間(同時也是職業災害醫療期間)未屆滿前或屆滿時,終止勞動契約? 新進勞工與雇主於試用期間內,若雙方合意終止勞動契約,惟新進勞工斯時仍處於職業災害醫療期間,此一合意終止勞動契約之法律行為有效嗎?

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2019.12.07
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防治終止契約之探索

一般上班族離職,很擔心給人不好第一印象;但離職因素很多,其實真正擔憂的是事責可歸責於受僱者之情況﹔通常雇主主動來終止契約。 屢有所聞雇主研究發展部門之受僱者,集體跳槽前會秘密移轉雇主之技術專利,給某一競業的對手,其結果幾乎肯定會被雇主他(們)請離開,且少數雇主要求其付出一定金額之賠償。

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2019.12.07
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個資法系列-個資蒐集前要記得履行告知義務

讀者若是到104人力銀行登錄成為會員,或是到徵才企業官網投遞履歷應徵職務,又或者是到徵才企業進行面試,讀者應有機會事先閱讀到網站上網頁或紙本書面所揭示的「蒐集、處理及利用個人資料告知事項」內容。

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2019.12.07
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雇主善用僱用獎助補助金利人利已

就業市場勞動供給者(指勞工或工會)及勞動需求者(指雇主),雖說就業市場運作,二者獲得短期平衡;不過,勞動需求者往往比較能左右市場的走向。 勞動部106年4月修正「僱用獎助補助金」措施,雇主僱用符合該措施之勞工,雇主得(向轄區公立就業服務機構)申領僱用獎助補助金,因而刺激雇主擴大或積極釋出僱用意願,然此舉勞工將獲益(再就業)且有助於市場良好運作。

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2019.12.07
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國定假日與工作日調移

遇到228和平紀念日,當日仍有不少勞工出勤提供勞務,依照勞動基準法第39條規定,雇主經徵得勞工同意於國定假日工作者,工資應加倍發給,除非雇主與勞工事前協商約定調移該國定假日至其他工作日,亦即原和平紀念日之國定假日成為工作日,雇主無加倍發給工資的義務,惟調移後的工作日則成為應放假日,雇主若徵求勞工於該日出勤提供勞務,雇主則仍應加倍發給工資。如貴公司也有類此情形,請留意與勞工間約定的執行細節。

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2019.12.07
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勞工到職時即已知悉雇主不發加班費或勞保薪資以高報低,會否影響勞工發動契約終止權的效力?

雇主未依勞動基準法規定標準給付勞工延長工時工資(加班費)或未依勞工保險條例規定如實申報勞工月投保薪資(以高報低),此是頗為常見的雇主違章行為。 既是雇主的違章行為,有時勞工也可以選擇單方不經預告逕行終止勞動契約,並向雇主請求給付資遣費,此規定於勞動基準法第14條。

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2019.12.06
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用LINE請辭有效嗎?

隨著資訊與網路科技日益蓬勃發展,市場上各家即時通訊軟體推陳出新,在應用面,已逐步取代傳統人與人面對面的交流方式,而此一改變,亦影響了職場生態。 雇主於下班後透過LINE對員工交辦工作事項,此涉及加班認定與加班費給付問題;員工透過LINE臨時向主管表示身體不適請病假,未依雇主規定請假程序辦理,構成是否曠職問題;現在,雇主則面對員工不依公司離職規定逕以LINE表示我不幹了,是否發生請辭效力問題。

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2019.12.06
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雇主面對職場霸凌的防免義務

根據勞動部勞動及職業安全衛生研究所102年「工作環境安全衛生狀況認知調查」結果顯示,勞工暴露於職場霸凌的比例,依序是: 1. 言語霸凌(8.41%) 2. 心理霸凌(4.52%) 3. 性騷霸凌(1.39%) 4. 肢體霸凌(1.25%)

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2019.12.06
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員工在公司活動中拍攝入鏡的照片或影片,公司可以任意使用嗎?

有讀者提問:公司是否可以主張員工在職期間有拍攝的活動照片,公司都可以直接使用?即使員工離職一樣可以使用?或需要請員工簽訂同意書才能使用? 公司所舉辦的內部或外部活動,若要留下紀錄,通常攝影工作是由員工自行擔綱,或由公司出資聘請專業者拍攝。這些活動畫面,自然少不了員工被拍入鏡。如活動後,公司取材部分照片或影片置於官網的公司介紹頁或人才招募頁或公司臉書粉專等媒體上,以此展現公司形象與活力,藉以吸引他人目光,請問公司這樣做,會有什麼法律問題嗎?

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2019.12.06
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勞動檢查後常見違法案例-雇主未置備出勤紀錄

根據臺北市政府勞動局勞動臺北電子報第18期所載,勞動檢查常見雇主違反未置備出勤紀錄規定之態樣如下: 1.僅以班表作為替代,並未有實際時間的記載。 2.紀錄僅以小時為單位,而未實際記載至分鐘數。 3.紀錄有缺漏,而未即時補正或補登載。 4.僅有缺勤或異常才紀錄。

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2019.12.06
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夜點費是否應納入加班工資之計算基準?

此涉及夜點費是否屬於工資性質或雇主恩惠性給與的認定。 勞動基準法第2條第3款規定:「本法用辭定義如左:三、工資:謂勞工因工作而獲得之報酬;包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。」

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2019.12.06
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女性勞工產假期間工資如何計算?

女性勞工請產假期間,其工資應由雇主照給,惟依何一標準照給? 過往常見類此案例發生,主要爭點在於雇主計算女性勞工產假期間的工資金額較勞工自己計算的結果有所出入(當然是比自己計算來得少),差異的原因無外乎是女性勞工曾領受的業績獎金或其他具有工資性質的獎金或津貼,或是加班費等金額,該不該一併計入雇主照給的工資範圍內?是以最近一個月工資核算?或平均工資核算?何者為準?

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2019.12.06
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上下班接送子女途中發生車禍,算是職業傷害嗎?

剛組織小家庭的夫婦,夫或妻利用上下班途中,順道接送子女上下學,可說是工作以外日常生活的一部分,在現代社會中,十分常見。 夫或妻一如往常,大清早即從住家騎乘機車載送子女上學(學區學校在住家西南方向),之後再騎往公司上班(就業場所在住家東北方向),若不幸在往學校途中某地發生交通意外事故受傷(本身無任何肇事責任),請問這種情形能否稱為上下班應經途中順道接送小孩之日常行為?能否視為職業傷害?

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2019.12.06
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營業秘密系列-失敗資訊也可成為營業秘密的保護對象嗎?

我們慰勉受挫折者,常會引用「失敗為成功之母」(Failure is the mother of success.)的格言,鼓勵他愈挫愈勇,從失敗中站起來。 成功經驗固然價值連城,惟曾經令你受有椎心之痛,刻骨銘心的失敗經驗亦彌足珍貴。因為每經歷一次失敗,你會從中探得失敗原因,下回即不會再走一趟冤枉路

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2019.12.06
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【職業災害系列最終回】-民事訴訟中雇主主張職災勞工對於損害的發生或擴大亦與有過失,法院如何認定?

勞工在執行職務時不幸發生職業災害,而雇主依照勞動基準法第59條規定負職業災害補償責任時,雇主可否主張勞工對於損害的發生或擴大,其實也有過失,故應減免雇主應補償的金額,請問雇主的主張站得住腳嗎? 民法第217條第1項規定:「損害之發生或擴大,被害人與有過失者,法院得減輕賠償金額,或免除之。」

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2019.12.06
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勞工排定特別休假日與颱風假同一日如何處理?

勞動基準法第38條第2項本文規定:「前項之特別休假期日,由勞工排定之。」,此為新修正勞動基準法第38條所定之勞工特別休假排定權,雇主除有基於企業經營上之急迫需求,得與勞工協商調整外,對於勞工已事前排定之特別休假期日應予尊重。

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徵才廣告出現「本職務以單身女性擔任其職能即可」文字,是否就是違反性平法?|法律小教室

雇主於徵才廣告中,切勿任意記載含有性別因素在內的文案,除非你能舉證該工作性質僅適合特定性別者擔任,否則無異自尋麻煩,憑添性別平等的爭議。

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2019.12.06
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勞工應知道的請求權消滅時效

在勞資爭議案件處理實務中,常見勞工向法院主張雇主應給付自受僱至離職或解僱期間的短付工資、延長工時及例、休假日加班費、特休未休工資、未按月提繳或足額提繳勞工退休金至勞工保險局勞工退休金專戶之損害、勞工保險月投保薪資以高報低所短少給付的損失,或資遣費等,雇主當然不是省油的燈,在法院也會適時提出時效抗辯,主張對於已罹於時效之部分拒絕給付。

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2019.12.06
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合意終止勞動契約

一、勞雇雙方可以合意資遣方式終止勞動契約 參照最高法院95年度台上字889號判決意旨:「按當事人互相表示意思一致者,無論其為明示或默示,契約即為成立,民法第153條第1項定有明文。經查法無明文禁止勞雇雙方以資遣之方式合意終止勞動契約,雇主初雖基於其一方終止權之發動,片面表示終止勞動契約資遣勞方,但嗣後倘經雙方溝通、協調結果,達成共識,就該終止勞動契約之方式,意思表示趨於一致,即難謂非合意終止勞動契約。」

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2019.12.06
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勞動檢查後常見違法案例-雇主因勞工未辦離職交接不付或遲付工資

在業界實務運作上,勞工離職未依照雇主工作規則辦理離職交接手續,有些雇主會以此為由,不付或遲付工資。究其目的,很簡單,就是要用這招,迫使離職勞工出面處理。請問雇主這樣做,會觸犯勞動基準法哪些規定?

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2019.12.06
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勞動檢查後常見違法案例-哪些制度實施時需工會或勞資會議同意?

在勞動基準法上,雇主實施哪些制度,應事先完備必要法定程序,不得任由勞雇雙方個別商議? 一、平日加班 勞動基準法第32條第1項規定:「雇主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者,雇主經工會同意,如事業單位無工會者,經勞資會議同意後,得將工作時間延長之。」,雇主違反者,依照勞動基準法第79條第1項第1款規定:「違反...第32條...規定者,處新臺幣2萬元以上100萬元以下罰鍰。」

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2019.12.06
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未依公司加班申請制度申請加班,就不算加班嗎?

勞工有無超時工作與有無領受加班費,向來是勞動檢查的重點項目。惟勞檢機關對於勞工加班的認定,在個案中,卻遇有行政法院見解歧異的情形。 有認為勞工「既未於事前徵得部門主管同意而提出加班申請,亦未於事後補辦申請,更未經主管簽認於延長工作時間內確係從事與其職務有關之工作,原告自無依勞動基準法第24條規定給付延長工作時間工資義務。」(臺北高等行政法院104年度訴字第1887號判決參照)

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2019.12.06
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求職者履歷有哪些常見膨風項目?

徵才在實務上常會看見的「求職造假」案例如:學歷不實、經歷職務不實、經歷工作起迄時間不實、過去薪資不實等等。

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2019.12.06
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【職業災害系列】-職業災害冰山理論 勞動法令

雇主對於職業災害勞工所為的補償金額或賠償金額,僅是屬於海平面上肉眼可見冰山的20%支出而已,對於雇主所造成的經營與財務損失更巨大的則是海平面下80%龐然大物的冰山,例如因發生職業災害事故而導致的建築物毀損、儀器設備損壞、產品原物料損失、停工生產停頓損失、購買緊急供應設備支出、設備租借支出、調查事故支出、停工期間人事薪資支出、勞工再僱用與訓練費用、勞工受傷致使生產力降低、內部士氣低落,公司經營與商譽損失等均屬之。

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2019.12.05
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【職業災害系列】-雇主對勞工在職災醫療中是否仍不能工作或已經恢復原有工作能力產生疑義,雇主可以怎麼做?

勞工在職災醫療中不能工作,雇主應按其原領工資數額予以補償(勞動基準法第59條第2款參照)。惟經過一段時間後,雇主有時不免會對職災勞工是否仍舊不能工作或事實上已經恢復原有工作能力,產生疑問?從雇主角度而言,自然是希望看到來自特定醫院的診斷證明,雇主在此情形下,可以要求勞工配合辦理嗎?

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2019.12.05
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個資法系列-請問哪些行為受到本法規範呢?

筆者在個資法系列分享文中,前已提到本法規範的主體(公務機關與非公務機關)與客體(指保護的對象即個人資料),本文將分享有哪些行為受到本法規範,也就是此等行為須依照本法所定的遊戲規則辦理。 其實,讀者無須先翻閱本法法條,單純想像應也能推導出有哪些行為,立法者會將之列入雷達幅射範圍。

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2019.12.05
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雇主明訂上班時間為早九晚六,加班以晚間七點開始計算是否合理?

此涉及到工作開始及終止之時間,以及休息時間配置的問題。 勞動基準法第35條本文規定:「勞工繼續工作4小時,至少應有30分鐘之休息。」 雇主若於工作規則規定或勞動契約約定,勞工每日正常工作時間開始於上午9時,自中午12時起至下午1時止為休息時間(此一休息時間應是指未受雇主指揮監督及無須提供勞務或等待提供勞務之時間,從而不計入正常工作時間內),此部分上午正常工作時間為3小時即有1小時休息時間,較前述勞動基準法第35條本文規定,勞工繼續工作4小時,至少應有30分鐘休息之最低標準為優,應從其規定或約定,自無問題。

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2019.12.05
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【職業災害系列】-職業災害的類型區分

職業災害在分類上,可區分為哪些類型呢? 參照勞動基準法第59條規定,以及勞工保險條例第34條第2項規定而訂定之「勞工保險被保險人因執行職務而致傷病審查準則」,可區分為:「職業傷害」、「視為職業傷害」、「職業病」、「視為職業病」等四種類型。

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2019.12.05
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個資法系列-公司製作員工通訊錄有無問題? 勞動法令

隨著公司經營規模與組織層級日漸擴增,常見公司員工受限於辦公空間大小,而分屬不同樓層,甚或分散於不同上班地點,此時彼此間的公務連絡與溝通,端賴於公司內部所提供的網路平台服務。 為了方便每位員工皆能快速搜尋到連絡對象及其連絡方式,製作內部員工通訊錄實有其必要性。大體上,員工通訊錄包含員工中英文姓名、部門、公司電子郵件信箱、電話分機等資料。在此,可能有人會問,這些資料均屬可直接或間接識別特定個人的資料,是否在公佈前,公司需事先徵得員工的個別同意,始得為之?

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2019.12.05
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營業秘密系列-你擁有什麼營業秘密,說清楚了嗎?

這個問題至關營業秘密所有人的利益,十分重要!因企業或個人有時不免大意、輕忽或犯錯,明明擁有營業秘密,與他人簽約時,竟出包未明訂營業秘密所指為何? 例如企業與員工簽訂保密契約或於聘僱契約中約定保密條款,要求員工對於企業所有之營業秘密負保密義務,惟哪些資訊是企業主張的營業秘密事項,卻未於契約中具體載明,僅籠統提及營業秘密四字,試問員工如何知曉與分辨其所接觸的資訊,何者為營業秘密?遑論如何守密?

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2019.12.05
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試用期間系列:雇主不為勞工辦理投保手續

有讀者詢問其服務的公司對於新進員工擬採行以下方式: 1.試用期間,公司給與社會保險補助,由新進員工自行前往公會投保,公司不投保勞健保; 2.試用期滿轉正式員工,公司始投保勞健保。請問這樣做合法嗎?

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2019.12.05
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試用期間系列:雇主於試用期間終止勞動契約是否應遵守勞基法規定

雇主對新進勞工於試用期間內或屆滿時,以其未通過試用標準而終止勞動契約,雇主是否應遵守勞動基準法之相關規定?亦即必須具備法定終止事由,以及給付資遣費? 上述情形,勞工主管機關和行政法院,與民事法院存有不同見解。當雇主面對勞動檢查時,前者見解(指勞工主管機關和行政法院)不利於雇主(受到行政裁罰);當新進勞工於民事法院起訴主張權利時,後者見解(民事法院)有利於雇主(通常新進勞工敗訴)。

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2019.12.05
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試用期間系列:雇主未於勞工試用期間屆滿後立即考核是否就無法行使勞動契約終止權

試用期間之目的,在於試驗、審查新進勞工是否具備勝任工作的能力。試用期間屆滿後是否正式僱用,取決於試驗、審查的結果而定。 若用人單位主管因事務繁忙,迭經人資單位提醒,仍未即於新進勞工試用期間屆滿後,完成考核評定。倘事後評定該新進勞工未通過試用考核標準,請問雇主還能據此終止勞動契約嗎?

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2019.12.05
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未領駕駛執照騎車下班返家應經途中發生車禍受傷,不算是職業傷害?

勞工在上下班通勤途中發生交通意外事故受傷,通常會被視為是職業傷害,受害勞工可據以向勞工保險局請領職災傷病給付。惟勞工需要注意的是,在某些特定情形下,勞工保險局會否准受害勞工的申請案,因事關勞工個人權益,不要輕忽這些規定。

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2019.12.05
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勞工上班代打卡,雇主可直接解僱嗎?

上下班需要打卡應是所有上班族每個工作天都要做的第一件事與最後一件事,目的是為了正確記載出勤紀錄(勞動基準法第30條第5項及其施行細則第21條第1項參照),而出勤紀錄與工時、工資、加班、休息、休假等認定息息相關。

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2019.12.05
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營業秘密系列-營業秘密若未標示「機密」警語,是否就不受營業秘密法保護?

在業界實務運作上,為區分何者是公司界定的營業秘密資訊,通常之例是於營業秘密資訊所附著的載體上,標示「機密」、「限閱」或其他相類警語,藉以提醒員工注意保密及避免外洩他人。 營業秘密法第2條第3款所稱「所有人已採取合理之保密措施者」,其重點在於保密措施之落實與否。

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2019.12.05
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什麼是職場霸凌?哪些行為有可能會被認定是霸凌呢?

職場霸凌有一個重要判斷特徵,也就是霸凌者會施以持續、連續且積極的行為,透過言語、非言語、身體、心理上的虐待或羞辱,對被霸凌對象進行冒犯、威脅、冷落、孤立、侮辱、敵視、討厭、歧視等行為。

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2019.12.05
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勞動檢查時常見違法案例-事不過三

為什麼用「事不過三」為標題?因為在勞動檢查進行中,勞動檢查員常無法一次獲取完整受檢資料,此等情形可能包括受檢單位嫻熟人資事務的承辦人恰巧不在、受檢資料需要調閱整理或甚至拒絕應門有意拖延等,惟無論何者,勞檢機關均會再另訂第二次受檢期日,如果受檢單位仍無故逾該受檢期日未提供完整受檢資料或攜同前往說明,開罰是必然的(指違反勞動檢查法之部分)。

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2019.12.05
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勞動檢查後常見違法案例-不實徵才廣告

徵才廣告內容除了應避免違反就業服務法第5條第1項就業歧視禁止的規定外(本條項規定:「為保障國民就業機會平等,雇主對求職人或所僱用員工,不得以種族、階級、語言、思想、宗教、黨派、籍貫、出生地、性別、性傾向、年齡、婚姻、容貌、五官、身心障礙或以往工會會員身分為由,予以歧視;其他法律有明文規定者,從其規定。」,雇主違反時,依同法第65條第1項規定,可裁處新臺幣30萬元以上150萬元以下罰鍰。),也需要注意就業服務法第5條第2項第1款有關不實徵才廣告之規定。

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2019.12.05
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員工侵權雇主倒楣?

媒體報導「有企業老闆貼出公告,指員工若想去殺人,必須在24小時前完成書面報告並申請離職,否則公司將一概不負責。」 這家企業想必是針對近日最高法院判決維持媽媽嘴經營者應與謝依涵負侵權行為連帶損害賠償責任,而以KUSO方式嘲諷一番吧!

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2019.12.05
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勞動檢查系列-勞檢員登門後的檢查行為

勞動檢查員登門時,依照勞動檢查法施行細則第19條規定:「勞動檢查員依本法第22條規定進入事業單位進行檢查前,應將檢查目的告知雇主及工會,並請其派員陪同。」,例如告知本次勞動條件檢查對象為貴公司三個月前即某年某月某部門員工出勤紀錄。

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2019.12.05
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勞動檢查後常見違法案例-雇主使勞工於例假違法出勤

在大家耳熟能詳的一例一休紛擾之下,例假可說是對勞工身心健康恢復最重要的一個休息假日,猶如天條,雇主不得任意剝奪。 為確保勞工真正享有例假的休息機會,除非有勞動基準法第40條因「天災、事變或突發事件」的法定情形發生,雇主即使已徵得個別勞工同意或甚至勞工同意簽訂切結書表明自願於例假出勤亦屬不行,雇主不得據此為免責抗辯。

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2019.12.05
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雇主與勞工簽訂承攬契約規避勞基法的適用可以嗎?

雇主若圖規避勞動基準法的適用,而與員工簽訂「承攬契約」,是否真能達其效果? 首要區辨的是,承攬契約與勞動基準法所規定的勞動契約,二者有何不同? 1. 承攬契約:當事人約定,一方為他方完成一定之工作,他方俟工作完成,給付報酬之契約(民法第490條第1項規定參照)。 2. 勞動契約:當事人約定,一方在從屬於他方之關係下,提供其職業上的勞動力,而由他方給付報酬之契約。學理上認勞動契約當事人一方之勞工,具有以下四項特徵:(一)人格從屬性,即勞工在雇主企業組織內,服從雇主權威,並有接受懲戒或制裁之義務。(二)親自履行,不得使用代理人。(三)經濟上從屬性,即勞工並不是為自己之營業勞動而是從屬於他人,為該他人之目的而勞動。(四)納入雇方生產組織體系,並與同僚間居於分工合作狀態。判斷是否為勞動契約的重要特徵,即在於此「從屬性」關係之有無。

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2019.12.05
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營業秘密系列-洩密的四大共同特徵

洩密者通常是因職務關係而有機會接觸、知悉或持有企業內的營業秘密資訊,故常為高階主管或專業人才。外洩動機則與挖角、跳槽、自立門戶、炫耀、好奇等因素有關,前者挖角、跳槽、自立門戶等是有意為之,對於企業殺傷力自然較大;後者炫耀、好奇雖有些不經意為之,惟營業秘密資訊一旦外洩,對企業競爭力實不免造成傷害。

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2019.12.05
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金融業之業務獎勵金具工資性質嗎?

金融業的「業務獎勵金」爭議,主要爭點在於該「業務獎勵金」的性質,到底是「工資」或「非工資」屬性的認定。也就是雇主給付的「業務獎勵金」是否為勞工提供勞務的對價?抑或是屬於獎勵、恩惠性給與?如是前者,屬於工資定義範圍;如是後者,則屬於非工資定義範圍。 在實務上,區別工資或非工資有何重要實益?不都是勞工個人所得嗎?其實,是有差別的。至少在退休金、資遣費、職業災害補償金、平日加班費、假日加班費、勞保給付等攸關勞工權益項目的計算基準,皆是依照勞基法工資定義而來,影響未來給付金額的多寡。 本週選讀臺北高等行政法院106年度訴字第1494號判決(摘要),法院認定「業務獎勵金」是屬於「非工資」性質,原告金融機構勝訴。 事實經過: 甲公司經營銀行業,為適用勞動基準法的行業,經臺北市政府勞動局於民國106年2月3日、2月15日實施勞動檢查,認定甲公司訂定之個人金融總處各級理財專員業務獎勵金發給要點規定發放予理財專員的獎勵金,屬勞動基準法第2條第3款規定的工資,惟甲公司之A勞工於105年1月4日離職,累計遞延至同年3月15日發放之獎勵金共計新臺幣23,084元,甲公司依該要點規定不予發放,有未全額給付工資予勞工的情事,違反勞動基準法第22條第2項規定。臺北市政府勞動局審認後裁處甲公司2萬元罰鍰,並公布其名稱及負責人姓名(業於106年7月3日公布)。甲公司不服,提起訴願,遭決定駁回,遂提起本件行政訴訟。 法院認定: 1. 勞動基準法第2條第3款規定所稱之工資,須符合雇主之給與、工作之對價、經常性之給與等條件,始得謂為工資,雇主具勉勵、恩惠性質之給與,並非對於勞工提供勞務之對價者,即非勞動基準法所謂之工資(最高法院85年台上字第600號民事判決參照)。 2. 有關理財專員工作內涵,主要在對客戶提供各項服務,包括分析客戶理財需求、尋覓穩健理財方法,協助客戶順利達成節稅、保險、投資組合設定以及資產配置等理財目標,而上開內容並非以達到一定金額為唯一目標。蓋如果銀行係以銷售金融商品業績為評斷理財專員工作能力之唯一標準 ,將使理財專員在提供理財專業服務予客戶時,因推銷金融商品之業績壓力,而無法確實針對客戶之個人資產能力及理財需求,為客觀公正之商品安排及服務,故銀行在此情形下,應確保所訂定之獎勵報酬制度,不得影響理財業務人員推 介特定商品予客戶之客觀與公正性,亦即銀行對於擔任理財專員之工作能力評量,應非專以其等招攬金融商品買賣業務之業績是否達到銀行所設定之目標為準,而應針對其等對客戶投資能力之評估,定期檢視客戶之財務、業務變動狀況,檢討評估其投資能力,適時為客戶作財務規劃及資產負債配置等工作能力為判斷,如此方能符合與銀行訂定委託理財契約之客戶對於理財專員之信任及期待。堪認原告業務獎勵金(含遞延獎金)發給係為鼓勵員工在遵循法令、保護金融消費者權益與健全交易市場之前題下,獎勵和提升該行理財專員於開發及維護客戶之投入與貢獻,核屬鼓勵、獎勵性質之給付。 3. 查酬金制度應遵守原則第8條明定:「銀行訂定業務人員之酬金制度,不得僅考量金融商品或服務之業績目標達成情況,並避免於交易成立後立即全數發放。」其目的在於避免理財專員為求獲取酬金而不擇手段,則原告所訂業務獎勵金發給要點第7條規定,業務獎勵金80%月發,20%年發,於次年度第1季發給,核與上開原則相符,實於法有據且有其必要性,要非無據。又查業務獎勵金發給要點第7條第2項規定:「獎勵金發給以各該專員於獎勵金發給日時仍在本行任職者為限,若該專員於獎勵金發給日時不在職或留職停薪者,則該筆獎勵金不予發給。」明揭於發放日前離職或留職停薪尚未復職者,均不予發放獎金,係為激勵在職員工而發給,兼有鼓勵員工久任之作用,為目前多數國內金融機關採行之制度,並未違反何強制規定,且請辭之員工尚非無選擇辭職時間之意思決定,被告主張上開約定顯失公平云云,委無足採。是員工於發放時間已不在職者,不具請領資格,此獎金核屬雇主所為獎勵性、恩惠性之給與,此部分顯與勞工提供勞務後無論是否仍在職,雇主均應給工資之性質有所差異。 4. 業務獎勵金之發給,除財務與非財務指標考核結果外,須視加減後計績收益而定,其中包含金融商品收益、市場變化、扣款情形、違失懲處等非員工勞務因素。若理專未達基本門檻致原告未能獲利,縱有勞務之付出,亦無法獲得業務獎金,與工資所具「勞務對價性」之要件未合。 5. 業務獎金並非在一般情形下經常可以領得之給付,金額並不固定,與勞工單純提供勞務,即可穩定、經常、不論原告盈虧均可獲取之報酬有異,應屬勞動基準法施行細則第10條第2款所定具有恩惠、勉勵性質之獎金,核與工資具「經常性給與」之要件亦未合。

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2019.12.05
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勞動檢查時常見違法案例-以個資隱私當擋箭牌有用嗎?

雇主依照勞動基準法第7條規定,應置備勞工名卡;第23條第2項規定,應置備工資清冊;第30條第5項規定,應置備出勤紀錄。透過這三大重要表冊的檢視,可得知雇主的受僱勞工人數、到職日期、工作時間、休息時間、例休假日、基本工資、延時工資(加班費)等文書記載是否存有異常情形。

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2019.12.05
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【職業災害系列】-預防/補償/重建三基石

在上班族法令社團10月17日人資法令充電會第10堂「職業災害處理之法律實務應用」的課程中,筆者問在場參與的學員,職業災害「預防」、「補償」、「重建」三個基石,你認為哪一個最重要?大家不約而同的表示「預防」最重要。為什麼呢?

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2019.12.04
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雇主可否提前給付職災勞工40個月平均工資免除工資補償責任?可否以退休金抵充工資補償?

根據勞工保險被保險人因執行職務而致傷病審查準則第4條第1項規定:「被保險人上、下班,於適當時間,從日常居、住處所往返就業場所,…發生事故而致之傷害,視為職業傷害。」

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2019.12.04
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勞動檢查後常見違法案例-下班漏記退勤時間

勞動基準法第30條第5項、第6項規定略以:「雇主應置備勞工出勤紀錄,並保存五年。前項出勤紀錄,應逐日記載勞工出勤情形至分鐘為止。」 若雇主未置備出勤紀錄,依照勞動基準法第79條第2項規定,處雇主新臺幣9萬元以上45萬元以下罰鍰。

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2019.12.04
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勞工全變身為委任經理人?

司法實務對於勞動契約與委任契約如何區辨,最高法院98年度台上字第1834號判決闡釋如下:「勞動契約與委任契約固均約定以勞動力之提供作為契約當事人給付之標的。惟勞動契約係當事人之一方,對於他方在從屬關係下提供其職業上之勞動力,而他方給付報酬之契約,與委任契約之受任人處理委任事務時,並非基於從屬關係不同。公司經理人與公司間之關係究為勞動關係或委任關係,應視其是否基於人格上、經濟上及組織上從屬性而提供勞務等情加以判斷。

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2019.12.04
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【職業災害系列】-公傷病假有無期間限制?勞工因公受傷復健期間,雇主可否僅同意復健時間給予公傷病假,其餘時間要求出勤?

根據改制前行政院勞工委員會82年7月13日台勞動三字第39118號函釋:「勞工公傷病假醫療期間屆滿二年未能痊癒,仍在繼續醫療中,依勞工請假規則第6條規定(作者加入條文全文:勞工因職業災害而致殘廢、傷害或疾病者,其治療、休養期間,給予公傷病假。),繼續給予公傷病假。」,也就是勞工遭遇職業災害受傷醫療期間,若未恢復原有工作能力尚在醫療中者,雇主仍應繼續給予該名勞工公傷病假,並無期間限制。

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2019.12.04
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營業秘密系列-誰是營業秘密所有人?

營業秘密法第3條規定:「受雇人於職務上研究或開發之營業秘密,歸雇用人所有。但契約另有約定者,從其約定。受雇人於非職務上研究或開發之營業秘密,歸受雇人所有。但其營業秘密係利用雇用人之資源或經驗者,雇用人得於支付合理報酬後,於該事業使用其營業秘密。」

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2019.12.04
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【職業災害系列】-職災勞工因肢體癱瘓終身無法自理生活,應如何主張專人看護費用?

當勞工在執行職務過程中不幸遭遇職業災害,造成肢體癱瘓終身無法自理生活,而必需委由專人看護的情形發生時,對於職災勞工本人或其家屬而言,最沉重的負擔,莫過於因增加生活上需要而將支出的大筆看護費用,若是在法院就此部分請求損害賠償,法院會如何認定呢?

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2019.12.04
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個資法系列-「誰」適用個資法?

我國對個人資料的法律保護,其實早於民國84年8月11日即經總統令公布並於同年月13日施行「電腦處理個人資料保護法」(下稱舊法),當時適用的主體對象,若以非公務機關為例,明顯較現行法為限縮,主要含括以下所指即外界俗稱的「八大行業」,人力銀行業者則是於民國94年1月1日被指定適用舊法。

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2019.12.04
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上班遲到途中發生車禍,算是職業傷害嗎?

甲勞工於某日上班出門時間已晚,眼看過了公司正常工作起始時間8點半,要算做遲到了,沒想到此時卻飛來橫禍,一個冒失鬼騎士竞闖紅燈擦撞到甲勞工的機車,導致雙方倒地受傷,請問上班遲到發生交通意外事故受傷這種情形,能否稱為於適當時間,從日常居住處所前往就業場所之應經途中發生事故而致之傷害,得視為職業傷害?

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2019.12.04
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雇主對女性勞工懷孕歧視

雇主成立懷孕歧視(性別歧視)的案例,通常見諸於女性勞工向雇主告知懷孕事實後,莫名受到解僱或其他方面的差別待遇,而雇主亦無法合理舉證說明受此待遇的對象,何以是該特定懷孕的女性勞工。

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2019.12.04
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勞工特別休假未休工資如何計算?

「勞工之特別休假,因年度終結或契約終止而未休之日數,雇主應發給工資。但年度終結未休之日數,經勞雇雙方協商遞延至次一年度實施者,於次一年度終結或契約終止仍未休之日數,雇主應發給工資。」

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2019.12.04
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營業秘密系列-營業秘密會出現在公司哪些單位?

營業秘密法第2條規定:「本法所稱營業秘密,係指方法、技術、製程、配方、程式、設計或其他可用於生產、銷售或經營之資訊…。」 由上定義可知,公司內的營業秘密並非僅限於研發單位所產出的技術性營業秘密而已,其也涵蓋了銷售或經營等方面的商業性營業秘密在內。

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2019.12.04
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雇主為達留任員工目的,可以任意要求員工簽訂最低服務年限約款嗎?

民國104年12月16日公布施行12月18日生效之勞動基準法第15條之1規定:「未符合下列規定之一,雇主不得與勞工為最低服務年限之約定: 一、雇主為勞工進行專業技術培訓,並提供該項培訓費用者。 二、雇主為使勞工遵守最低服務年限之約定,提供其合理補償者。

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2019.12.04
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個資法系列-企業公布欄張貼含員工姓名的業績英雄榜有無問題?

隨著個人資料保護法的施行,或許有人會問,企業可以將優秀或超業員工姓名全部揭露於公布欄或業績英雄榜上嗎?是否需要考量個人隱私權的保護,僅得顯示甲○丙或甲○○?

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2019.12.04
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雇主可以任意調動勞工嗎?

民國104年12月16日公布施行12月18日生效之勞動基準法第10條之1規定:「雇主調動勞工工作,不得違反勞動契約之約定,並應符合下列原則: 一、基於企業經營上所必須,且不得有不當動機及目的。但法律另有規定者,從其規定。 二、對勞工之工資及其他勞動條件,未作不利之變更。 三、調動後工作為勞工體能及技術可勝任。 四、調動工作地點過遠,雇主應予以必要之協助。 五、考量勞工及其家庭之生活利益。」

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2019.12.04
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營業秘密系列-只限老闆一人知道嗎?

營業秘密法所稱營業秘密三保護要件之一的「秘密性」,實務及學者見解均肯認其是指「相對秘密」而言,並非意指「絕對秘密」,亦即營業秘密所有人在主觀上有保守營業秘密之意思,客觀上已採取合理的保密措施,即便嗣後營業秘密所有人將其營業秘密揭露予特定他人,仍不失其秘密性。

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2019.12.04
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勞工密錄主管涉有違法指示的對話或雇主資遣勞工密錄過程以求存證的行為,有觸法嗎?有證據能力嗎?

在現時工作環境中,勞工受主管之命從事工作,即便勞工感到似有違法疑義,但為了餬口飯吃,通常也只能依令行事,勞工為求將來自保,遂想出密錄雙方在主管辦公室內的談話內容。 另換個場景,用人主管擬資遣某位長期績效不彰的部屬,為避免在會議室進行資遣通知時,發生任何突發意外,遂利用會議室的監視設備,將資遣過程完整錄音錄影存證。

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2019.12.04
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【職業災害系列】-勞工於職業災害醫療期間,如雇主提供簡易輕便之工作後,可否免除原工資補償責任?

參酌最高法院95年度台上字第323號判決意旨:「按勞基法第59條第2款所稱勞工在醫療中不能工作,係指勞工於職業災害醫療期間不能從事勞動契約所約定之工作。勞工並無從事勞動契約所約定以外工作之義務,故雇主如欲使勞工從事其他非勞動契約所約定之工作,應與勞工協商。

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2019.12.04
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用LINE請事病假可以嗎?

根據勞動基準法第43條授權訂定之勞工請假規則,其第10條規定:「勞工請假時,應於事前親自以口頭或書面敘明請假理由及日數。但遇有急病或緊急事故,得委託他人代辦請假手續。辦理請假手續時,雇主得要求勞工提出有關證明文件。」

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2019.12.04
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同事間吵架會被當成霸凌嗎?職場霸凌和職場摩擦該如何區分呢?|法律小教室

在上個月發生的成大醫院喋血事件,當事人在其臉書貼文「終結霸凌」四字,院方其後也發表「絕無職場霸凌或排班刁難」的聲明,真相如何,尚待勞工主管機關或檢方調查釐清。 此一事件突顯了職場中所發生的霸凌行為與摩擦行為的差異。究屬何者?

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2019.12.04
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雇主每月預留新進勞工工資一成待做滿六個月後發還可以嗎?

到某公司求職面試,老闆怕我進公司卻待不久,便說以後每個月工資要預留 10%,直到做滿六個月才要把預留的工資還給我,當時我為了想得到這一份工作,便在口頭上答應老闆,但當時並未簽訂合約。請問該公司這麼做合法嗎?

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2019.12.04
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營業秘密系列-洩什麼密?

我國早於民國85年1月19日即制定施行營業秘密法,該法第2條規定:「本法所稱營業秘密,係指方法、技術、製程、配方、程式、設計或其他可用於生產、銷售或經營之資訊,而符合左列要件者: 一、非一般涉及該類資訊之人所知者。 二、因其秘密性而具有實際或潛在之經濟價值者。 三、所有人已採取合理之保密措施者。」 上述三款規定內容,學理上稱為「秘密性」、「價值性」、「合理保密措施」三保護要件,若企業所有之資訊不符合該三保護要件者,即不屬於營業秘密法所稱受保護之營業秘密。

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【職業災害系列】-勞工遭遇職業災害後,在復健期間或醫療終止復職時,無法勝任原有工作,請問公司可以將其轉調職務嗎?

根據改制前行政院勞工委員會85年1月25日(85)台勞動三字第100018號函釋:「查勞動基準法第59條第2款所稱勞工在醫療中不能工作,係指勞工於職災醫療期間不能從事勞動契約中所約定之工作。至於雇主如欲使勞工從事其他非勞動契約所約定之工作,應與勞工協商。」

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2019.12.04
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試用期間系列:雇主再一次延長勞工試用期間合法嗎?

目前,勞工行政主管機關或司法實務均肯認勞資雙方依工作特性,在不違背契約誠信原則下,自由約定合理之試用期,尚非法所不容(改制前行政院勞工委員會86年9月3日台86勞資2字第035588號函釋參照);基於契約自由原則,倘若勞工與雇主間有試用期間之合意,且依該勞工所欲擔任工作之性質,確有試用之必要,自應承認試用期間之約定為合法有效(臺灣高等法院102年度勞上字第100號民事判決參照)。

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2019.12.04
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勞動檢查後常見違法案例-勞工從事繼續性工作卻簽訂定期契約

所謂定期契約,依照勞動基準法施行細則第6條規定:「本法第9條第1項所稱臨時性、短期性、季節性及特定性工作,依左列規定認定之: 一、臨時性工作:係指無法預期之非繼續性工作,其工作期間在六個月以內者。 二、短期性工作:係指可預期於六個月內完成之非繼續性工作。 三、季節性工作:係指受季節性原料、材料來源或市場銷售影響之非繼續性工作,其工作期間在九個月以內者。 四、特定性工作:係指可在特定期間完成之非繼續性工作。其工作期間超過一年者,應報請主管機關核備。」

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2019.12.04
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保全人員有無一例一休?

「保全業之保全人員工作時間審核參考指引」,做為地方主管機關核備時之參考。前述指引第5條規定:「確保例假休息:勞工每7日中至少應有1日之休息,作為例假。經由彈性約定,得於2週內安排勞工2日之休息,作為例假。雇主不得使勞工連續工作超過12日。」

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2019.12.04
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撫育雙(多)胞胎子女之受僱者,其配偶縱未就業,可依《性別工作平等法》申請育嬰留職停薪。

《性別工作平等法》第22條規定:「受僱者之配偶未就業者,不適用第16條及第20條之規定。但有正當理由者,不在此限。」該規定係因受僱者之配偶如未就業,應可照顧其家屬,受僱者自毋須請假,故原則以受僱者之配偶有就業者始得申請。但有正當理由,雇主仍得准其申請,爰為但書規定。

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2019.12.04
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加班費與超時工作

實務上,常見勞資爭議是所謂「上班打卡制、下班責任制」。如依照勞工出勤紀錄,勞工下班時間已逾正常下班時間,這段下班後待在公司的時間,勞工究竟是處理私人事務(非工作時間)?抑或是在雇主指揮監督下繼續提供勞務(工作時間)?勞檢機關與雇主往往各有見解,類似案例在高等行政法院間亦出現歧異判決,本則最高行政法院判決意旨具有一定參考價值。

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2019.12.03
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勞動檢查系列-勞檢員登門以不事前通知為原則

依照勞動檢查法第13條規定:「勞動檢查員執行職務,除左列事項外,不得事先通知事業單位:一、第26條規定之審查或檢查(勞動檢查法施行細則第10條參看)。二、危險性機械或設備檢查(勞動檢查法施行細則第11條參看)。三、職業災害檢查(勞動檢查法施行細則第12條參看)。四、其他經勞動檢查機構或主管機關核准者。」

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2019.12.03
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個資法系列-員工離職時要求雇主刪除其個人資料可以嗎?

問:個人資料於蒐集之特定目的未消失前,當事人是否得請求刪除其個人資料?答:依個資法第11條第3項規定,個人資料即使於蒐集之特定目的消失後或期限屆滿時,於有但書規定之事由時,仍得不予刪除、停止處理或利用個人資料,至於蒐集之特定目的尚未消失者,縱當事人依個資法第3條規定請求刪除其個人資料,蒐集主體仍得於原蒐集之特定目的必要範圍內,繼續為個人資料之處理或利用,而不須刪除,且無個資法第11條第3項但書規定之適用。」

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2019.12.03
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個資法系列-社交禮儀上互換名片有無本法適用?

常見於社交禮儀場合與他人互換名片,以及其後將之輸入作成電話或電子郵件通訊錄便於連繫;親友將聚會或旅遊活動所拍攝的照片或影片上傳社群網站或通訊軟體分享快樂時光;為保障自身或居家權益上網公開竊賊監視錄影畫面;將行車記錄器所攝交通意外事故影片上傳社群網站等。因上述情形皆符合前述二款規定,故不適用本法規範。

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2019.12.03
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徵才廣告出現不予僱用視障者有無違法?

徵才廣告中若出現「不予僱用視障者」字義,刊登該徵才廣告的雇主,是否違反就業服務法第5條第1項之規定(對身心障礙者予以就業歧視)? 答案是不一定,應視雇主所招募的職缺內容,依具體個案事實認定,例如與大眾安全攸關,具危險性的公車司機或航空機師等職業,即不宜由視障者任之。

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2019.12.03
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【職業災害系列】-什麼是職業災害?

勞動基準法所謂職業災害可解為勞工因執行職務或從事與執行職務相牽連的行為,而發生勞工疾病、傷害、殘廢或死亡結果,兩者間具有相當因果關係者即可認定之。

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營業秘密系列-保密措施如何做才叫「合理」?

營業秘密法第2條規定:「本法所稱營業秘密,係指方法、技術、製程、配方、程式、設計或其他可用於生產、銷售或經營之資訊,而符合左列要件者: 一、非一般涉及該類資訊之人所知者。 二、因其秘密性而具有實際或潛在之經濟價值者。 三、所有人已採取合理之保密措施者。」

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勞動檢查系列-雇主看過107年度勞動檢查方針內容了嗎?

根據勞動檢查法第6條規定:「中央主管機關應參酌我國勞動條件現況、安全衛生條件、職業災害嚴重率及傷害頻率之情況,於年度開始前六個月公告並宣導勞動檢查方針,其內容為:一、優先受檢查事業單位之選擇原則。二、監督檢查重點。三、檢查及處理原則。四、其他必要事項。勞動檢查機構應於前項檢查方針公告後三個月內,擬定勞動監督檢查計畫,報請中央主管機關核備後實施。」

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勞動檢查後常見違法案例-雇主預扣勞工工資作為違約金或賠償費用

勞動基準法第26條規定:「雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用。」,雇主違反時,依照勞動基準法第78條第2項規定:「違反…第26條…規定者,處新臺幣9萬元以上45萬元以下罰鍰。」、同法第80條之1第1項規定:「違反本法經主管機關處以罰鍰者,主管機關應公布其事業單位或事業主之名稱、負責人姓名,並限期令其改善;屆期未改善者,應按次處罰。」

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個資法系列-法人(公司)資料是否受到本法保護?

公司為法人的一種,法人資料之所以不在本法保護之列,是因個人資料保護係源自於保護隱私權概念而來,而隱私權在民法上是屬於人格權的一種,法人或其他商業組織並無人格權受保護的問題。其次,法人資料通常涉及社會大眾知的權益或公共利益,除符合營業秘密法規定而受到保護的營業秘密資訊外,應予公開,故本法明定保護對象僅限於自然人的個人資料。

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個資法系列-哪些個資受到保護?

個人資料保護法第2條第1款規定,個人資料是指自然人之姓名、出生年月日、國民身分證統一編號、護照號碼、特徵、指紋、婚姻、家庭、教育、職業、病歷、醫療、基因、性生活、健康檢查、犯罪前科、聯絡方式、財務情況、社會活動及其他得以直接或間接方式識別該個人之資料。

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勞動檢查後常見違法案例-國定假日與工作日對調未經勞工個人同意

根據勞動基準法第39條規定:「第36條所定之例假、休息日、第37條所定之休假及第38條所定之特別休假,工資應由雇主照給。雇主經徵得勞工同意於休假日工作者,工資應加倍發給。」

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職場性別歧視:懷孕歧視

性別工作平等法即是為貫徹憲法意旨而制定之法律,該法第11條第1項規定:「雇主對受僱者之退休、資遣、離職及解僱,不得因性別或性傾向而有差別待遇。」,在職場上,仍可見雇主於獲悉女性勞工懷孕的事實後,命勞工離職的情形,此舉已構成性別歧視(懷孕歧視)。

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工作規則有連結公司其他員工管理辦法之規定,若管理辦法修正時,該工作規則需再報請核備嗎?

勞動基準法施行細則第37條第2項規定:「工作規則應依據法令、勞資協議或管理制度變更情形適時修正,修正後並依第一項程序報請核備。」,依照上述規定,若附屬於工作規則之服務守則或管理辦法嗣後內容有修正,因該服務守則或管理辦法之內容已然構成工作規則內容之一部分,自與工作規則本身之修正無異,雇主自應於修正後30日內報請當地主管機關核備,始符法律規定(勞動基準法施行細則第37條第1項規定參照)。

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試用期間系列:新進勞工試用期間約定一年合法嗎?

新進勞工試用期間的長短,到底多長為合理? 改制前行政院勞工委員會86年9月3日台86勞資2字第035588號函釋略以:「勞資雙方依工作特性,在不違背契約誠信原則下,自由約定合理之試用期,尚非法所不容。」

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