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「Reference Check」是現今求職市場中很常遇到的狀況，很多求職者在第一次面對時都會有些緊張，既害怕公司為何要索取這些隱私資料、又有種好像自己在被「調查身家清白」的感覺，到底「Reference Check」是做什麼用的呢？

勞資爭議時有所聞，事業單位及雇主一旦違反《勞動基準法》，初犯罰緩最少2萬，而主管機關亦會公布事業單位或事業主名稱及受罰記錄。究竟雇主最常違反勞基法哪一條？常見的違反態樣又是什麼？罰款金額各是多少？104人力銀行法務長帶您認識「最常遭開罰的14條項目」，請務必要避免唷！

為了保障及促進身心障礙者就業，當公司人數達67人時依法須僱用一定比例之身心障礙者。那麼身心障礙者定額進用的人數如何計算？如果雇用的工作型態、薪資有差異是否會影響總人數計算？若未能足額雇用身心障礙者是否會受罰？

工作如果需要加班，你傾向領加班費或是補休？加班費該如何計算？以勞工底薪為計算標準合法嗎？老闆可以只給員工選補休嗎？新人試用期間如果加班也能領加班費？相關加班常見問題與法律權益《104職場力》一次整理，保障自己的權益！

近期由於科技園區內的廠房發生爆炸火警，事後勞動部要求該廠全面停工，但是「薪水照發」，引發社會關注與討論。實務上造成停工的原因諸多，有些是雇主自己須承擔的經營風險，有些則無從控制，但是針對被迫停工的勞工來說，最重要的莫過於「停工期間工資該如何發給」，法律有保障相關權益嗎？

新時代的面試流程愈變愈長，應徵工作得先完成性格測驗、報告測驗，後續甚至得歷經好幾輪的實體／視訊面試。人資徵才也不輕鬆、公司得量身打造各種招募流程、Reference Check，外媒報告指出招募理想員工、企業平均得花44天的時間。因此導致企業、求職者面對的「面試流程」愈來愈長，面對當前的趨勢與狀況，HR和求職者該如何因應？

勞基法規定工資應全額直接給付勞工，但勞雇雙方另有約定時不在此限。即有雇主老闆疑問，是否可以在勞動契約中約定「服務未滿一定期間離職，須自工資扣除一定金額的制服費用。」？對此勞工主管機關、行政法院的見解與民事法院有所不同。

未帶名牌扣200元、服裝儀容不整潔扣300元...。有些雇主為了管理員工服務紀律，除了訂有一系列員工守則，更規定違反規則必須扣薪以此警惕。但這些扣薪罰則合法嗎？對此勞工主管機關及法院皆提出相關說明，重點在於扣薪項目及金額的合理性及相當性，以及勞工對該罰則和金額均無任何爭議。

餐廳避免人力開天窗而規定員工遲到得扣薪，但遲到1分鐘就扣薪半小時合法嗎？原則上雇主不得任意扣留員工薪資，但勞工遲到未依正常工時履行勞務，雇主是可以「不發給」這段遲到時間的工資。而正確遲到薪資計算應以時薪制或月薪制實際遲到分鐘比例計算，如有溢扣或直接訂有固定扣薪金額都是違法的。

連假、國定假日來客數大增，員工加班支援後發現老闆規定加班時數未滿半小時的部分就不能申請加班費，這樣合理嗎？勞基法其實並無規定延長工時工資的計算單位，但是雇主仍必須按勞工實際工作時間計付加班費。若擅自規定未滿半小時就無法申請加班費，此舉已經違法，提醒仍應以比例計算之。

勞基法第35條規定，勞工繼續工作4小時應有至少30分鐘的休息，但輪班制或工作有連續性或緊急性則雇主可於工作時間內另行調配休息時間。曾有飲料店勞檢出未給予員工繼續工作4小時至少30分鐘的休息時間，但雇主訴願主張有服務客人的急迫性，對此勞動部仍認定飲料店工作性質並無連續性或緊急性，仍應給予足夠休息時間。

開飲料店、小吃店員工人數不多，員工上下班也一定打卡記錄嗎？要勞基法第30條規定雇主應紀錄勞工出勤並保存5年，更需逐日詳實記載出勤時間至分鐘為止，此為法律課予雇主的法定義務。而出勤紀錄並未規定具備的形式，雇主可以選擇適合的方式，覈實記載出勤時間並保存即可。

餐廳新招募的外場人員被主管認為試用期表現有待改善，雇主是否可以延長試用期？延長試用期合法嗎？事實上，新進勞工試用期考核未通過，除了立即終止勞動契約，延長試用期繼續觀察也是可行的方式。而司法實務也肯認雙方約定延長試用期的作法。

餐廳聘用的新員工3個月試用期後考核未過，身為雇主對其行使勞動契約終止權時，需要給付資遣費嗎？針對這個狀況勞動部和行政法院的見解與民事法院見解不同。然而對雇主而言，如因此受勞動檢查的結果可能對雇主不利，建議仍應依法給付勞工資遣費為宜。

想要節省小店每月支出成本，而在勞工保險費、就業保險費、全民健康保險費及勞工退休金提繳金額上自作聰明將月投保薪資額級距以多報少高薪低報，但此舉已違反相關法律規定，反倒給自己製造許多法律風險，面臨裁罰、賠償得不償失。

便當店、麵店小本經營，請到5個人以上依法須強制投保「勞工保險」，為了想省一點人事成本投保費用而與勞工同意將勞工月薪資總額投保「高薪低報」以多報少，這樣雙方同意或勞工自願就合法了嗎？勞保局和法院判決明確告知此方式是不合法的！提醒月投保薪資之申報皆應依投保薪資分級表規定覈實辦理。

賣吃的、開小吃店想節省人事成本，同行慫恿與員工簽訂「承攬契約」就能規避相關法令，這樣的方式合法嗎？如勞工從屬雇主提供勞動力、雇主給予報酬，有著人格、經濟及組織從屬性即為「勞動契約」的特徵，法規上的認定仍需依勞務事實綜合判斷，難以藉此規避適用勞動法令。

做吃的可以跟員工簽訂「定期契約」並每月、3個月、6個月或1年換約嗎？事實上，餐飲店如小吃店、餐廳等各個職務工作依其性質屬繼續性工作，依勞基法雇主與勞工所簽訂的勞動契約應為不定期契約。如就上述工作定期換約簽訂定期契約的方式，其實是行不通的。

小吃店、餐廳的新進員工，雇主可以規定試用期並與新人簽訂有起訖時間的「定期契約」嗎？或者稱試用期間採行約聘制，這樣合法嗎？首先須釐清工作性質，而不定期契約雖然可以訂定試用期，此期間仍受勞基法保障，雇主不得任意片面終止；亦不得以試用期為由與勞工簽訂定期契約。

開餐廳、開小吃店、做餐飲業請員工時可以與員工簽訂「定期勞動契約」嗎？勞基法規定勞動契約分為定期與不定期契約，凡有繼續性工作性質即為不定期契約，多數勞工工作型態皆為此性質；而定期契約僅限於4種非繼續性工作型態。那麼就有老闆疑問，如何認定「有繼續性工作」？

做餐廳、小吃店招募員工一定要簽書面勞動契約嗎？勞基法並未明文規定雇主與勞工應簽訂書面契約，所以勞雇雙方以口頭約定也行。但是，勞動條件權益內容繁多，若以口頭約定難以充分涵蓋權利義務，容易日後產生勞資爭議與糾紛，舉證時也更為困難。

常見許多餐飲小吃店，因為店裡加起來僱用員工未滿5人，就認為不需要特別投保「勞健保」。事實上雖僱用員工未滿5人的公司行號雖非勞保強制投保單位，仍可「自願投保」為員工投保；至於健保部分，如符合三種例外情形者，依規定仍須強制投保，要請各位業主留意！

104人力銀行提出「職場反性騷」三步驟 1.發生當下應明確表達自己的厭惡，勇敢制止、當下拒絕。 2.記錄發生的過程、事件情境、時間、地點、對象等資訊。 3.向工作單位或警政婦幼機構申訴或報案

為協助僑生瞭解產業趨勢及順利留臺就業發揮所長，並協助國內企業洽覓優秀僑生人才，讓在臺僑生畢業後順利留臺就業成為職場生力軍，僑委會與104人力銀行合作，為僑生規劃一系列免費就業輔導員研習課程，30小時課程涵蓋職涯探索、職場溝通倫理、職場常見的勞資爭議實用課程，研習後的僑生更能搖身一變成為就業輔導員，用所學解開同學的求職迷惘。參與課程的同學提到，課程補足專業技能外最重要的求職技能，提升職場競爭力。

勞保局提醒雇主與事業單位，應落實確認所屬員工「勞工保險」、「就業保險」和「勞工職業災害保險」的申報月投保薪資，定期檢視及適時調整。如有所變動，至少於每年2月或8月調整投保薪資，除了保障勞工權益，也避免誤觸法律而受罰。 

事業單位基於管理需要，可能會規定員工依實際狀況事前申請加班，那麼雇主能否因此以勞工未申請加班為由，就不給付「加班費」了呢？No!勞工如確有延長工時事實，提醒雇主即有依規定給付延長工時工資的義務，不得任意依未申請加班為由而扣發延長工時工資。

面對勞動檢查時，雇主除了依照勞動法令規定應備置相關資料，如勞檢員基於檢查範圍所需要求其他必要的報告、紀錄或文件，雇主是否能以相關資料涉及公司營業秘密資訊為由，而拒絕提供受檢？

勞檢員登門進行勞動檢查時，雇主依勞基法規定應置備3大資料「勞工名卡」、「工資清冊」及「出勤紀錄」。那如果雇主面對勞動檢查時，是否可以上述資料涉及勞工個資與隱私為由而拒絕提供受檢呢？

提醒事業單位與雇主，勞動部111年6月21日公告的112年度勞動檢查方針第柒點將「優先受檢查事業單位之選擇原則」，明定經陳情、申訴、檢舉事業單位有違反勞動法令，勞檢機關接獲後必會指派勞檢員上門實施勞檢。

111年度全國雇主最常違反勞基法前10條，主要於「工資給付」及「工時安排與認定」經常產生爭議。雇主不妨自主檢視上述常見違反態樣是否仍存於公司內部，建議立即改善避免未來勞檢受罰。

已清楚了解112年度勞動檢查方針的內容了嗎？今年須特別留意的是第7點列出「優先受檢查事業單位之選擇原則」，提醒雇主如發生2種情形之一，勞動檢查機關必定會上門實施勞動檢查。

上門實施勞動檢查的勞檢員，其身分是隸屬哪個勞動檢查機構、其負責的區域是否涵蓋公司所在地？查詢的方式可至勞動部職業安全衛生署勞動檢查網頁，勞動檢查機構之單位名稱、聯絡方式和檢查責任區域等皆能清楚知悉。

當招募職缺廣告載明「28至35歲男性」字樣，一眼可知非此特定年齡區間及性別的求職者顯然會受到不利待遇，而屬就業歧視。但有問題的是，職缺招募上出現「歡迎『應屆畢業生』」，這樣情形有無涉及就業年齡歧視呢？

中外職場都視「資歷查核」(Reference Check)為重要的徵才流程，因為招募人才時，最擔心面試表現優異、學經歷完整的人才，入職後卻「大走鐘」，工作能力與實際有落差，發現「名不符實」、成果不如預期。透過「資歷查核」能基礎確認求職者履歷記載的經歷是否屬實，並透過曾與其共事過的長官、同事掌握實際工作狀況，做出合理的評估。《104職場力》為您結合中外資訊、整理30個常見的「資歷查核」的問題範例，助您招募人才更加順利。

公司規定如果員工有違反下列情形得不經預告終止契約，其中一項是服裝儀容需整齊端正，而一名男性員工蓄鬍及肩長髮，被公司再三告誡後資遣，此舉是否涉及容貌歧視及就業歧視？提醒雇主《就業服務法》訂有相關就業平等規定，勿恣意以工作無關之理由予以歧視。

媒體曾報導一名送貨司機因身上刺青被老闆發現後，以「客戶觀感不佳」、「影響公司形象」等為由開除，因而向勞工局申訴。根據就業服務法，為保障國民就業機會平等，雇主不得以種族、階級⋯容貌、五官等予以歧視。有問題的是身體上「刺青」是否也屬容貌範圍？

近期知名網路書店與清潔服務人員因合約爭議登上新聞版面，其中包括「承攬」、「僱傭」的契約差異引發社群關注，其中的權益差異、法規規範，以及事後勞動部出面認定，讓外界對於「承攬」、「僱傭」的權益更能理解。提醒勞資雙方：雖基於契約自由原則可約定不同勞務提供方式，但在法規上的認定，仍需依勞務事實綜合判斷。《104職場力》透過本文、帶您一次了解「承攬」、「僱傭」、「委任」、「派遣」等勞動關係與權益。

如工作場所施工停業4個月，雇主表示勞工這段期間需「留職停薪」沒有薪水，這樣的措施合法嗎？提醒雇主，若是屬於可歸責於雇主事由的任意停工，而非勞工不願意繼續提供勞務，雇主仍有給付工資之義務。若單方要求員工放無薪假、不發給薪水，是已違反勞基法全額給付工資規定，更可能受罰。

要調動下屬職務、調動職位至新地點，此時部屬能不同意此命令嗎？「工作地點」或「工作項目」變更對勞工影響之大，也容易產生勞資爭議。身為主管、人資如何避免調動違法？又勞基法強調的「調動工作五原則」是什麼？預先準備相關措施、設計工作組合，降低風險產生？

求職詐騙手法不斷翻新，近期傳出有不法集團透過冒刊徵才廣告，詐取登門求職者的銀行帳戶、存摺、印鑑，甚至遭到限制人身自由。提醒求職者在應徵工作時應多留意，104人力銀行為您整理目前常見的6種求職詐騙實例，並提供「5種防詐騙要點」，祝大家求職順利、安穩到職！

勞動檢查後，如果認定雇主有違反勞動法令相關規定，後續將收到勞檢機關的結果通知書以及地方勞工行政主管機關的罰緩處分通知書。提醒雇主上述二者通知書性質本不相同，其所適用的法律也不同。

主管在人來人往辦公室飆罵同仁，屬單純職場衝突（摩擦）？還是職場霸凌？而受到此等對待的勞工，可以主張什麼權利？能請求相關賠償嗎？提醒雇主，當職場發生霸凌行為時有義務妥為規劃並採取必要安全衛生措施；勞工遭遇重大侮辱、暴行等行為時，德不經預告終止契約並要求資遣費等。

人資與主管面試應徵者時，多透過事先設計或規畫的問題來了解是否符合欲找尋的人才。想透過各式問題盡可能得到相關資訊，但要注意並不是所有問題都能深入挖掘，特別是涉及求職者隱私，法律已有劃定界線。當心逾越必要範圍而違反相關法律規定受罰。

《性別工作平等法》第16、21條規定育嬰留職停薪，而該請求雇主不得拒絕，另外育嬰留停實施辦法規定勞工必須10日前以「書面」提出。問題在於若員工僅以口頭告知，雇主能因此拒絕嗎？綜覽司法判決，認為雇主應當給予勞工補正（書面提出）機會，若通知後仍未改善，始得自程序上拒絕。

「資遣」、「解雇」同樣都是雇主單方面終止與勞工的勞動契約，但兩者有何不同之處？所謂的資遣，於實務及學理上稱為經濟型解僱，而必須履行相關法定義務；而所謂的解僱，於實務及學理上稱為懲戒型解僱，其法定終止事由明顯與資遣不同，雇主須履行之法定義務也有不同。

如果員工業績並未達到設定目標，能否因此認為不能勝任工作而資遣該名員工？是否一次未達標就符合勞基法第11條第5項的規定？提醒雇主與人資，資遣員工前需三思，更需注意「解僱最後手段性原則」。法院判決同樣指出需使用各種手段仍無法改善的情況下，才能終止勞動契約。

因營運上的規劃與調整，必須調動勞工職務及工作內容，但經常面臨前後兩者職務之相異致敘薪、薪資或加給有所不同，而產生爭議。綜覽法院判決，雇主調動勞工職務如無違反勞基法與民法相關規定而屬合法調動時，縱使職務不同致薪資減少，雇主亦無補給的義務。

部屬違反公司的誠信原則，可以直接解僱嗎？勞基法規定雇主不得任意解雇勞工，除非有法定終止事由。如果情況不符而逕自解雇，當心收到「違法解雇」更得給付訴訟期間之工資等相關賠償，得不償失。因此違反契約或工作規則的關鍵仍在於是否「情節重大」。

員工提離職後，雇主一定得按照勞工提出的那一天為離職日嗎？勞基法規定依不同工作年資，勞工應預告雇主終止契約，不需事先獲得同意或核准。但有時公司業務繁忙或管理辦法考量交接相關措施，如欲調整必須勞雇雙方另行商議，否則不得擅自更改原定離職日。

企業人資與主管常有「如員工申請育嬰留停期間，該人力空缺該怎麼辦？」之疑問。申請育嬰留職停薪之勞工其勞動契約並非終止，僅是暫時停止狀態，除有法律規定上的特殊情形不得使其離職或拒絕復職。而其間所產生的人力缺口，可招募「職代」暫時填補。

許多企業雇主、主管與人資可能遇過欲調動部屬、員工之職務，不曉得如何妥當處理、避免觸法。勞動基準法第10條之1規定5原則稱之「調動工作5原則」。雇主基於經營需要又無權利濫用、未違反這5項原則時，其調動命令應屬合法，勞工即有義務配合。

網紅「廖老大」日前爆出「懷孕歧視」的爭議，因其在直播中宣稱公司讓懷孕員工「調職降薪」、引發軒然大波，而後又補充說明自己面試員工時會詢問是否有懷孕計畫，一旦員工懷孕則會讓其選擇「留職停薪」或「資遣」兩個方案，但這些其實都是會被勞工局認定為「職場懷孕歧視」的作法，究竟勞資雙方遇上了「懷孕喜事」，彼此該注意哪些事項呢？《104職場力》帶您了解。

身心障礙者權益保障法規定公司員工人數在67人以上需進用不低於總人數1%的身心障礙者之義務，因此事業單位或雇主可能就會在招募廣告、職缺說明中載明「身心障礙者優先進用」或「限身心障礙者」等字句。但如此註明會不會又產生招募「就業歧視」的違法情事呢？

學校安排實習課程至工廠學習實務經驗、獲得教科書外的東西，而工廠也會發薪水。但這樣的模式有勞基法保障嗎？什麼是勞基法所稱之「技術生」？而高中建教合作「建教生」須遵循什麼法律規定？大學產學合作「實習生」呢？

近期網友發問面試後收到錄取offer，卻發現公司仍不時瀏覽自己的履歷，是不是公司反悔不想錄取？還是履歷有什麼問題？又面試後被要求提供前任職公司的聯絡方式，資歷查核（Reference Check）是什麼？《104職場力》帶您了解。

職場霸凌有一個重要判斷特徵，也就是霸凌者會施以持續、連續且積極的行為，透過言語、非言語、身體、心理上的虐待或羞辱，對被霸凌對象進行冒犯、威脅、冷落、孤立、侮辱、敵視、討厭、歧視等行為。

暑假來臨，不少學生會找打工賺錢並學習經驗，勞動部提醒雇主應依規定申報暑期工讀生參加勞工保險、就業保險及職災保險，並提繳勞工退休金，保障員工權益。而學生找打工時也要注意雇主是否有幫自己申報勞就職保，捍衛自身權益。

提醒雇主《就業服務法》部分條文修正過後，政府已明文規定若職缺薪資的經常性薪資未達4萬元，企業有義務告知求職民眾、公開揭示薪資範圍，各大人力銀行網站亦不斷提醒徵才企業，務必小心調整徵才內容，否則根據《就業服務法》第67條第1項之規定，將可裁處新臺幣6萬元以上30萬元以下罰鍰。

人資法令難題，讓104法務長蘇宏文幫您解析！ 試用期發現人才不適任，公司得請他走人的話，要付資遣費嗎？ 法律允許的嗎？小心！別引起勞資糾紛！ 【同場加映】新人到職不到一周，馬上就離職，人資可以怎麼做？

人資法令難題，讓104法務長蘇宏文幫您解析！ 員工離職，但不歸還識別證，不按程序辦理離職手續，有法可解嗎？ 新人到職不到一周，馬上就離職，對公司傷害很大，人資可以怎麼做？ 公司可以自行要求員工離職預告期長於《勞基法》規定嗎？ 小心！別引起勞資糾紛！

近來媒體報導同事間因工作產生嫌隙，長期相處不好甚至小動作惡搞對方。舉凡言語暴力、同儕排擠或是言語騷擾，都可能是「職場霸凌」。曾在職場上被霸凌憤而離職嗎？面對霸凌該如何自救？《104職場力》小編為你整理近來熱議話題。

5月1日災保法實施，同時勞動部也建置「職業傷病通報系統」，提供受職業傷病災害之勞工得以簡易主動通報，及早發現並使服務介入。同時提醒雇主發生職災的基本處理3步驟，也仍應依法於8小時內通報勞動檢查機構，防止災害擴大。

加班費請求權消滅時效期間為5年，即便是離職的員工仍有可能向民事法院對前東家要求先前有加班事實而未領得的加班費。至於勝算如何？不外乎須保有充足紀錄與證據用以證明，才能對站穩自身立場。

實務上經常面臨許多加班方面的勞資爭議，而到了勞動檢查後才發現做法與法有違，而面臨裁處罰緩的結果。為避免誤觸法規，平時應當清楚了解規則制定與相關法律規範，檢視有無觸法之疑慮，104人力銀行法務長提供幾點給各位人資企業參考。

「上班打卡制，下班責任制」對於一定職等以上的勞工，雇主透過規定發放獎金或分紅等形式，用以取代加班事實應給付的加班費，合理合法嗎？請雇主特別注意，此方式面對勞動檢查，很可能已明顯違反相關勞動法令，切勿一概而論。

勞動檢查時，常見的爭議在勞工是否確有加班事實，而雇主一律必須認帳給付勞工加班費的問題。雇主制定工作規則加班需事先申請，雖無不可，仍應就勞工出勤及延時工作等情形善盡管理之責，有爭議時須提出相關證明。

根據勞基法有關加班、休息日工作之工資規定，得由勞資雙方協商同意後，選擇以補休時數計算。加班換補休的前提必須是基於勞工個人的自由意願與選擇，雇主自然不能藉此機會於申請表單或系統預設，使勞工僅能選擇補休一途。

根據勞基法有關加班、休息日工作之工資規定，得由勞資雙方協商同意後，選擇以補休時數計算。但有問題的是，能不能事先以聘僱契約約定休息日出勤一律以補休方式為之？勞動部給出的答案是：「不行」。

勞工局曾派員實施勞檢時發現，有雇主以加班費預算用罄為由，該年度後續加班僅能選擇補休，且於補休期限屆滿後亦未折算工資，認定違反勞動法規開罰。提醒雇主須遵守勞基法相關義務，預算不足或限制乃自身經營問題，不得作為免責理由。

工作關係每周一天需固定北高出差往返，雖有補助車費，但動輒花上3、4個小時通勤，可以算做工作時間主張加班費用嗎？法規雖有相關工作場所外之實際工作時間認定的規範，但對於勞工出差通勤是否計入工時並無明文規定，實務上也較少將其比照工時計算。

依《勞基法》規定，勞工於加班、休息日工作，得經勞資雙方同意後，將時數計算補休時數。但曾發生雇主受勞檢而未提出相關證據受裁罰，日後訴願時才提出「事後勞工簽訂之同意書」，如此有翻盤可能嗎？

雇主可以未經過工會或勞資會議的同意，便要求員工加班嗎？《勞基法》第32條第1項明文規定雇主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要，需經工會同意或勞資會議同意。延長工時（加班）一事，不是雇主片面說了算。

雇主制定的員工加班管理要點，規定必須超過半小時以上，始計算延長工時，若勞工延長工時未達半小時者，則不給付加班費，可以嗎？答案當然是：不可以。勞工只要有加班的事實，加班時間是以分鐘為計算基準。

勞基法規定加班費給付標準依勞工平日每小時工資額為計算基準，有雇主想要僅以底薪計算可以嗎？答案當然是「不行」。工資定義係勞工因工作而獲得之報酬，包含工資、獎金及其他名義經常性給予都算，因此都須納入加班費計算。

新聞曾報導雇主少付9元加班費而挨罰，但其表示遵守加班費法律規定，遂提起訴願。原來問題出在加班費計算公式的不同，導致結果數字落差，提醒雇主若要使用小數點計算平日加班費，參考實務作法直接調整成1.34及1.67就不會違法了。

求職期間的最棒的成果，莫過於收到面試公司的正式錄取通知，既是對自己能力的肯定、又對未來的職涯有一份保障，但如果......錄取通知來了不只一份，甚至是我已經答應要去A公司、另一家我也很嚮往的B公司也來了通知，我到底該怎麼辦呢？

曾被公司資遣過、留下「非自願離職」記錄，會成為將來找工作的黑歷史嗎？企業人資會如何看待非自願離職的求職者？許多職場前輩都曾遇過相同狀況，並有許多化解之法，若不幸被公司資遣最重要的是保障自身權益、調整求職心態，並讓自己未來找工作時不再受資遣陰霾拖累，請記得：別讓今日的小挫折，成為永遠跨不過去的坎。

疫情嚴峻，許多企業因此調整工作型態，在家工作、遠端作業的WFH模式成為常態，但有勞工提問：公司竟然要求遠距工作期間必須自費購買筆電等設備，這種要求合法嗎？究竟勞工與雇主間基於何種契約關係才需要提供生產工具？WFH設備真的該由勞工自備嗎？

人資法令難題，讓104法務長蘇宏文幫您解析！ 雇主刊登職缺廣告時，薪資待遇欄位到底要怎麼寫？定額？最低數額？區間？ 單月薪資雖無40K，但年薪平均後有超過40K，能不能寫「薪資面議」呢？ 法律允許的嗎？小心！別引起勞資糾紛！

人資法令難題，讓104法務長蘇宏文幫您解析！ 勞動契約中已明定需要達標的業績金額，如果勞工未達標，雇主可以資遣嗎？ 法律允許的嗎？小心！別引起勞資糾紛！

職場性騷擾，除了性別工作平等法相關規範，行為人更可能負有刑事責任。性騷擾防治法定有乘人不及抗拒觸摸罪，可處2年以下有期徒刑、拘役或科或併科新臺幣10萬元以下罰金。也提醒受害勞工知悉行為人之時起6個月內向警察或檢察署提出告訴。

上班時間在工作場所發生性騷擾事件，雇主應負性平法相關責任採取糾正及補救措施。有問題的是勞工下班後應主管之邀部門聚餐，餐敘時間內發生性騷擾事件，雇主是否仍應負上述法定義務？

性別工作平等法第13條所稱立即有效之糾正及補救措施，或許仍抽象而難掌握要做到何等具體作為。一訴願決定書對此做出說明，包含啟動相關調查程序、風險類別辨識防範再度發生、相關教育訓練及宣導以及其他必要協助。

性別工作平等法第13條規定雇主知悉性騷擾情形時應採取立即有效之糾正及補救措施。此舉並非是要求雇主擔任審判者的角色探究事件真偽，而是應有「立即」且「有效」的作為，保護申訴人外也保護其他勞工免於受到職場性騷擾。

《性別工作平等法》第13條明定雇主應防治性騷擾行為之發生，且應訂定相關措施、申訴及懲戒辦法並公告之。而發生性騷擾情形時更要主動介入調查並採取有效糾正及補救措施。若雇主自訂辦法僅做裝飾毫無用途，是不符法令規範且有相關罰則。

統計勞檢雇主因違反性別工作平等法而被裁罰最多的，是違反第13條第2項規定「知悉性騷擾之情形，應採取立即有效之糾正及補救措施」。雇主面對性騷擾事件應主動介入調查，採取具體有效措施給予完善保障，建立免受職場性騷擾疑慮之工作環境。

勞動部指出：勞工如請假只需針對「工作時間」才有提出告假義務，即便《勞基法》規定的每繼續工作4小時應有30分鐘休息，也不需在請假時納入那30分鐘休息時間（因原本即並未提供勞務）。

被霸凌勞工於職場上遭到霸凌者（雇主、雇主家屬、雇主代理人）對之施加暴行或重大侮辱行為，可以不必再忍氣吞聲，直接依照勞動基準法第14條第１項第２款規定：「有下列情形之一者，勞工得不經預告終止契約：二、雇主、雇主家屬、雇主代理人對於勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。」fire雇主。

近期海外工作詐騙頻傳，有國人傳出受杜拜的跨國博弈集團招募，到當地卻慘遭人蛇集團扣押護照、限制自由，最後必須靠駐外辦事處的協助才能順利歸國，來路不明的海外工作風險高，提醒求職者在找尋理想工作時，務必提高警覺。

近期傳出有台灣求職青年受跨國博弈集團招募至杜拜工作，最後發現不僅工作內容實為詐騙工作，更慘遭扣押護照、限制自由，消息一出引發社會關注。104人力銀行提醒您：線上博弈、跨國賭博等非法詐騙案件頻傳，求職者切勿受高薪誘惑，建議注意跨國求職的6大注意事項，並留意常見的博弈職缺相關爭議，以利維護自身安全。

面試時遇到態度惡劣的主管，請問可以檢舉他嗎？如果檢舉，會被對方知道嗎？是否會留下檢舉人的記錄？對未來求職會有影響嗎？專業法律專家表示：可檢舉，但若選擇外部社群媒體爆料千萬不可加油添醋過頭而悖離事實，否則怕若有差池恐將官司纏身。

關於員工於前一年度「應休但未休完」的特別休假，如何處理才恰當呢？勞動部提醒：應按未休天數發給工資，並將工資計入員工月薪資總額，以利申報勞工的投保薪資；104法務長特別提醒您：如經勞雇雙方協議可遞延至次一年度實施，若仍未休完，就應發給工資唷！

「就業歧視」為今日職場共識，雇主與人資應謹慎以待，不論企業員工，求職應徵者也不應受到歧視。從《就業服務法》至《中高齡者及高齡者就業促進法》，建立友善職場環境，維護中高齡者就業權益。

近期有科技大廠因刊出的徵才廣告寫明「號召熱血青年軍加入」竟遭民眾申訴就業歧視，勞動部訴願會經審核後，表示因客觀上對特定年齡層的就業機會造成負面影響，裁定屬就業歧視開罰30萬元。104法務長為您細說分明，這起案件究竟為何違法，並提醒事業單位應小心防範「間接就業歧視」。

勞工是人畢竟不是機器，無法24小時不停運轉，在經過長時間連續工作之後，會需要適度休息以恢復體力，始能保持一定的工作效率與生產力。此所以勞動基準法第35條規定：「勞工繼續工作4小時，至少應有30分鐘之休息。但實行輪班制或其工作有連續性或緊急性者，雇主得在工作時間內，另行調配其休息時間。」而此一「休息時間」也須明訂於勞動契約或工作規則中，以資明確。 上述規定，理解起來應無問題，可是實務上卻常見雇主被勞動檢查後受罰的案例。

契約成立生效後，猶如人之生老病死，也會在某時或是在某種情形下契約關係消滅，業務委外契約自然也不例外。一般人可能看過契約條款中載有「解除」或「終止」二字，它們是法律專有名詞。

如接案方需要完成並提供給發案方之發案標的（約定標的物），其內容有可能使用到第三人創作的文章、圖片、照片、影片、電腦程式，或商標、專利技術等智慧財產權，發案方為了避免自己將來惹禍上身，通常會透過契約約定，要求接案方需保證該等內容的來源，具有正當合法權源。

究竟是採行一次付清方式？或是分期付款方式？此應視「發案標的」之規模大小、複雜程度、所需時間等不同情形而定，若是短時間內即能完成者，一般會採一次付清方式結案；但若是非短時間內且需投入相對較高的人力物力成本始能完成者，對接案方而言，因承受較高的風險，一般會採行分期付款方式進行專案。

當發案方與接案方正式簽訂業務外包契約，雙方把手言歡慶賀專案啟動後，履約的考驗才正要開始上演。外包專案能否順利結案，一方面繫於接案方是否按照約定進度交付標的物予發案方。另一方面，驗收的球到了發案方手上，會不會又被丟了回去，取決於發案方是否驗收合格。倘若發案方到處找碴或拖延驗收，甚至拒不驗收，接案方遲遲收不到驗收尾款該怎麼辦呢？

無論是業務外包的發案方或接案方，雙方成功的關鍵因素取決於一開始的有效溝通，尤其是「發案標的」。身為接案方的你，一定要在雙方握手敲定前，與發案方確認「發案標的」之範疇，並將之白紙黑字載明於契約或其他可資證明的溝通平台或通訊軟體中，千萬不要僅口頭說說就貿然開工了！

在締約當事人所簽署的契約中，保密約款也是經常可見的標準配備條款。當事人為了履行契約給付義務，一方、雙方或多方常有需要揭露屬於自己所有的機密資料予他方，此時，接收機密資料的一方，自然需負起保密義務，始能保護揭露方的權益。簡言之，接收方僅能在契約明示的授權範圍內使用，不得擅自公開或洩漏予不知或無權知悉之人。

勞動基準法並無明文對於工作時間、備勤時間、待命時間、候傳時間、休息時間等名詞做一立法上的明確定義，上述各該名詞之定義可見諸於中央勞工行政主管機關基於法定職權所為之釋示，以及最重要者是法院在個案中援引該等釋示或國內外學說或外國立法例所建構而成的司法實務見解。

104人力銀行再次提醒及呼籲所有雇主，您的徵才廣告中不得出現自己或擅代他人刊登大陸地區雇主名稱或工作地點為大陸地區者，否則，即有觸法受罰之風險。

由於新冠肺炎（2019冠狀病毒疾病，COVID-19）疫情近期持續加溫，許多企業基於防疫考量，啟動「居家遠端辦公」模式，然而勞員工隔離假勤怎麼辦？無薪休假可以嗎？在家上班怎麼管理？企業在執行防疫過程中遇到許多困擾，不知道該怎麼辦？104職涯診所歡迎企業來提問，104 邀請資深管理和法務人員線上回答問題，協助您度過疫情。

又到了鳳凰花開的社會新鮮人畢業季，絕大多數的畢業同學會選擇進入就業市場工作。你人生中的第一份「履歷表」即將成為你與徵才企業之間的重要溝通工具，以及肩負著面試敲門磚的重責大任。 曾有調查說，企業人資約在40秒內，決定一封履歷表的去留，也就是「面試機會」與「遺珠之憾」的命運差別，瞬間即告確定。

最近最熱門的「遠距工作」模式，在新冠肺炎疫情中為員工與雇主帶來了許多工作上的便利，但也有很多需要適應和調整的地方。這波疫情中，大家都很關心勞工們的工作現況，而正在努力穩住公司的雇主與老闆們其實也有很多煩惱！尤其是在指示員工們「在家上班」後，所需安排的相關因應措施，更是讓許多雇主們十分頭痛。不只如此，還有好多相關的「勞工法令」需要趕緊了解。究竟「雇主/老闆」在疫情期間讓員工們「在家上班」，需要注意哪些相關「勞工法令」呢？今天就讓「104人力銀行」的「蘇宏文 法務長」，來和大家分享！

雇主在求職者的求職過程中，不得因「星座」或「血型」因素而對之為直接或間接的不利對待，否則即違反就業服務法，涉及就業歧視與不公平競爭，可裁處雇主30萬元以上150萬元以下罰鍰。

婚假之亂？媒體報導某銀行行員於37天內，連續結婚4次、離婚3次，向銀行申請4次共32天婚假，銀行僅准第一次8天婚假，此事經行員檢舉後，臺北市政府勞動局為此裁處銀行2萬元罰鍰，引起社會譁然。

發生職場性騷擾時該怎麼辦？雇主於知悉性騷擾行為發生時，應有「立即」且「有效」之作為，該作為足以「糾正及補救」性騷擾之情形。

兼職勞工常會碰到的疑問：約好的工時受當天的營業狀況影響，常會被老闆要求提前或延長工時，到底工時該怎麼算呢？如果生意不佳、老闆要我提前下班，我能跟他要求補足應给的時薪嗎？

主管可另外簽訂專業經理人合約、不受延長工時的限制嗎？透過雙方另行簽訂合約性質是民法委任的委任經理人合約，於檯面上迴避勞動基準法課予雇主的法定義務。公司這樣做可行嗎？

雇主在徵才廣告上的福利薪資、面試承諾條件與現實不符合、求職者假造學經歷，都是時有所聞的情況。可是當企業違規時，總讓人覺得只是有廣告不實的嫌疑，反觀求職者若違規，卻容易被判定是偽造文書、詐欺等重罪，難道就業市場真的是雇主說了算？規則是為他們量身打造的嗎？當然不是，我們今天請專業的104法務長蘇宏文律師為大家解釋說明，求職者和企業間在面試、徵才時造假訊息，可能各自會面臨何種法律風險。

正確做法應是由派遣公司自行負責招募派遣人員，派遣職務徵才廣告亦應是由派遣公司以自己的名義刊登，避免引起求職者於應徵職務時對於誰才是真正雇主的錯誤認知。

到底企業在徵才時，與委外的人力仲介業者該如何合作？在運用自己的104人力銀行招募帳號時，又該小心謹慎應對哪些項目，避免負上違約責任呢？請看104法務長 蘇宏文 律師的精彩分析。

徵才公司需要認知的是，因求職者是當場創作或日後另行提供報告的著作人，於該著作完成後，即享有著作人格權及著作財產權。縱使求職者於面試後留下當場創作著作或簡報或其他報告等書面或電子著作，並不表示求職者已有同意或授權徵才公司得於內部或網站上得以任意利用該等著作。

勞動基準法相關規定雇主須按時發給勞工工資，然仍常有雇主違反規定而受罰。從勞動部訴願決定觀之，整理歸納出雇主常見的八種「工資遲發」違規，如貴公司現行運作有與該等情形相符者，建議盡速改善，以免觸法受罰。

畢業滿月，不少新鮮人還在找工作！有鑑於將近3成的求職者曾在求職時受騙，例如：被騙財、要求買產品、要求推銷奇怪的產品、做白工等，104資訊科技集團法務長 蘇宏文律師 整理常見的「求職十大問題」及因應之道。

小芳大學畢業進入職場工作一晃已經五年，其間換了二份工作，最近想嘗試新的挑戰，轉換跑道挑戰高薪業務工作。投遞履歷後，有一家企業人資來電連絡安排面試，但要求面試當天攜帶個人勞保投保明細表。小芳覺得有點奇怪，電話中請教該位人資，我應徵業務工作為何需要提供勞保投保明細表？人資只說為核對妳前面工作的投保薪資避免核薪時膨風的需要。小芳實在想不通，這和我應徵業務工作適不適合有何關係？我需要提供嗎？

遇到有工作機會找上門時，總是值得求職者開心的一件事。很多求職者在遇到派遣工作的邀約時，會感到遲疑，擔心派遣工作畢竟不是正職員工，相關的權益、契約，是否就會打點折扣，變得對勞工非常沒有保障呢？

許多求職者在尋找職缺時，常會誤入博弈產業而不自知，等到入職開始工作後才驚覺不妙，甚至許多人是在工作期間未察異狀，等到遭法辦時才又驚又怕，到底該如何避免惹禍上身，遠離非法行業呢？104人力銀行法務長為您分析其中利害與重要提醒。

筆者有一篇分享文「面試遇到惡主管怎麼辦？」，文末特別提醒求職者，留意於社群媒體上所發表的貼文或推文內容，避免產生法律後遺症，招致不必要的訟累。縱使全身而退，也因三不五時跑警察局或地檢署而虛耗時間，或許從中還跑掉了好幾個面試機會。

小芳研究所畢業後進入國內一家頗具規模的公司任職，轉眼已經五年多，近來因工作不順，興起了離職念頭，開始私底下投遞履歷應徵新的工作機會。 拜現服務公司知名度之賜，選擇投遞履歷的二家目標公司，均獲得了面試機會。經過層層關卡面試後，小芳手上已經拿到其中一家Ａ公司的錄取通知，裡面規定若是接受須於收到後七日內回覆，否則視為不接受。然而真正讓小芳寄予高度期待的另一家Ｂ公司因內部作業時間較長，雖得到錄取機會很高的暗示，終究尚未拿到錄取通知，結果也有可能一頭空。 因小芳確實想離開現職，於是先回覆接受Ａ公司的錄取通知，預定報到日為一個月後。天底下的事情就是那麼多變，二週後，Ｂ公司的錄取通知來了，小芳欣喜之餘，又多了一個煩惱，如何對原已答應前往報到上班的Ａ公司表示反悔不去了，小芳如此做會有什麼法律風險呢？

在求職市場上，求職者看著徵才廣告上的職務工作去應徵，實際上錄取到職後、卻做著截然不同的工作，像這樣的案件情節時有所聞。 即便各有訴求，但中間仍是有一條不可踰越的紅線，如何在契約誠信與靈活調度中取得平衡點，我們可以來看看104法務長 蘇宏文 律師的專業分析。

招募徵才後對於未獲錄取的求職者履歷，求職者可以要求該公司退還或刪除嗎？而雇主是否有義務退還或刪除？事實上，履歷紀載之內容如學經歷、自傳等均屬於《個人資料保護法》所要保護的個人資料，當事人是可以請求刪除。

小莉是社會新鮮人，準備進入職場就業，父母親以過來人身分特別提醒寶貝女兒，應徵工作時，要睜大眼睛避免掉入求職陷阱；面試時，也要注意自身安全防護。小莉在交流平台上，看到其他學校畢業生提到面試時遭遇到企業面試者口語甚或肢體騷擾，又或是原本談定的工作內容與薪酬福利，等上班後又臨時變卦等各種情形，如今想到一個人即將到企業面試，在密閉的空間裡，只有自己和面試者，萬一有什麼不對勁，手中毫無證據可供證明，遂想在面試時攜帶錄音筆將面試過程先私下錄音起來，以為防範，但也擔心在未告知面試者同意下這樣做是否會違法？

業界實務運作上，雇主對於育嬰留職停薪期間即將屆滿的勞工，多會貼心地於人資系統中設定若干時日之前，對人資窗口發出提醒郵件，並由人資人員事先主動關心連絡該名勞工，以明確其復職或自請離職或再申請延長育嬰留職停薪期間之意願。 依照性別工作平等法第16條第5項規定授權訂定之《育嬰留職停薪實施辦法》，其第8條規定：「受僱者育嬰留職停薪期間，雇主應隨時與受僱者聯繫，告知與其職務有關之教育訓練訊息。」 產生疑問的是，上述規定可否解釋包括雇主於勞工育嬰留職停薪期間即將屆滿之際，負有主動聯絡勞工詢問其是否復職或是否再延長育嬰留職停薪期間之義務？ 以臺灣臺北地方法院105年度簡字第227號行政訴訟為例，法院判決「訴願決定及原處分均撤銷。」（亦即雇主勝訴）

「徵線上博弈程式設計工程師，薪資優渥」「總公司在海外，不會碰到金流」等等線上賭博網站招募人才資訊，大量社會新鮮人將步入職場需停看聽，當心觸法而成為犯罪集團的共犯，留下前科後悔莫及。

依照《性別工作平等法》第16條第5項規定授權訂定之《育嬰留職停薪實施辦法》，其第2條規定：「受僱者申請育嬰留職停薪，應事先以書面向雇主提出。前項書面應記載下列事項：一、姓名、職務。二、留職停薪期間之起迄日。三、子女之出生年、月、日。四、留職停薪期間之住居所、聯絡電話。五、是否繼續參加社會保險。六、檢附配偶就業之證明文件。前項育嬰留職停薪期間，每次以不少於六個月為原則。」 參照上述規定，勞工若以口頭未提具書面向雇主申請育嬰留職停薪，雇主可否逕以該勞工有未符合書面要式之程序不備為理由而拒絕之？雇主是否應給予勞工補正之機會？

勞動事件法於109年1月1日施行後，各地法院審理勞工請求給付加班費官司，適用第38條「出勤紀錄內記載之勞工出勤時間，推定勞工於該時間內經雇主同意而執行職務」的判決結果如何？是否全然對雇主不利？值得觀察。

網路上曾流傳一則某雇主的門市扣款清單，洋洋灑灑共列出22個扣款項目，例如「未在上班時間內完成服裝儀容及用餐完畢扣200元」、「上班時間未帶名牌扣200元」、「重要會議未到或遲到扣2000元」、「對公司主管不尊重、不禮貌扣2000元」。 勞工不禁要問：如果我到職時老闆要求所有新進人員皆須簽署一份「違規扣薪切結書」（或載明於勞動契約中），言明是為了維持職場紀律與秩序，我為了保住飯碗，根本沒有說不的權利，迫於形勢只好乖乖配合簽了，但對於眼前像餐廳點菜單一樣的長串扣款項目與金額，總覺得不盡合理，且充滿著疑問，這份白紙黑字書面真的具有法律效力嗎？雇主有權這麼做嗎？如果雇主透過單方制訂的員工獎懲或勤惰管理辦法，明定違規勞工扣薪處罰的項目與金額，是否也可以拘束到我呢？

雇主為了維持出勤紀律，避免勞工上班遲到，會於勞動契約或工作規則（假勤管理辦法）規定遲到者不給工資。固然勞工上班遲到，未依正常上班時間履行勞務給付義務，雇主可不發給該遲到時間內的工資。但有問題的是，雇主不給工資規定的計算方式，經常發生違法溢扣情形。

從勞動部違反勞動法令雇主查詢系統觀之，「加班費給付」是雇主違反法規最常見之情形，也經常聽聞勞資雙方對加班費的計算與認知落差，進而產生爭議。以下整理並歸納雇主的五個處理勞工加班易犯錯誤類型。

本文以勞動部訴願決定為例，整理並歸納雇主的五個易犯錯誤類型，企業人資們，請務必留意104法務長的提醒，以免企業無意間違規受罰哦！

雇主於徵才面試時所使用的數理邏輯測驗或性格、職能測驗是屬於「智力測驗」或「心理測驗」的範疇，雇主可以蒐集嗎？ 法律上，雇主必須符合不得逾越基於經濟上需求或維護公共利益等特定目的之必要範圍，並應與目的間具有正當合理之關聯。

就業服務法於民國107年11月28日總統公布同年11月30日施行之第5條第2項第6款薪資揭示規定，在勞工行政主管機關及各大人力銀行網站不斷提醒徵才企業注意調整的情形下，推斷至今徵才企業應都合規了吧？惟仍有遭到行政裁罰的個案發生。 就業服務法第5條第2項第6款規定：「雇主招募或僱用員工，不得有下列情事：六、提供職缺之經常性薪資未達新臺幣四萬元而未公開揭示或告知其薪資 範圍。」違反者，依就業服務法第67條第1項規定可裁處新臺幣6萬元以上30萬元以下罰鍰。

當年度績效考核結果出爐後，雇主最棘手的一件事，莫過於如何處理績效考核結果欠佳的員工？ 以下舉四則實例，說明雇主處理績效不佳員工時的易犯錯誤： 一、將業務人員的業績未達標準列入績效考核管理辦法做為懲戒解僱事由，視為違反勞動基準法第12條第1項第4款工作規則情節重大不經預告得逕行解僱 二、未遵循自訂的績效考核管理辦法給予績效表現欠佳員工改善機會即逕行資遣 三、年終績效考核以員工調職八個月前曾發生的負面事實作為不能勝任工作的資遣事由 四、績效改善目標不夠具體明確未與員工達成共識 最後，除上述情形外，雇主可能還有一個疑問，就是給績效表現欠佳員工改善機會到底需要多少次？期間多長？才能符合司法實務所稱「解僱最後手段性原則」？

休假是員工的權益，但如果是在「新冠肺炎」疫情嚴重的期間，員工堅持利用休假出國旅遊，甚至故意隱匿出國的安排和旅遊史。導致公司無法做出「相應的防疫措施」，使得同事們工作時都無端陷入「被感染的風險」裡，該怎麼辦呢？身為「雇主/老闆」，真的無法可管嗎？根據職場相關勞動法令，雇主有權力以懲戒手段，約束員工於疫情期間出國旅遊嗎？如果員工「執意前往疫區旅行」或「隱匿申報排休出國旅遊」，「雇主/老闆」可以怎麼做呢？今天就讓「104人力銀行」法務長「蘇宏文律師」，來告訴你！

在家上班提供勞務已是一種職場工作新趨勢，尤其現在新冠肺炎疫情於全球蔓延，很多上班族都有了在家上班的經驗。但找工作看到薪水高又能在家輕鬆兼職令人心動，先冷靜想想可能性？避免誤入非法工作，沒賺到更背上前科紀錄。

員工出國旅遊通常是使用自己依工作年資所得的特別休假日數進行排休，依照勞動基準法第38條第2項本文規定：「前項之特別休假期日，由勞工排定之。」勞工享有自由排定特別休假的權利，雇主惟有在符合同條項但書規定，即基於「企業經營上之急迫需求」與勞工協商同意後，始得調整勞工原已排定的特別休假期日。縱使雇主以疫情期間「企業經營上之急迫需求」為由，惟未經勞工同意，依該條立法意旨應無法單方面否准勞工請休已排定的特別休假期日。

為對抗新冠疫情帶來的不景氣，雇主紛紛要求勞工共體時艱，放起無薪休假。實施無薪休假（減班休息）時有幾個易犯錯誤，老闆、人資需注意，如違法實施無薪休假會面臨相關罰則。

在企業日常管理作業中，調動勞工一事可謂經常發生，例如職務調動、地點調動、企業內調動、關係企業間調動等。 但調動涉及勞資雙方勞動契約之變更，那是否須要與勞工協商取得同意？勞工能拒絕調動命令嗎？

勞工如向雇主申請婚假時，必須已完成向戶政機關的結婚登記且須向雇主提供相關證明文件以供准假與否的審核。而勞工於育嬰留職停薪期間始辦理結婚登記，倘若復職日較其結婚登記日前10日起１年內為提早者，因尚未至婚假給假期間的最後請畢日期，雇主仍應給予婚假。勞工結婚是否有效，攸關婚假的申請資格，根據民法第982條規定：「結婚應以書面為之，有二人以上證人之簽名，並應由雙方當事人向戶政機關為結婚之登記。」，未依此規定向戶政機關辦理結婚登記者，結婚無效（同法第988條第1款規定：「 結婚有下列情形之一者，無效：一、不具備第982條之方式。」）

勞動事件法於109年1月1日施行後，讓雇主芒刺在背的有二個殺手級條文，其中一個與工時認定有關（另一個則是與工資認定有關），該法第38條規定：「出勤紀錄內記載之勞工出勤時間，推定勞工於該時間內經雇主同意而執行職務。」 上述「推定」用語，在立法技術上時常可見，此為法律所做的假設規定，也就是事實本來不是如此，但假設是如此，既曰假設，自然負舉證責任的一方可以提出反證以推翻該假設事實。不過，話雖如此，各位看官一定也聽聞過「舉證之所在，敗訴之所在」的法律諺語，難怪雇主看到本條文後，心會涼半截！ 不過，立法者於該條立法理由中也為雇主指點了一個解套方法，「就勞工與雇主間關於工作時間之爭執，明定出勤紀錄內記載之勞工出勤時間，推定勞工於該時間內經雇主同意而執行職務；雇主如主張該時間內有休息時間或勞工係未經雇主同意而自行於該期間內執行職務等情形，不應列入工作時間計算者，亦得提出勞動契約、工作規則或其他管理資料作為反對之證據，而推翻上述推定。」

就業服務法第5條第1項規定雇主徵才不得以諸多因素歧視應徵者。而企業徵才廣告或面試時，常見違反就服法第5條第1項規定之態樣有限年齡、限役畢、徵洗碗阿姨、限女性、限身高體重等。另外在面試詳問與工作不相干之個人隱私資訊，同樣也是違反法律。

美國熱門影集「24小時反恐任務」，以絲絲入扣的劇情，描述美國加州洛杉磯反恐機關探員傑克鮑爾，如何於一日之內，出生入死，成功瓦解恐怖組織的駭人攻擊任務，拯救美國脫免災難。雖說我的工作內容還未出神入化到此一境界，但也需隨時因應工作上接踵而至的各項挑戰，以下就以我前晚12點睡前開始，述說我某一天的上班故事。

當企業僱用勞工人數超過「67人」時，使企業人事成本增加的另一項雇主法定義務將隨之而來。身心障礙者權益保障法規定了員工總數67人以上，須進用具有就業能力之身心障礙者，不得低於員工總人數百分之1。若未足額時，企業會面臨哪些風險呢？

如果病人或家屬對於醫院（診所）醫師或其他醫事人員所為病人診斷與處置行為，質疑是否符合醫療常規或有其他未盡應注意義務的情事？或有違反告知及說明義務的情事？因與主張醫療疏失有關，處理時有何救濟途徑？

大三大四生找實習，無疑希望獲得職場經驗。然實習最常議論的地方是「學生應否受勞動相關法規保護？」實習課程的校外企業實習、產學合作、兼任助理等，不同狀況之規範也有所不同。但若如寒暑假從人力銀行或人脈等方式應徵之實習（非屬產學合作），或校外打工，應受到勞動相關法規之保護。在這裡，最常討論到的議題，不一定是最關鍵的實習內容與實習成果為何，而是學生應否受到勞動相關法規的保護？簡言之，就是提供實習機會的企業該不該以雇主身分給付工資予學生，並且為學生投保勞工保險、就業保險、全民健康保險，以及提繳勞工退休金？

離職應該選擇什麼時機提出？轉身離職並與雇主好聚好散的關係，是一門學問，而法律上也有離職預告期間之規定需要遵守。跟主管進行離職面談時說什麼比較好？提供您2個原則建議，使職涯更為順遂。

勞工在執行職務時不幸發生職業災害，而雇主依照勞動基準法第59條規定負職業災害補償責任時，雇主可否主張勞工對於損害的發生或擴大，其實也有過失，故應減免雇主應補償的金額，請問雇主的主張站得住腳嗎？ 民法第217條第1項規定：「損害之發生或擴大，被害人與有過失者，法院得減輕賠償金額，或免除之。」

資歷查核作業（Reference Check）是什麼？企業徵才找人不易，找對人更不易。透過科學工具或是對應徵者實施人事查核均是甄選方法之一種。而為了解應徵者所提供之學經歷和過去資料的正確性，有些公司便會透過「資歷查核」來確認。

試用期間雇主於勞動契約中約定「試用期間不支薪」，這樣的契約合法嗎？儘管有契約自由原則，但仍不得牴觸及違背法令，勞工於試用期提供勞務，雇主即有義務給付工資。實務上常見作法為試用期薪資比正職略低，但提醒仍不得低於基本工資。

客戶名單得構成營業秘密法所保護的對象嗎？最高法院判決認為無涉其他類如客戶之喜好、相關背景，於市場上公開之資訊得由工商名冊任意取得，便與「營業秘密」不相當；但獲取之資訊非可自其他公開領域取得，該客戶名單足認具有營業秘密。

勞工發生職業災害後，與雇主達成民事上和解，由雇主給付職災勞工和解金若干元，如該和解金低於雇主依照勞動基準法第59條規定應負之雇主法定補償標準金額，且職災勞工也同意拋棄此部分差額之請求權者，請問該和解契約是否有效成立？

家喻戶曉的可口可樂，許多人想調配相同的味道卻始終摸不著，獨特的配方經歷132年仍保密著，在市場上作為獨一無二的產品。營業秘密並無法定存續期間的限制，只要符合法條三個保護要件，其營業秘密可永續存在。

祖傳祕方整理成冊出書，能主張營業秘密法所保護的對象嗎？社會大眾可以透過書店或其他公開管道購買及閱覽，儼然成為公開資訊，不再具有秘密性，自然也就無法受到營業秘密法的保護。

勞工無論是自請離職或是依照勞動基準法第14條第1項規定單方終止勞動契約或是與雇主合意終止勞動契約，皆無請求雇主給付預告期間工資的法律依據。而有關終止勞動契約的情形，可按發動者區分為三種情形。

明文規定因私人行為或違反重大交通規則等情形所導致的交通事故受傷，為勞工保險職業傷害之例外。但有問題的是違反重大交通規則的各項行為有無包括「超速行為」在內？可否解釋為在道路上競駛或以其他危險方式駕駛車輛？

勞工的連假可以依據政府行政機關的辦公日安排嗎？事實上勞工並不適用於行政院人事行政總處的公告，應該依勞動基準法的規定辦理，對雇主而言，還有哪些環節是需要注意的呢？

「工資未全額直接給付勞工」係雇主勞檢違法常見之情形，該明定於勞基法第22條，違反時主管機關處2萬元以上100萬元以下之罰緩。目的在於避免勞工薪資被任意扣減、扣押或不直接發給勞工，惟法令另有規定或勞資自行商定，則從其規定。

上下班時可以走的路線到底何者才能算是既定路線？如果在非最短路徑上發生車禍，到底還能不能算職災呢？專業律師來為您好好解析。

勞雇雙方約定試用期之目的，在於確認雙方是否真的「情投意合」，以免「同床異夢」，將來「不歡而散」。因此雇主對新進勞工評價，在於觀察應徵職務之適合度與勝任度。若真的未符合預期而欲請勞工走人，有幾件事雇主必須遵守。

勞工在執行職務過程中如不幸遭遇職業災害，輕者，經過妥適的醫療照護後，應能恢復原有工作能力；惟重者，在醫療期間結束後，通常即會造成喪失或減少勞動能力的結果。對於仍值壯年且負有家庭生計支柱的勞工而言，自無法期待其未來的職業生涯，仍可領受到相當於職災前的薪酬水準，此一喪失或減少勞動能力的損害於焉產生。

勞檢常見違法態樣的第一名是「雇主未依法發給勞工加班費」，諸如未發、短發、或以勞工未申請為由拒發加班費等，企業與人資不妨先自主檢視，於可能發生勞資爭議前儘速改善。違反時主管機關依法處2萬元以上100萬元以下罰緩。

勞基法規定雇主應置備勞工出勤紀錄，並保存五年。而出勤紀錄，應逐日記載勞工出勤情形至分鐘為止。勞檢時常見違法案例，便是第一次未完整提供，而第二次人資卻聽命或擅自補登不實出勤紀錄，已違業務登載不實刑事罪責。

雇主為節省每月負擔的勞健保費及退休提撥，而將勞工應投保薪資以多報少、以高報低，此舉不但違法，更是因小失大，得不償失。除了勞工日後的民事損害賠償，勞檢機關行政裁罰，更有行使業務上登載不實之文書、詐欺等刑事責任，請三思。

雇主透過徵才廣告招募人才，斗大標語寫著薪資保底2萬7，但勞工入職才發現實領2萬，須全勤並達到一定業績才有額外7000元津貼與獎金，此舉已違反《就業服務法》第5條招募不實之規定，可處30萬至150萬元罰緩，提醒雇主不可不慎，徵才內容應正確。

提醒雇主，勞動檢查法第14條規定勞檢員可隨時進入事業單位執行檢查職務，雇主及其他有關人員不得無故拒絕、規避或妨礙。如違反上述規定，可處3萬元以上15萬以下罰鍰，得不償失。

一般企業是否可以直接比照政府行政機關辦公日曆表出勤辦理？應先遵守勞動基準法第30條第3項規定，經工會同意，如事業單位無工會者，則需經勞資會議同意後始得為之。

根據主管勞工事務時期之內政部民國75年10月18日75台內勞字第438324號函釋： 勞工在產假停止工作期間或職業災害之醫療期間，其定期契約因屆滿而終止，雇主可不續給產假及產假工資；至勞工遭遇職業災害而致疾病、傷害、殘廢或死亡時，雇主仍應依勞動基準法第59條有關規定予以補償。

勞動檢查後，如勞檢機關認定雇主有違反勞動法令規定事項者，雇主將於10日內收到來自勞檢機關的公函。而載明除限期改善外，並於顯明而易見處所公告七日以上。那什麼是「顯明易見處」？

司法實務上，通勤災害是否等同於勞動基準法上的職業災害？有肯定說（多數說）與否定說（少數說）二種見解。足見勞工或雇主面對職災司法訴訟時，有時也需要帶點訴訟運氣。

逝世者的個人資料是「個資法」保護的對象嗎？ 根據個人資料保護法施行細則第2條規定：「本法所稱個人，指現生存之自然人。」 ，又人已往生其人格權已不復存在，也就不在保護範圍內。但要注意的是公然侮辱死者恐觸犯刑法312條之罪。

勞動檢查後，如果勞檢機關認定雇主有違反勞動法令規定事項者，雇主將於10日內收到來自勞檢機關的公函，而行政救濟最初也就是從這封公函開始。雇主收悉後於指定期限內改善，如有不服，可依法向其上級機關提出訴願。

公司曾因勞動檢查發現有違規事項受罰後已改善，但仍可在勞動部官網或所在地縣市政府官網查詢到先前公布的違規紀錄？是為達到公示於眾並警惕企業。因此雇主需留意此等具有殺傷力與後遺症的處分，遵守法規再重要不過了。

企業要求新進人員繳交許多個人資訊內容，讓人不禁疑問必要性和蒐集合法性？今天個人資料隱私意識提高、個資法規範下，如欲合法蒐集、處理與利用，需符合「特定目的」與「八款法定事由之一」的要件始得為之。

勞雇雙方協商，雇主即不得逕以片面通知方式強予要求職災勞工復職，更不得嗣後以職災勞工無正當理由繼續曠工三日予以解僱。當然基於誠信原則，職災勞工也不能一昧的拒絕協商，如拒絕於復職日上班並屬惡意，也就不受勞基法13條之保護。

當勞工於執行職務過程中發生職業災害時，雇主該如何應對處理？第一步救人第一並保持事故現場原狀，第二步依時限8小時內完成「職災通報」，第三步勞工權益保障階段。

在業界實務運作上，面對新進勞工試用期間的處理，有的雇主認為試用期間本是勞雇雙方訂定正式勞動契約的前階段，基於民法契約自由原則，應容許雇主與新進勞工簽訂具有起訖時間的定期契約。雇主這麼做合法嗎？

當法院面對職業災害訴訟時，其認定基準為何？勞工基於勞動契約在雇主支配下的勞動過程，依經驗法則判斷業務和傷病之間具有相當的因果關係。

許多公司企業的教育訓練會分為內訓、外訓兩個系統，而外部的訓練課程通常會涉及假勤，如果是在正常上班時間參與外訓比較單純，但若是必須利用員工的休假或上班以外的時間進修，公司該如何給假才能避免法律問題呢？

當雇主僱用員工人數超過「30人以上」時，依法須訂定工作規則並報請主管機關核備，同時亦有性騷擾防治措施及申訴懲戒辦法。公開揭示目的在於使勞工了解該工作規則俾能遵守、表達意見，並得要求修正不合理規定。依照勞動基準法第70條規定：「雇主僱用勞工人數在30人以上者，應依其事業性質，就左列事項訂立工作規則，報請主管機關核備後並公開揭示之…。」，同法第79條第3項規定：「違反…第70條…規定者，處新臺幣2萬元以上30萬元以下罰鍰。」、第80條之1第1項規定：「違反本法經主管機關處以罰鍰者，主管機關應公布其事業單位或事業主之名稱、負責人姓名，並限期令其改善；屆期未改善者，應按次處罰。」

勞工與雇主之勞動契約終止時，依勞基法規定「勞工如請求發給服務證明書，雇主或其代理人不得拒絕」；就服法則規定雇主資遣員工時，應於員工離職之10日前列冊通報當地主管機關及公立就業服務機構」。

勞動基準法第38條規定了勞工工作滿一定期間而取得特別休假（特休）。但對勞工而言，這樣的權益是看得到、吃得到？ 還是看得到卻吃不到？常見勞動檢查違法態樣，若果有其中之一，建議雇主盡快改正。

根據勞動部函釋，需由公立醫療機構於治療終止後，認定該勞工確有身心障礙不堪勝任工作的情形，雇主始得終止勞動契約強制其退休，醫療期間不得逕予強制退休。

勞動部統計民國99年至103年底，勞動檢查違規態樣排名第二高的即是勞工超時工作，高達4536件。事實上，讀者觀察你週邊的現況，毋庸區分任何年度，勞工超時工作似乎永遠在前三名排行榜之列。 勞檢違規案例第二大宗的就是「勞工超時工作」，這個情況層出不窮。勞基法第32條對於勞工加班設有每日與每月上限規範，一日不得超過12小時，一個月不得超過46小時，若雇主違反依法處20萬以上100萬元以下罰緩。

最高法院100年度台上字第2249號民事判決對此有清楚的闡釋： 勞動基準法第13條本文規定第59條規定之醫療期間，雇主不得終止契約，是為保障職災勞工及其家人的工作權與生存權。雇主不得於職災勞工醫療期間尚未終了前，任意行使解僱權。

企業員工網站中，有一專區列出了本月壽星員工，提醒我們準備驚喜與祝福。但另外有問題的是，這樣揭露資訊是可以的嗎？根據個人資料保護法規定，資料蒐集需有特定目的即法定事由，雇主若基於人事管理中之福利措施之特定目的蒐集，即不需要另外徵得同意。

新人試用期發生職災得停止工作進行治療，怎麼辦？勞工試用期間內發生職業災害，在醫療期間內雇主可否以不能勝任工作為由終止勞動契約？又或是雙方合意終止呢？104法務長從勞基法、職業災害勞工保護法與判決帶您了解。

一般上班族離職，很擔心給人不好第一印象；但離職因素很多，其實真正擔憂的是事責可歸責於受僱者之情況﹔通常雇主主動來終止契約。 屢有所聞雇主研究發展部門之受僱者，集體跳槽前會秘密移轉雇主之技術專利，給某一競業的對手，其結果幾乎肯定會被雇主他(們)請離開，且少數雇主要求其付出一定金額之賠償。

網站註冊會員時，是不是都有一大規約要你同意，通常還沒看完就按下同意，了解它的用意為何嗎？個資法規範，蒐集個人資料時負有告知義務，讓個資當事人能夠清楚掌控自己的個資流向，那麼網站註冊時或投遞履歷時，實務上即透過事先告知徵得你的同意。

就業市場勞動供給者（指勞工或工會）及勞動需求者（指雇主），雖說就業市場運作，二者獲得短期平衡；不過，勞動需求者往往比較能左右市場的走向。透過僱用獎助，增加僱用失業勞工意願，實利己利人。

「228和平紀念日老闆要我上班，該怎麼做？」國定假日要求員工出勤或與工作日對調，皆需徵得勞工同意。調移後之工作日即成為應放假日，若再徵求勞工該日出勤提供勞務，則依法應發給加倍工資。104法務長帶您從訴願個案了解相關細節。

雇主未依勞動基準法規定標準給付勞工延長工時工資（加班費）或未依勞工保險條例規定如實申報勞工月投保薪資（以高報低）為常見的雇主違章行為。有問題是，勞工到職時即已知悉，勞工事後可否再主張雇主違反規定而不經預告終止勞動契約？

現代人智慧型手機普遍，聯絡方式亦從傳統書信和電子郵件往來，轉變成通訊軟體溝通。員工不依公司離職規定逕以LINE表示我不幹了，是否發生請辭效力問題？根據勞基法與相關判決，切記應遵守勞工請假規則及雇主之規定。

當發生持續、連續及針對性的言語或肢體行為而傷害他人，即所謂之「言語霸凌」或「肢體霸凌」。在職場上有類似狀況時，雇主負有採取預防及處置措施之義務，積極為勞工建構一個職場健康安全工作環境。

公司是否可以主張員工在職期間有拍攝的活動照片，公司都可以直接使用？即使員工離職一樣可以使用？或需要請員工簽訂同意書才能使用？這問題牽涉著作權法攝影著作、視聽著作的著作權歸屬，以及入鏡員工肖像權法律問題。

勞檢常見違法案例之一「雇主未置備出勤紀錄」，如「以班表作為替代、未有實際時間的記載」、「紀錄僅以小時為單位，未實際記載至分鐘數」、「缺勤或異常才紀錄」等，這樣都屬於違反勞基法第30條之規定。

遵從公司排班，參與輪班工作的「輪班津貼」「夜勤津貼」等以「夜點費」發給，是否應納入加班工資之計算基準？涉及夜點費是否屬於工資性質或雇主恩惠性給與的認定。若有勞務對價之性質，屬常態性給與，自應納入計算。