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輸入關鍵字『蘇宏文』,共搜尋出199筆資料
2022.05.14
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面試公司要求資歷查核(Reference Check),我可以拒絕嗎?|職涯診所

「Reference Check」是現今求職市場中很常遇到的狀況,很多求職者在第一次面對時都會有些緊張,既害怕公司為何要索取這些隱私資料、又有種好像自己在被「調查身家清白」的感覺,到底「Reference Check」是做什麼用的呢?

2022.05.14 | 49798 次觀看
2022.05.06
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錄取後答應去上班、報到前卻出現更好的選擇,怎麼辦,我可以反悔嗎?|職涯診所

求職期間的最棒的成果,莫過於收到面試公司的正式錄取通知,既是對自己能力的肯定、又對未來的職涯有一份保障,但如果......錄取通知來了不只一份,甚至是我已經答應要去A公司、另一家我也很嚮往的B公司也來了通知,我到底該怎麼辦呢?

2022.05.06 | 95417 次觀看
2022.05.05
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被資遣後求職,新公司會知道嗎?4項面試準備,消除人資的疑慮|職涯診所

曾被公司資遣過、留下「非自願離職」記錄,會成為將來找工作的黑歷史嗎?企業人資會如何看待非自願離職的求職者?許多職場前輩都曾遇過相同狀況,並有許多化解之法,若不幸被公司資遣最重要的是保障自身權益、調整求職心態,並讓自己未來找工作時不再受資遣陰霾拖累,請記得:別讓今日的小挫折,成為永遠跨不過去的坎。

2022.05.05 | 28212 次觀看
2022.04.28
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公司為防疫要求WFH在家工作,卻要求自備筆電、網路等設備,合理嗎?|法律小教室

疫情嚴峻,許多企業因此調整工作型態,在家工作、遠端作業的WFH模式成為常態,但有勞工提問:公司竟然要求遠距工作期間必須自費購買筆電等設備,這種要求合法嗎?究竟勞工與雇主間基於何種契約關係才需要提供生產工具?WFH設備真的該由勞工自備嗎?

2022.04.28 | 2852 次觀看
2022.04.26
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【法務長Q&A】平均月薪有40K,單月沒有!職缺可以寫「薪資面議」嗎?

人資法令難題,讓104法務長蘇宏文幫您解析! 雇主刊登職缺廣告時,薪資待遇欄位到底要怎麼寫?定額?最低數額?區間? 單月薪資雖無40K,但年薪平均後有超過40K,能不能寫「薪資面議」呢? 法律允許的嗎?小心!別引起勞資糾紛!

2022.04.26 | 1613 次觀看
2022.04.20
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【法務長Q&A】員工業績沒達標,可以資遣他嗎?

人資法令難題,讓104法務長蘇宏文幫您解析! 勞動契約中已明定需要達標的業績金額,如果勞工未達標,雇主可以資遣嗎? 法律允許的嗎?小心!別引起勞資糾紛!

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2022.04.11
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實際薪資未達4萬、徵才職缺禁寫「面議」,企業雇主到底該如何揭示薪資範圍?|法律小教室

提醒雇主《就業服務法》部分條文修正過後,政府已明文規定若職缺薪資的經常性薪資未達4萬元,企業有義務告知求職民眾、公開揭示薪資範圍,各大人力銀行網站亦不斷提醒徵才企業,務必小心調整徵才內容,否則根據《就業服務法》第67條第1項之規定,將可裁處新臺幣6萬元以上30萬元以下罰鍰。

2022.04.11 | 20401 次觀看
2022.03.29
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企業可以規定請假時數應納入休息時間一同計算嗎?勞動部:違法,工作時間無法出勤才須請假|職場新訊

勞動部指出:勞工如請假只需針對「工作時間」才有提出告假義務,即便《勞基法》規定的每繼續工作4小時應有30分鐘休息,也不需在請假時納入那30分鐘休息時間(因原本即並未提供勞務)。

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2022.03.28
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企業內出現「職場霸凌」行為的員工該怎麼辦?可不經預告終止契約、零容忍開除|法務長專欄

被霸凌勞工於職場上遭到霸凌者(雇主、雇主家屬、雇主代理人)對之施加暴行或重大侮辱行為,可以不必再忍氣吞聲,直接依照勞動基準法第14條第1項第2款規定:「有下列情形之一者,勞工得不經預告終止契約:二、雇主、雇主家屬、雇主代理人對於勞工,實施暴行或有重大侮辱之行為者。」fire雇主。

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2022.03.24
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跨國詐騙集團以高報酬博弈工作引人受害,海外工作求職務必提高警覺|法務長專欄

近期海外工作詐騙頻傳,有國人傳出受杜拜的跨國博弈集團招募,到當地卻慘遭人蛇集團扣押護照、限制自由,最後必須靠駐外辦事處的協助才能順利歸國,來路不明的海外工作風險高,提醒求職者在找尋理想工作時,務必提高警覺。

2022.03.24 | 1703 次觀看
2022.03.23
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跨國博弈產業風險高,104人力銀行提醒您注意求職安全

近期傳出有台灣求職青年受跨國博弈集團招募至杜拜工作,最後發現不僅工作內容實為詐騙工作,更慘遭扣押護照、限制自由,消息一出引發社會關注。104人力銀行提醒您:線上博弈、跨國賭博等非法詐騙案件頻傳,求職者切勿受高薪誘惑,建議注意跨國求職的6大注意事項,並留意常見的博弈職缺相關爭議,以利維護自身安全。

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2022.02.14
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面試遇到惡主管該怎麼辦?|法務長專欄

面試時遇到態度惡劣的主管,請問可以檢舉他嗎?如果檢舉,會被對方知道嗎?是否會留下檢舉人的記錄?對未來求職會有影響嗎?專業法律專家表示:可檢舉,但若選擇外部社群媒體爆料千萬不可加油添醋過頭而悖離事實,否則怕若有差池恐將官司纏身。

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2022.02.07
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員工特休沒休完?勞動部提醒:工資應計入月薪資總額申報投保薪資|職場新訊

關於員工於前一年度「應休但未休完」的特別休假,如何處理才恰當呢?勞動部提醒:應按未休天數發給工資,並將工資計入員工月薪資總額,以利申報勞工的投保薪資;104法務長特別提醒您:如經勞雇雙方協議可遞延至次一年度實施,若仍未休完,就應發給工資唷!

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2022.01.20
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禁止年齡就業歧視,建立友善就業環境|職場新訊

「就業歧視」為今日職場共識,雇主與人資應謹慎以待,不論企業員工,求職應徵者也不應受到歧視。從《就業服務法》至《中高齡者及高齡者就業促進法》,建立友善職場環境,維護中高齡者就業權益。

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2022.01.12
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徵才廣告「號召熱血青年」,竟也涉及就業歧視、遭勞動部開罰30萬?|法務長專欄

近期有科技大廠因刊出的徵才廣告寫明「號召熱血青年軍加入」竟遭民眾申訴就業歧視,勞動部訴願會經審核後,表示因客觀上對特定年齡層的就業機會造成負面影響,裁定屬就業歧視開罰30萬元。104法務長為您細說分明,這起案件究竟為何違法,並提醒事業單位應小心防範「間接就業歧視」。

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2022.01.10
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勞工休息時間、加班開始時間,到底該如何計算?|法務長專欄

勞工是人畢竟不是機器,無法24小時不停運轉,在經過長時間連續工作之後,會需要適度休息以恢復體力,始能保持一定的工作效率與生產力。此所以勞動基準法第35條規定:「勞工繼續工作4小時,至少應有30分鐘之休息。但實行輪班制或其工作有連續性或緊急性者,雇主得在工作時間內,另行調配其休息時間。」而此一「休息時間」也須明訂於勞動契約或工作規則中,以資明確。 上述規定,理解起來應無問題,可是實務上卻常見雇主被勞動檢查後受罰的案例。

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2021.11.24
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外包接案好省力:合約終止該注意什麼

契約成立生效後,猶如人之生老病死,也會在某時或是在某種情形下契約關係消滅,業務委外契約自然也不例外。一般人可能看過契約條款中載有「解除」或「終止」二字,它們是法律專有名詞。

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2021.11.22
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【接案法律小教室】關於智慧財產權-案主可以二次使用我的作品嗎?

如接案方需要完成並提供給發案方之發案標的(約定標的物),其內容有可能使用到第三人創作的文章、圖片、照片、影片、電腦程式,或商標、專利技術等智慧財產權,發案方為了避免自己將來惹禍上身,通常會透過契約約定,要求接案方需保證該等內容的來源,具有正當合法權源。

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2021.11.22
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【接案法律小教室】報酬付款方式該注意什麼

究竟是採行一次付清方式?或是分期付款方式?此應視「發案標的」之規模大小、複雜程度、所需時間等不同情形而定,若是短時間內即能完成者,一般會採一次付清方式結案;但若是非短時間內且需投入相對較高的人力物力成本始能完成者,對接案方而言,因承受較高的風險,一般會採行分期付款方式進行專案。

2021.11.22 | 1783 次觀看
2021.11.22
1846 次觀看
【接案法律小教室】案主驗收找碴收不到尾款該怎麼辦?

當發案方與接案方正式簽訂業務外包契約,雙方把手言歡慶賀專案啟動後,履約的考驗才正要開始上演。外包專案能否順利結案,一方面繫於接案方是否按照約定進度交付標的物予發案方。另一方面,驗收的球到了發案方手上,會不會又被丟了回去,取決於發案方是否驗收合格。倘若發案方到處找碴或拖延驗收,甚至拒不驗收,接案方遲遲收不到驗收尾款該怎麼辦呢?

2021.11.22 | 1846 次觀看
2021.11.22
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【接案法律小教室】案主不付錢該怎麼辦?口頭約定的風險

無論是業務外包的發案方或接案方,雙方成功的關鍵因素取決於一開始的有效溝通,尤其是「發案標的」。身為接案方的你,一定要在雙方握手敲定前,與發案方確認「發案標的」之範疇,並將之白紙黑字載明於契約或其他可資證明的溝通平台或通訊軟體中,千萬不要僅口頭說說就貿然開工了!

2021.11.22 | 1726 次觀看
2021.11.22
3578 次觀看
【接案法律小教室】保密條款知多少

在締約當事人所簽署的契約中,保密約款也是經常可見的標準配備條款。當事人為了履行契約給付義務,一方、雙方或多方常有需要揭露屬於自己所有的機密資料予他方,此時,接收機密資料的一方,自然需負起保密義務,始能保護揭露方的權益。簡言之,接收方僅能在契約明示的授權範圍內使用,不得擅自公開或洩漏予不知或無權知悉之人。

2021.11.22 | 3578 次觀看
2021.11.09
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勞工的工作時間和休息時間如何區分?還有「備勤時間」、「待命時間」、「候傳時間」是什麼?|法務長專欄

勞動基準法並無明文對於工作時間、備勤時間、待命時間、候傳時間、休息時間等名詞做一立法上的明確定義,上述各該名詞之定義可見諸於中央勞工行政主管機關基於法定職權所為之釋示,以及最重要者是法院在個案中援引該等釋示或國內外學說或外國立法例所建構而成的司法實務見解。

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2021.09.07
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為何徵才廣告禁登「大陸地區」職缺?|法務長專欄

104人力銀行再次提醒及呼籲所有雇主,您的徵才廣告中不得出現自己或擅代他人刊登大陸地區雇主名稱或工作地點為大陸地區者,否則,即有觸法受罰之風險。

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2021.05.17
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企業防疫怎麼做?說出你的困擾,管理和法務專家來幫忙|104 職涯診所

由於新冠肺炎(2019冠狀病毒疾病,COVID-19)疫情近期持續加溫,許多企業基於防疫考量,啟動「居家遠端辦公」模式,然而勞員工隔離假勤怎麼辦?無薪休假可以嗎?在家上班怎麼管理?企業在執行防疫過程中遇到許多困擾,不知道該怎麼辦?104職涯診所歡迎企業來提問,104 邀請資深管理和法務人員線上回答問題,協助您度過疫情。

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2021.05.13
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新鮮人如何讓履歷表在40秒內「跳」進人資眼中?|法務長專欄

又到了鳳凰花開的社會新鮮人畢業季,絕大多數的畢業同學會選擇進入就業市場工作。你人生中的第一份「履歷表」即將成為你與徵才企業之間的重要溝通工具,以及肩負著面試敲門磚的重責大任。 曾有調查說,企業人資約在40秒內,決定一封履歷表的去留,也就是「面試機會」與「遺珠之憾」的命運差別,瞬間即告確定。

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2021.05.12
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疫情期間「雇主指示員工在家上班」,要注意哪 5 個「勞工法令相關事項」?|遠距工作

最近最熱門的「遠距工作」模式,在新冠肺炎疫情中為員工與雇主帶來了許多工作上的便利,但也有很多需要適應和調整的地方。這波疫情中,大家都很關心勞工們的工作現況,而正在努力穩住公司的雇主與老闆們其實也有很多煩惱!尤其是在指示員工們「在家上班」後,所需安排的相關因應措施,更是讓許多雇主們十分頭痛。不只如此,還有好多相關的「勞工法令」需要趕緊了解。究竟「雇主/老闆」在疫情期間讓員工們「在家上班」,需要注意哪些相關「勞工法令」呢?今天就讓「104人力銀行」的「蘇宏文 法務長」,來和大家分享!

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2021.04.16
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求職者的星座、血型被當成未錄取理由,算是「就業歧視」嗎?|法務長專欄

雇主在求職者的求職過程中,不得因「星座」或「血型」因素而對之為直接或間接的不利對待,否則即違反就業服務法,涉及就業歧視與不公平競爭,可裁處雇主30萬元以上150萬元以下罰鍰。

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2021.04.15
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1個半月內結婚4次、離婚3次的「婚假之亂」,違反誠實信用原則|法務長專欄

婚假之亂?媒體報導某銀行行員於37天內,連續結婚4次、離婚3次,向銀行申請4次共32天婚假,銀行僅准第一次8天婚假,此事經行員檢舉後,臺北市政府勞動局為此裁處銀行2萬元罰鍰,引起社會譁然。

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2021.02.03
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發生職場性騷擾時,公司該怎麼處理?|法務長專欄

發生職場性騷擾時該怎麼辦?雇主於知悉性騷擾行為發生時,應有「立即」且「有效」之作為,該作為足以「糾正及補救」性騷擾之情形。

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2020.12.18
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打工時因生意冷清,老闆要我提前下班休息,工資是否仍需照算呢?|法律小教室

兼職勞工常會碰到的疑問:約好的工時受當天的營業狀況影響,常會被老闆要求提前或延長工時,到底工時該怎麼算呢?如果生意不佳、老闆要我提前下班,我能跟他要求補足應给的時薪嗎?

2020.12.18 | 11001 次觀看
2020.11.10
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公司和主管階級簽訂專業經理人合約,就可不受延長工時的限制嗎?|法律小教室

主管可另外簽訂專業經理人合約、不受延長工時的限制嗎?透過雙方另行簽訂合約性質是民法委任的委任經理人合約,於檯面上迴避勞動基準法課予雇主的法定義務。公司這樣做可行嗎?

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2020.09.16
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求職者說謊是詐欺重罪,公司徵才造假只是廣告不實,真的是這樣嗎?|法律小教室

雇主在徵才廣告上的福利薪資、面試承諾條件與現實不符合、求職者假造學經歷,都是時有所聞的情況。可是當企業違規時,總讓人覺得只是有廣告不實的嫌疑,反觀求職者若違規,卻容易被判定是偽造文書、詐欺等重罪,難道就業市場真的是雇主說了算?規則是為他們量身打造的嗎?當然不是,我們今天請專業的104法務長蘇宏文律師為大家解釋說明,求職者和企業間在面試、徵才時造假訊息,可能各自會面臨何種法律風險。

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2020.09.15
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企業有意招募派遣人力,可以自行刊登嗎?|法律小教室

正確做法應是由派遣公司自行負責招募派遣人員,派遣職務徵才廣告亦應是由派遣公司以自己的名義刊登,避免引起求職者於應徵職務時對於誰才是真正雇主的錯誤認知。

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2020.09.10
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徵才必看!企業委外人事招募的常見觸法風險|法律小教室

到底企業在徵才時,與委外的人力仲介業者該如何合作?在運用自己的104人力銀行招募帳號時,又該小心謹慎應對哪些項目,避免負上違約責任呢?請看104法務長 蘇宏文 律師的精彩分析。

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2020.09.08
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求職者在面試時所提供的簡報、報告,公司可以直接拿去利用嗎?|法律小教室

徵才公司需要認知的是,因求職者是當場創作或日後另行提供報告的著作人,於該著作完成後,即享有著作人格權及著作財產權。縱使求職者於面試後留下當場創作著作或簡報或其他報告等書面或電子著作,並不表示求職者已有同意或授權徵才公司得於內部或網站上得以任意利用該等著作。

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2020.09.08
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雇主不按時給付勞工工資的常見八種違規類型

本文以勞動部訴願決定為例,整理並歸納雇主常見的八種違規類型如下(從案例中可知,如雇主因故遇有工資遲發情形,安全之策是取得個別勞工同意延後發放工資之書面證明,而不能僅以單方面的公告或通知為之),如貴公司現行運作有與該等情形相符者,建議盡速改善,以免觸法受罰。

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2020.08.27
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被公司放鳥、薪水和說好的不一樣?十大求職常見問題該怎麼解?|法律小教室

畢業滿月,不少新鮮人還在找工作!有鑑於將近3成的求職者曾在求職時受騙,例如:被騙財、要求買產品、要求推銷奇怪的產品、做白工等,104資訊科技集團法務長 蘇宏文律師 整理常見的「求職十大問題」及因應之道。

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2020.08.26
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雇主面試時要求應徵者提供勞保投保明細,應徵者可以拒絕嗎?|法律小教室

小芳大學畢業進入職場工作一晃已經五年,其間換了二份工作,最近想嘗試新的挑戰,轉換跑道挑戰高薪業務工作。投遞履歷後,有一家企業人資來電連絡安排面試,但要求面試當天攜帶個人勞保投保明細表。小芳覺得有點奇怪,電話中請教該位人資,我應徵業務工作為何需要提供勞保投保明細表?人資只說為核對妳前面工作的投保薪資避免核薪時膨風的需要。小芳實在想不通,這和我應徵業務工作適不適合有何關係?我需要提供嗎?

2020.08.26 | 20293 次觀看
2020.08.20
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派遣工作的勞動契約,我可以簽嗎?提前離職會違約嗎?|法律小教室

遇到有工作機會找上門時,總是值得求職者開心的一件事。很多求職者在遇到派遣工作的邀約時,會感到遲疑,擔心派遣工作畢竟不是正職員工,相關的權益、契約,是否就會打點折扣,變得對勞工非常沒有保障呢?

2020.08.20 | 16525 次觀看
2020.08.13
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不小心進了博弈產業,我會惹上法律麻煩嗎?該如何自保?

許多求職者在尋找職缺時,常會誤入博弈產業而不自知,等到入職開始工作後才驚覺不妙,甚至許多人是在工作期間未察異狀,等到遭法辦時才又驚又怕,到底該如何避免惹禍上身,遠離非法行業呢?104人力銀行法務長為您分析其中利害與重要提醒。

2020.08.13 | 35275 次觀看
2020.08.12
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寫面試經驗或抒發心得,小心觸雷?|法律小教室

筆者有一篇分享文「面試遇到惡主管怎麼辦?」,文末特別提醒求職者,留意於社群媒體上所發表的貼文或推文內容,避免產生法律後遺症,招致不必要的訟累。縱使全身而退,也因三不五時跑警察局或地檢署而虛耗時間,或許從中還跑掉了好幾個面試機會。

2020.08.12 | 27553 次觀看
2020.08.11
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應徵者接受徵才企業錄取通知後反悔不去|法務長專欄

小芳研究所畢業後進入國內一家頗具規模的公司任職,轉眼已經五年多,近來因工作不順,興起了離職念頭,開始私底下投遞履歷應徵新的工作機會。 拜現服務公司知名度之賜,選擇投遞履歷的二家目標公司,均獲得了面試機會。經過層層關卡面試後,小芳手上已經拿到其中一家A公司的錄取通知,裡面規定若是接受須於收到後七日內回覆,否則視為不接受。然而真正讓小芳寄予高度期待的另一家B公司因內部作業時間較長,雖得到錄取機會很高的暗示,終究尚未拿到錄取通知,結果也有可能一頭空。 因小芳確實想離開現職,於是先回覆接受A公司的錄取通知,預定報到日為一個月後。天底下的事情就是那麼多變,二週後,B公司的錄取通知來了,小芳欣喜之餘,又多了一個煩惱,如何對原已答應前往報到上班的A公司表示反悔不去了,小芳如此做會有什麼法律風險呢?

2020.08.11 | 14124 次觀看
2020.08.05
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招募廣告徵行政助理,到職後卻叫我去跑業務,公司這樣沒有違法嗎?|法律小教室

在求職市場上,求職者看著徵才廣告上的職務工作去應徵,實際上錄取到職後、卻做著截然不同的工作,像這樣的案件情節時有所聞。 即便各有訴求,但中間仍是有一條不可踰越的紅線,如何在契約誠信與靈活調度中取得平衡點,我們可以來看看104法務長 蘇宏文 律師的專業分析。

2020.08.05 | 16485 次觀看
2020.08.04
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徵才廠商對於未獲錄取的求職者履歷,是否有義務退還或刪除?|法務長專欄

小真大學畢業後進入職場工作已有一段時間,興趣多元的她,想趁年輕多累積一些工作經驗,於是開始關注坊間的其他工作機會,遇有適合者,就積極投遞自己精心設計的履歷,冀望獲得徵才廠商的青睞。旋不久,某家公司連絡小真面試,過程堪稱順利,但本說好已錄取隨後卻又改口反悔,小真對該有失誠信的公司頗為失望,不願將含有自己個人資料的履歷繼續留存於該公司,小真可以要求該公司退還或刪除嗎?該公司可以拒絕小真的要求嗎?

2020.08.04 | 12897 次觀看
2020.07.28
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公司告知不錄取,可以不歸還求職者履歷嗎?|法律小教室

求職者:之前有遇過公司,當面說不錄取,求職者要求公司歸還履歷又拒絕,不知道公司有權力這麼做嗎? (來源/104 […]

2020.07.28 | 19922 次觀看
2020.07.27
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求職者面試時能否私下錄音面試過程?|法務長專欄

小莉是社會新鮮人,準備進入職場就業,父母親以過來人身分特別提醒寶貝女兒,應徵工作時,要睜大眼睛避免掉入求職陷阱;面試時,也要注意自身安全防護。小莉在交流平台上,看到其他學校畢業生提到面試時遭遇到企業面試者口語甚或肢體騷擾,又或是原本談定的工作內容與薪酬福利,等上班後又臨時變卦等各種情形,如今想到一個人即將到企業面試,在密閉的空間裡,只有自己和面試者,萬一有什麼不對勁,手中毫無證據可供證明,遂想在面試時攜帶錄音筆將面試過程先私下錄音起來,以為防範,但也擔心在未告知面試者同意下這樣做是否會違法?

2020.07.27 | 14152 次觀看
2020.07.13
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員工結束育嬰留停,雇主是否應主動探詢其復職或延長期限?|法律小教室

業界實務運作上,雇主對於育嬰留職停薪期間即將屆滿的勞工,多會貼心地於人資系統中設定若干時日之前,對人資窗口發出提醒郵件,並由人資人員事先主動關心連絡該名勞工,以明確其復職或自請離職或再申請延長育嬰留職停薪期間之意願。 依照性別工作平等法第16條第5項規定授權訂定之《育嬰留職停薪實施辦法》,其第8條規定:「受僱者育嬰留職停薪期間,雇主應隨時與受僱者聯繫,告知與其職務有關之教育訓練訊息。」 產生疑問的是,上述規定可否解釋包括雇主於勞工育嬰留職停薪期間即將屆滿之際,負有主動聯絡勞工詢問其是否復職或是否再延長育嬰留職停薪期間之義務? 以臺灣臺北地方法院105年度簡字第227號行政訴訟為例,法院判決「訴願決定及原處分均撤銷。」(亦即雇主勝訴)

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2020.07.12
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社會新鮮人到賭博網站工作,當心觸法!|法律小教室

媒體報導「台中警方破獲跨國網路簽賭公司,發現業者在台聘僱200名客服人員,月薪4萬元起跳,最高可破10萬元,高薪誘惑下,客服人員清一色是大學畢業生或碩士,平均僅25歲。台中市警局刑警大隊科技偵查組與六分局突襲查緝客服中心,帶回主嫌37歲林女及現場員工共56人,依賭博罪嫌移送法辦。」(自由時報2016年8月20日社會版)

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2020.07.06
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勞工如以口頭尚未提出書面申請育嬰留職停薪,雇主可否逕自拒絕?|法務長專欄

依照《性別工作平等法》第16條第5項規定授權訂定之《育嬰留職停薪實施辦法》,其第2條規定:「受僱者申請育嬰留職停薪,應事先以書面向雇主提出。前項書面應記載下列事項:一、姓名、職務。二、留職停薪期間之起迄日。三、子女之出生年、月、日。四、留職停薪期間之住居所、聯絡電話。五、是否繼續參加社會保險。六、檢附配偶就業之證明文件。前項育嬰留職停薪期間,每次以不少於六個月為原則。」 參照上述規定,勞工若以口頭未提具書面向雇主申請育嬰留職停薪,雇主可否逕以該勞工有未符合書面要式之程序不備為理由而拒絕之?雇主是否應給予勞工補正之機會?

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2020.06.15
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勞動事件法施行後民事法院對加班費認定的風向

加班費請求權依照民法第126條規定,是屬於「其他一年或不及一年之定期給付債權」,具有薪資債權的性質,消滅時效期間為5年。若勞工開始翻5年內加班未領得加班費的舊帳,雇主難免要頭痛一番了。 雇主依照勞動基準法第30條第5項規定,應置備勞工出勤紀錄,並保存5年,此為雇主的法定義務。又「勞工請求之事件,雇主就其依法令應備置之文書,有提出之義務。」、「文書、勘驗物或鑑定所需資料之持有人,無正當理由不從法院之命提出者,法院得以裁定處新臺幣3萬元以下罰鍰;於必要時並得以裁定命為強制處分。」、「當事人無正當理由不從第1項之命者,法院得認依該證物應證之事實為真實。」勞動事件法第35條、第36條第1項、第4項亦定有明文。

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2020.06.01
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雇主懲處違規勞工扣罰工資可行嗎?

網路上曾流傳一則某雇主的門市扣款清單,洋洋灑灑共列出22個扣款項目,例如「未在上班時間內完成服裝儀容及用餐完畢扣200元」、「上班時間未帶名牌扣200元」、「重要會議未到或遲到扣2000元」、「對公司主管不尊重、不禮貌扣2000元」。 勞工不禁要問:如果我到職時老闆要求所有新進人員皆須簽署一份「違規扣薪切結書」(或載明於勞動契約中),言明是為了維持職場紀律與秩序,我為了保住飯碗,根本沒有說不的權利,迫於形勢只好乖乖配合簽了,但對於眼前像餐廳點菜單一樣的長串扣款項目與金額,總覺得不盡合理,且充滿著疑問,這份白紙黑字書面真的具有法律效力嗎?雇主有權這麼做嗎?如果雇主透過單方制訂的員工獎懲或勤惰管理辦法,明定違規勞工扣薪處罰的項目與金額,是否也可以拘束到我呢?

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2020.05.25
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雇主處理勞工上班遲到扣薪的五個易犯錯誤

雇主為了維持出勤紀律,避免勞工上班遲到,會於勞動契約或工作規則(假勤管理辦法)規定遲到者不給工資。固然勞工上班遲到,未依正常上班時間履行勞務給付義務,雇主可不發給該遲到時間內的工資。但有問題的是,雇主不給工資(本文以下使用業界慣稱的「扣薪」一詞)規定的計算方式,經常發生違法溢扣情形。 遲到扣薪的適法計算方式如下: 一、時薪制勞工:時薪÷60分鐘×當月實際遲到分鐘=當月應扣工資 二、月薪制勞工:月薪÷30日÷8小時÷60分鐘×當月實際遲到分鐘=當月應扣工資

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2020.05.18
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雇主處理勞工加班時的五個易犯錯誤

根據勞動部違反勞動法令事業單位(雇主)查詢系統顯示,雇主違反勞動基準法全台排名第一高的是第24條給付加班費的規定。 勞動基準法第24條規定:「雇主延長勞工工作時間者,其延長工作時間之工資,依下列標準加給: 一、延長工作時間在2小時以內者,按平日每小時工資額加給3分之1以上。 二、再延長工作時間在2小時以內者,按平日每小時工資額加給3分之2以上。 三、依第32條第4項規定,延長工作時間者,按平日每小時工資額加倍發給。 雇主使勞工於第36條所定休息日工作,工作時間在2小時以內者,其工資按平日每小時工資額另再加給1又3分之1以上;工作2小時後再繼續工作者,按平日每小時工資額另再加給1又3分之2以上。」

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2020.05.14
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雇主停工期間是否不問原因皆需承擔風險給付勞工工資?

雇主經營事業不見得永遠一帆風順,總會遇到大風大浪,重要的是能否逢凶化吉,順利度過難關,這些都是雇主所須面對的嚴峻挑戰。 對勞工而言,關切的是雇主停工期間維持家計的工資還領得到嗎? 對雇主而言,造成停工的原因多種多樣,有些是自己須承擔的經營風險,只能自負盈虧;有些則是根本無法控制的,在此情形下,雇主仍有照給勞工工資的義務嗎?

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2020.05.07
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企業人資請小心,處理員工「特別休假」最容易犯這5種錯誤!|法務長專欄

本文以勞動部訴願決定為例,整理並歸納雇主的五個易犯錯誤類型,企業人資們,請務必留意104法務長的提醒,以免企業無意間違規受罰哦!

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2020.04.29
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雇主徵才時通知求職者施測智力測驗或職能測驗可以嗎?

對雇主而言,招募時最感頭痛的事,一是開放的職缺乏人問津;二是如何從眾多應徵者中找到對的人。後者的挑戰,考驗著雇主的選才能力。 俗話說「請神容易送神難」,想必很多雇主應是深有同感,也同是苦主之一,問題根源即在於「找錯人」,也就是識人不明或看走眼了。 台灣中小企業家數佔全體企業家數高達98%,惟因組織規模小,專業人資經驗匱乏,老闆、老闆娘或用人主管不見得人人皆是面試專家,光靠履歷表自然不足以辨識應徵者是否契合於自家企業的組織文化、價值觀與職務需求,即便進一步與應徵者面對面進行面試,常見缺失是面試流於聊天形式,最後還是依憑主觀印象與好惡擇人。 為了輔助雇主於招募人才時,獲有科學、客觀的參考依據,有的企業會依職務需求使用專業測驗、語言測驗、智力測驗、性格測驗、職能測驗等多元測評工具,使雇主對於求職者有更多面向上的認識,有助於從中甄選出適合該職務的人才。

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2020.04.21
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雇主徵才注意揭示薪資!職缺經常性薪資未達4萬卻寫「面議」,恐觸法受罰|法務長專欄

就業服務法於民國107年11月28日總統公布同年11月30日施行之第5條第2項第6款薪資揭示規定,在勞工行政主管機關及各大人力銀行網站不斷提醒徵才企業注意調整的情形下,推斷至今徵才企業應都合規了吧?惟仍有遭到行政裁罰的個案發生。 就業服務法第5條第2項第6款規定:「雇主招募或僱用員工,不得有下列情事:六、提供職缺之經常性薪資未達新臺幣四萬元而未公開揭示或告知其薪資 範圍。」違反者,依就業服務法第67條第1項規定可裁處新臺幣6萬元以上30萬元以下罰鍰。

2020.04.21 | 15591 次觀看
2020.04.13
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雇主處理績效不佳員工時的四個易犯錯誤

當年度績效考核結果出爐後,雇主最棘手的一件事,莫過於如何處理績效考核結果欠佳的員工? 以下舉四則實例,說明雇主處理績效不佳員工時的易犯錯誤: 一、將業務人員的業績未達標準列入績效考核管理辦法做為懲戒解僱事由,視為違反勞動基準法第12條第1項第4款工作規則情節重大不經預告得逕行解僱 二、未遵循自訂的績效考核管理辦法給予績效表現欠佳員工改善機會即逕行資遣 三、年終績效考核以員工調職八個月前曾發生的負面事實作為不能勝任工作的資遣事由 四、績效改善目標不夠具體明確未與員工達成共識 最後,除上述情形外,雇主可能還有一個疑問,就是給績效表現欠佳員工改善機會到底需要多少次?期間多長?才能符合司法實務所稱「解僱最後手段性原則」?

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2020.04.13
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員工疫情期間出國旅遊、隱匿不報,依法雇主可以怎麼做?|職場勞動法令

休假是員工的權益,但如果是在「新冠肺炎」疫情嚴重的期間,員工堅持利用休假出國旅遊,甚至故意隱匿出國的安排和旅遊史。導致公司無法做出「相應的防疫措施」,使得同事們工作時都無端陷入「被感染的風險」裡,該怎麼辦呢?身為「雇主/老闆」,真的無法可管嗎?根據職場相關勞動法令,雇主有權力以懲戒手段,約束員工於疫情期間出國旅遊嗎?如果員工「執意前往疫區旅行」或「隱匿申報排休出國旅遊」,「雇主/老闆」可以怎麼做呢?今天就讓「104人力銀行」法務長「蘇宏文律師」,來告訴你!

2020.04.13 | 21556 次觀看
2020.04.01
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應徵輕鬆在家上班工作 注意停看聽 避免踩雷

在家上班提供勞務已是一種職場工作新趨勢,尤其現在新冠肺炎疫情於全球蔓延,很多上班族都有了在家上班的經驗。 在家上班的徵才廣告有時可能是詐騙集團吸引求職者上門應徵的幌子,未必都是合法的,例如:某徵才廣告寫道「時尚巴黎。男女接聽員。專、兼職可。可在家上班。0000-000000」,你是否起了一絲心動的念頭呢?

2020.04.01 | 15011 次觀看
2020.03.20
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雇主如何以懲戒手段約束員工於疫情期間出國旅遊?

員工出國旅遊通常是使用自己依工作年資所得的特別休假日數進行排休,依照勞動基準法第38條第2項本文規定:「前項之特別休假期日,由勞工排定之。」勞工享有自由排定特別休假的權利,雇主惟有在符合同條項但書規定,即基於「企業經營上之急迫需求」與勞工協商同意後,始得調整勞工原已排定的特別休假期日。縱使雇主以疫情期間「企業經營上之急迫需求」為由,惟未經勞工同意,依該條立法意旨應無法單方面否准勞工請休已排定的特別休假期日。

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2020.03.20
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【人資注意】實施無薪休假(減班休息)時的易犯錯誤

為對抗新冠疫情帶來的不景氣,雇主紛紛要求勞工共體時艱,放起無薪休假。實施無薪休假(減班休息)時有幾個易犯錯誤,老闆、人資注意囉~

2020.03.20 | 25651 次觀看
2020.03.16
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雇主實施無薪休假(減班休息)時的易犯錯誤

無薪休假一詞並非我國法律明定的假別或法律專有名詞,惟就業服務法第23條第1項即有縮減工作時間、調整薪資等與無薪休假意涵相通之規定(摘要):「中央主管機關於經濟不景氣致大量失業時,得鼓勵雇主協商工會或勞工,循縮減工作時間、調整薪資、辦理教育訓練等方式,以避免裁減員工。」 改制前勞委會(現為勞動部)為避免雇主受景氣影響而大量解僱勞工,造成更大的社會與經濟問題,相繼函頒「地方勞工行政主管機關因應事業單位實施勞雇雙方協商減少工時通報及處理事項」(98年1月14日勞動2字第0980130003號)、「因應景氣影響勞雇雙方協商減少工時應行注意事項」(100年12月1日勞動2字第1000133284號),以供地方勞工行政主管機關及雇主遵循之用。

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2020.03.09
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企業遷廠可以片面發布調動命令變更勞工工作地點嗎?

在企業日常管理作業中,調動勞工一事可謂經常發生,例如職務調動、地點調動、企業內調動、關係企業間調動等。 因上述調動關涉到勞資雙方原勞動契約約定內容的變更,例如企業基於經營上的需要,搬遷公司或工廠原所在地而調動勞工至新工作地點上班。在此需要探討的是:一、企業是否需要事先與勞工商議,取得勞工同意後始能發布調動命令?二、勞工可否因工作地點過遠通勤不便而不接受雇主發布的調動命令,有何後果?

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2020.03.02
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勞工於育嬰留職停薪期間辦理結婚登記,復職後可否申請婚假?

勞工請假規則第2條規定:「勞工結婚者給予婚假8日,工資照給。」,同規則第10條復規定:「勞工…辦理請假手續時,雇主得要求勞工提出有關證明文件。」 勞工結婚是否有效,攸關婚假的申請資格,根據民法第982條規定:「結婚應以書面為之,有二人以上證人之簽名,並應由雙方當事人向戶政機關為結婚之登記。」,未依此規定向戶政機關辦理結婚登記者,結婚無效(同法第988條第1款規定:「 結婚有下列情形之一者,無效:一、不具備第982條之方式。」)

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2020.02.24
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雇主對勞動事件法施行後的加班認定與因應

勞動事件法於109年1月1日施行後,讓雇主芒刺在背的有二個殺手級條文,其中一個與工時認定有關(另一個則是與工資認定有關),該法第38條規定:「出勤紀錄內記載之勞工出勤時間,推定勞工於該時間內經雇主同意而執行職務。」 上述「推定」用語,在立法技術上時常可見,此為法律所做的假設規定,也就是事實本來不是如此,但假設是如此,既曰假設,自然負舉證責任的一方可以提出反證以推翻該假設事實。不過,話雖如此,各位看官一定也聽聞過「舉證之所在,敗訴之所在」的法律諺語,難怪雇主看到本條文後,心會涼半截! 不過,立法者於該條立法理由中也為雇主指點了一個解套方法,「就勞工與雇主間關於工作時間之爭執,明定出勤紀錄內記載之勞工出勤時間,推定勞工於該時間內經雇主同意而執行職務;雇主如主張該時間內有休息時間或勞工係未經雇主同意而自行於該期間內執行職務等情形,不應列入工作時間計算者,亦得提出勞動契約、工作規則或其他管理資料作為反對之證據,而推翻上述推定。」

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2020.02.19
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企業徵才時、面試時或於履歷表上詢問求職者「婚姻狀態、健康、年齡、性別、犯罪紀錄、財務狀況等」,雇主會需要承擔哪些法律風險?

就業服務法第5條第1項規定:「為保障國民就業機會平等,雇主對求職人…,不得以種族、階級、語言、思想、宗教、黨派、籍貫、出生地、性別、性傾向、年齡、婚姻、容貌、五官、身心障礙、星座、血型或以往工會會員身分為由,予以歧視;其他法律有明文規定者,從其規定。」,違反本條項規定之雇主,依照就業服務法第65條第1項規定:「違反第5條第1項、‧‧‧規定者,處新臺幣30萬元以上150萬元以下罰鍰。」

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2019.12.11
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公司總舵手:事業群總經理的一天

美國熱門影集「24小時反恐任務」,以絲絲入扣的劇情,描述美國加州洛杉磯反恐機關探員傑克鮑爾,如何於一日之內,出生入死,成功瓦解恐怖組織的駭人攻擊任務,拯救美國脫免災難。雖說我的工作內容還未出神入化到此一境界,但也需隨時因應工作上接踵而至的各項挑戰,以下就以我前晚12點睡前開始,述說我某一天的上班故事。

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2019.12.11
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企業未足額進用身心障礙者會受到行政裁罰嗎?

當企業僱用勞工人數超過「67人」時,使企業人事成本增加的另一項雇主法定義務將隨之而來。 身心障礙者權益保障法 身心障礙者權益保障法第38條第2項規定:「…民營事業機構員工總人數在67人以上者,進用具有就業能力之身心障礙者人數,不得低於員工總人數百分之1,且不得少於1人。」

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2019.12.10
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病人或家屬處理醫療糾紛的法律救濟途徑

如果病人或家屬對於醫院(診所)醫師或其他醫事人員所為病人診斷與處置行為,質疑是否符合醫療常規或有其他未盡應注意義務的情事?或有違反告知及說明義務的情事?因與主張醫療疏失有關,處理時,可斟酌運用以下法律救濟途徑:

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2019.12.09
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真實習?真工作?

每到暑假期間,總有大三升大四或大四快畢業學生,為了累積實務經驗與知識,提早適應職場生態,甚至做好職場卡位動作,紛紛進入企業展開實習人生。 在這裡,最常討論到的議題,不一定是最關鍵的實習內容與實習成果為何,而是學生應否受到勞動相關法規的保護?簡言之,就是提供實習機會的企業該不該以雇主身分給付工資予學生,並且為學生投保勞工保險、就業保險、全民健康保險,以及提繳勞工退休金?

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2019.12.09
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淺聊離職時機與離職面談

學生學成離開學校後叫做畢業,進入職場就業後選擇離開公司叫做離職。 俗話說:「上台靠機會,下台靠智慧。」,上班族如何漂亮離職,維持與雇主好聚好散的關係,也是一門學問! 離職應該選擇什麼時機提出?

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2019.12.09
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【職業災害系列最終回】-民事訴訟中雇主主張職災勞工對於損害的發生或擴大亦與有過失,法院如何認定?|法務長專欄

勞工在執行職務時不幸發生職業災害,而雇主依照勞動基準法第59條規定負職業災害補償責任時,雇主可否主張勞工對於損害的發生或擴大,其實也有過失,故應減免雇主應補償的金額,請問雇主的主張站得住腳嗎? 民法第217條第1項規定:「損害之發生或擴大,被害人與有過失者,法院得減輕賠償金額,或免除之。」

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2019.12.08
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雇主對應徵者實施人事查核作業可以嗎?

企業徵才找人不易,找對人更不易。透過科學工具或是對應徵者實施人事查核均是甄選方法之一種。 雇主實施人事查核作業(Reference Check)旨在查核應徵者所表述之學歷、經歷、工作內容、工作表現、工作成就、他人評價等相關資料之正確性與完整性,被查核者通常是應徵中高階主管職務或關鍵職務之人,以做為雇主是否最終錄用的重要參據。

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2019.12.08
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試用期間系列:新進勞工試用期間未做滿七天走人沒錢領|法務長專欄

試用期間雇主於勞動契約中約定「試用期間不支薪」,這樣的契約合法嗎?儘管有契約自由原則,但仍不得牴觸及違背法令,勞工於試用期提供勞務,雇主即有義務給付工資。實務上常見作法為試用期薪資比正職略低,但提醒仍不得低於基本工資。

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2019.12.08
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營業秘密系列-客戶名單可成為營業秘密的保護對象嗎?|法務長專欄

客戶名單得構成營業秘密法所保護的對象嗎?最高法院判決認為無涉其他類如客戶之喜好、相關背景,於市場上公開之資訊得由工商名冊任意取得,便與「營業秘密」不相當;但獲取之資訊非可自其他公開領域取得,該客戶名單足認具有營業秘密。

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2019.12.08
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【職業災害系列】-職災事故發生後,勞雇雙方協商達成民事和解,由雇主給付較勞基法職災補償標準為低之補償金額,該和解是否有效?雇主是否還會被主管機關裁罰?|法務長專欄

勞工發生職業災害後,與雇主達成民事上和解,由雇主給付職災勞工和解金若干元,如該和解金低於雇主依照勞動基準法第59條規定應負之雇主法定補償標準金額,且職災勞工也同意拋棄此部分差額之請求權者,請問該和解契約是否有效成立?

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2019.12.08
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營業秘密系列-營業秘密保護期間可長可久|法務長專欄

家喻戶曉的可口可樂,許多人想調配相同的味道卻始終摸不著,獨特的配方經歷132年仍保密著,在市場上作為獨一無二的產品。營業秘密並無法定存續期間的限制,只要符合法條三個保護要件,其營業秘密可永續存在。

2019.12.08 | 25222 次觀看
2019.12.08
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營業秘密系列-祖傳秘方出書後還能受到營業秘密法的保護嗎?|法務長專欄

祖傳祕方整理成冊出書,能主張營業秘密法所保護的對象嗎?社會大眾可以透過書店或其他公開管道購買及閱覽,儼然成為公開資訊,不再具有秘密性,自然也就無法受到營業秘密法的保護。

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2019.12.08
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勞工擬單方終止勞動契約,可以請求雇主給付預告期間工資嗎?

勞工無論是自請離職或是依照勞動基準法第14條第1項規定單方終止勞動契約或是與雇主合意終止勞動契約,皆無請求雇主給付預告期間工資的法律依據。 有關終止勞動契約的情形,依照勞動基準法的規定,按發動者為誰可區分為: (一)雇主單方行使終止勞動契約的情形。 (二)勞工單方行使終止勞動契約的情形。

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2019.12.08
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【職業災害系列】-勞工上下班應經途中駕車超速發生交通事故受傷,是否可視為職業傷害?|法務長專欄

明文規定因私人行為或違反重大交通規則等情形所導致的交通事故受傷,為勞工保險職業傷害之例外。但有問題的是違反重大交通規則的各項行為有無包括「超速行為」在內?可否解釋為在道路上競駛或以其他危險方式駕駛車輛?

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2019.12.08
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雇主比照政府行政機關辦公日曆表安排勞工連假可以嗎?

勞工的連假可以依據政府行政機關的辦公日安排嗎?事實上勞工並不適用於行政院人事行政總處的公告,應該依勞動基準法的規定辦理,對雇主而言,還有哪些環節是需要注意的呢?

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2019.12.08
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勞動檢查後常見違法案例-工資未全額直接給付|法務長專欄

「工資未全額直接給付勞工」係雇主勞檢違法常見之情形,該明定於勞基法第22條,違反時主管機關處2萬元以上100萬元以下之罰緩。目的在於避免勞工薪資被任意扣減、扣押或不直接發給勞工,惟法令另有規定或勞資自行商定,則從其規定。

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2019.12.08
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下班返家選擇稍遠路徑卻發生車禍,不算是職業傷害?

上下班時可以走的路線到底何者才能算是既定路線?如果在非最短路徑上發生車禍,到底還能不能算職災呢?專業律師來為您好好解析。

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2019.12.08
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新進勞工試用期間工作表現不佳,雇主請勞工走人時應注意哪些事項?

勞雇雙方約定試用期間之目的,在於確認雙方是否真的「情投意合」,以免「同床異夢」,將來「不歡而散」。因此,雇主對新進勞工的評價重點,在於觀察新進勞工對於應徵職務的適合度與勝任度;新進勞工對雇主的評價重點,則在於認識公司文化與工作內容是否適合自己的職涯發展。勞雇雙方在心態上,皆宜秉持「好聚好散」原則,遇有不符標準的情形時,無需勉強接納彼此,各自不妨再利用時間尋找下一位適合者或下一份理想工作。

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2019.12.08
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【職業災害系列】-職災勞工請求喪失或減少勞動能力的損害賠償,法院如何認定?|法務長專欄

勞工在執行職務過程中如不幸遭遇職業災害,輕者,經過妥適的醫療照護後,應能恢復原有工作能力;惟重者,在醫療期間結束後,通常即會造成喪失或減少勞動能力的結果。對於仍值壯年且負有家庭生計支柱的勞工而言,自無法期待其未來的職業生涯,仍可領受到相當於職災前的薪酬水準,此一喪失或減少勞動能力的損害於焉產生。

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勞動檢查後常見違法案例-雇主未依法發給勞工加班費|法務長專欄

勞檢常見違法態樣的第一名是「雇主未依法發給勞工加班費」,諸如未發、短發、或以勞工未申請為由拒發加班費等,企業與人資不妨先自主檢視,於可能發生勞資爭議前儘速改善。違反時主管機關依法處2萬元以上100萬元以下罰緩。

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2019.12.08
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勞動檢查時常見違法案例-勿製作不實出勤紀錄|法務長專欄

勞基法規定雇主應置備勞工出勤紀錄,並保存五年。而出勤紀錄,應逐日記載勞工出勤情形至分鐘為止。勞檢時常見違法案例,便是第一次未完整提供,而第二次人資卻聽命或擅自補登不實出勤紀錄,已違業務登載不實刑事罪責。

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2019.12.08
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投保薪資以多報少

雇主為求減省每月應負擔的勞工保險費、全民健康保險費,以及勞工退休金提繳金額,有時不免動起歪念,將原本勞工應投保薪資以多報少申報,殊不知其後所生的後果,真的是偷雞不著蝕把米,賠了夫人又折兵。雇主不僅會遭到受害勞工請求損害賠償(負有民事責任),而且主管機關還會進行勞檢裁罰(負有行政責任),更嚴重的則是被追究刑事責任(觸犯刑法第216條、第215條行使業務上登載不實文書罪、刑法第339條第2項詐欺得利罪),付出代價遠高於減少支出的利益,需要三思。

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2019.12.08
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徵才廣告載明「保底2萬7」,實際領2萬,雇主會受罰嗎?

雇主招募人才,除了透過親友推薦與張貼紅紙條外,最常見的方式是透過網路人力銀行或傳統紙媒刊登徵才廣告。徵才廣告無疑是吸引求職者眼球的重要媒介,內容如有虛偽不實或引人錯誤的情形,甚易使求職者輕信誤信,進而登門面試與接受聘雇。

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2019.12.08
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勞動檢查系列 – 勞檢員得隨時進入事業單位|法務長專欄

文/蘇宏文律師(一零四資訊科技(股)法務長) 勞動檢查法第14條規定:「勞動檢查員為執行檢查職務,得隨時進入事 […]

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2019.12.08
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事業單位依政府行政機關辦公日曆表出勤應履行的程序

一般企業是否可以直接比照政府行政機關辦公日曆表出勤辦理? 請參閱以下勞動部函釋,以及勞動部訴願決定書,當可明瞭一般企業若要採行與政府行政機關辦公日曆表同步的作法,例如某星期六休息日補上班,使得未來某星期一上班日可因先前之補班後,成為休息日並搭配次日之國定假日達到星期六至下星期二連續放假四天的目的。在此,需提請注意的是,一般企業於實施前,仍應先完備勞動基準法對於八週彈性工時的程序性規定,以避免觸法受罰。

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【職業災害系列】-定期契約勞工於職業災害醫療期間內,契約期間屆滿,請問雇主是否仍需負擔雇主補償責任?|法務長專欄

根據主管勞工事務時期之內政部民國75年10月18日75台內勞字第438324號函釋: 勞工在產假停止工作期間或職業災害之醫療期間,其定期契約因屆滿而終止,雇主可不續給產假及產假工資;至勞工遭遇職業災害而致疾病、傷害、殘廢或死亡時,雇主仍應依勞動基準法第59條有關規定予以補償。

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2019.12.08
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雇主收到檢查結果通知書後,別忘了對內公告?

勞動檢查後,如勞檢機關認定雇主有違反勞動法令規定事項者,雇主將於10日內收到來自勞檢機關的公函,主旨會載明:「檢送貴事業單位(公司名稱)勞動檢查結果通知書一份,請在指定期限內改善,並於顯明而易見處所公告七日以上,請查照。」

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2019.12.08
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【職業災害系列】-通勤災害等於「勞基法職業災害」嗎?|法務長專欄

司法實務上,通勤災害是否等同於勞動基準法上的職業災害?有肯定說(多數說)與否定說(少數說)二種見解。足見勞工或雇主面對職災司法訴訟時,有時也需要帶點訴訟運氣。

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2019.12.07
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個資法系列-往生者的個資是否受到本法保護?|法務長專欄

逝世者的個人資料是「個資法」保護的對象嗎? 根據個人資料保護法施行細則第2條規定:「本法所稱個人,指現生存之自然人。」 ,又人已往生其人格權已不復存在,也就不在保護範圍內。但要注意的是公然侮辱死者恐觸犯刑法312條之罪。

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2019.12.07
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勞動檢查系列 – 勞檢後勞檢機關的書面通知|法務長專欄

勞動檢查後,如果勞檢機關認定雇主有違反勞動法令規定事項者,雇主將於10日內收到來自勞檢機關的公函,而行政救濟最初也就是從這封公函開始。 依照勞動檢查法第25條規定:「(第1項)勞動檢查員對於事業單位之檢查結果,應報由所屬勞動檢查機構依法處理;其有違反勞動法令規定事項者,勞動檢查機構並應於10日內以書面通知事業單位立即改正或限期改善,並副知直轄市、縣(市)主管機關督促改善。(第2項)事業單位對前項檢查結果,應於違規場所顯明易見處公告7日以上。」

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2019.12.07
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另一影響雇主延攬人才的原因-勞工主管機關公布違反勞基法事業單位名稱及負責人姓名

有讀者詢問該公司雖曾因勞動檢查發現有違規事項而受罰,但已經改善,可是在勞動部官網或公司所在地縣市政府官網或搜尋引擎輸入公司名稱關鍵字,仍可查詢到先前公布的違規紀錄,此影響到求職者應徵該公司的意願與招募成效。

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2019.12.07
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個資法系列-如何合法蒐集、處理與利用個人資料?|法務長專欄

企業要求新進人員繳交許多個人資訊內容,讓人不禁疑問必要性和蒐集合法性?今天個人資料隱私意識提高、個資法規範下,如欲合法蒐集、處理與利用,需符合「特定目的」與「八款法定事由之一」的要件始得為之。

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【職業災害系列】-勞工於職業災害醫療期間,雇主欲提供簡易輕便之工作,但勞工拒絕,雇主即以連續曠職三日解僱,請問是否合法?|法務長專欄

勞雇雙方協商,雇主即不得逕以片面通知方式強予要求職災勞工復職,更不得嗣後以職災勞工無正當理由繼續曠工三日予以解僱。當然基於誠信原則,職災勞工也不能一昧的拒絕協商,如拒絕於復職日上班並屬惡意,也就不受勞基法13條之保護。

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2019.12.07
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【職業災害系列】-雇主處理勞工職業災害基本三步驟|法務長專欄

當勞工於執行職務過程中發生職業災害時,雇主該如何應對處理?第一步救人第一並保持事故現場原狀,第二步依時限8小時內完成「職災通報」,第三步勞工權益保障階段。

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2019.12.07
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試用期間系列:雇主可否以試用期間為由與新進勞工簽訂定期契約|法務長專欄

在業界實務運作上,面對新進勞工試用期間的處理,有的雇主認為試用期間本是勞雇雙方訂定正式勞動契約的前階段,基於民法契約自由原則,應容許雇主與新進勞工簽訂具有起訖時間的定期契約。雇主這麼做合法嗎?

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2019.12.07
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【職業災害系列】-職業災害司法實務認定基準|法務長專欄

當法院面對職業災害訴訟時,其認定基準為何?勞工基於勞動契約在雇主支配下的勞動過程,依經驗法則判斷業務和傷病之間具有相當的因果關係。

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2019.12.07
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員工被公司指派前往外訓,究竟該如何給假呢?

許多公司企業的教育訓練會分為內訓、外訓兩個系統,而外部的訓練課程通常會涉及假勤,如果是在正常上班時間參與外訓比較單純,但若是必須利用員工的休假或上班以外的時間進修,公司該如何給假才能避免法律問題呢?

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2019.12.07
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勞動檢查後常見違法案例-未訂立工作規則及核備|法務長專欄

當雇主僱用員工人數超過「30人以上」時,依法須訂定工作規則並報請主管機關核備,同時亦有性騷擾防治措施及申訴懲戒辦法。公開揭示目的在於使勞工了解該工作規則俾能遵守、表達意見,並得要求修正不合理規定。依照勞動基準法第70條規定:「雇主僱用勞工人數在30人以上者,應依其事業性質,就左列事項訂立工作規則,報請主管機關核備後並公開揭示之…。」,同法第79條第3項規定:「違反…第70條…規定者,處新臺幣2萬元以上30萬元以下罰鍰。」、第80條之1第1項規定:「違反本法經主管機關處以罰鍰者,主管機關應公布其事業單位或事業主之名稱、負責人姓名,並限期令其改善;屆期未改善者,應按次處罰。」

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2019.12.07
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勞動檢查後常見違法案例-雇主資遣勞工未履行資遣通報義務|法務長專欄

勞工與雇主之勞動契約終止時,依勞基法規定「勞工如請求發給服務證明書,雇主或其代理人不得拒絕」;就服法則規定雇主資遣員工時,應於員工離職之10日前列冊通報當地主管機關及公立就業服務機構」。

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2019.12.07
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小心!勞動檢查的常見違規:雇主未給足勞工特別休假日數

民國106年1月1日施行之勞動基準法第38條,其修正特色即在於資淺勞工可以提早取得和獲得較舊法為多的特別休假日數, 此亦包括資深勞工在內(讀者請自行參閱勞動基準法第38條條文及勞動基準法施行細則第24條、第24條之1、第24條之2等條文)。 為體念勞工對雇主整年度的貢獻,並使勞工能有充分休憩機會而由法律明定之特別休假,到底對勞工而言是看得到、吃得到? 還是看得到卻吃不到?勞動檢查結果會說話,以下是常見違法態樣,貴公司不妨趁此機會自主檢查一番,若果有其中之一,建議盡快改正。

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2019.12.07
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【職業災害系列】-勞工於職業災害醫療期間,事業單位得否依勞動基準法第54條第1項規定予以強制退休?|法務長專欄

根據勞動部函釋,需由公立醫療機構於治療終止後,認定該勞工確有身心障礙不堪勝任工作的情形,雇主始得終止勞動契約強制其退休,醫療期間不得逕予強制退休。

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2019.12.07
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勞動檢查後常見違法案例-勞工超時工作|法務長專欄

勞動部統計民國99年至103年底,勞動檢查違規態樣排名第二高的即是勞工超時工作,高達4536件。事實上,讀者觀察你週邊的現況,毋庸區分任何年度,勞工超時工作似乎永遠在前三名排行榜之列。 勞檢違規案例第二大宗的就是「勞工超時工作」,這個情況層出不窮。勞基法第32條對於勞工加班設有每日與每月上限規範,一日不得超過12小時,一個月不得超過46小時,若雇主違反依法處20萬以上100萬元以下罰緩。

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2019.12.07
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【職業災害系列】-雇主可否於勞工職業災害醫療期間,以勞工累積之獎懲紀錄超過三大過而予解僱?|法務長專欄

最高法院100年度台上字第2249號民事判決對此有清楚的闡釋: 勞動基準法第13條本文規定第59條規定之醫療期間,雇主不得終止契約,是為保障職災勞工及其家人的工作權與生存權。雇主不得於職災勞工醫療期間尚未終了前,任意行使解僱權。

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個資法系列-公司於員工入口網站開闢本月壽星專區有無問題?|法務長專欄

企業員工網站中,有一專區列出了本月壽星員工,提醒我們準備驚喜與祝福。但另外有問題的是,這樣揭露資訊是可以的嗎?根據個人資料保護法規定,資料蒐集需有特定目的即法定事由,雇主若基於人事管理中之福利措施之特定目的蒐集,即不需要另外徵得同意。

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試用期間系列:新進勞工於試用期間發生職災雇主可否以其不能勝任終止勞動契約|法務長專欄

新人試用期發生職災得停止工作進行治療,怎麼辦?勞工試用期間內發生職業災害,在醫療期間內雇主可否以不能勝任工作為由終止勞動契約?又或是雙方合意終止呢?104法務長從勞基法、職業災害勞工保護法與判決帶您了解。

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2019.12.07
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防治終止契約之探索

一般上班族離職,很擔心給人不好第一印象;但離職因素很多,其實真正擔憂的是事責可歸責於受僱者之情況﹔通常雇主主動來終止契約。 屢有所聞雇主研究發展部門之受僱者,集體跳槽前會秘密移轉雇主之技術專利,給某一競業的對手,其結果幾乎肯定會被雇主他(們)請離開,且少數雇主要求其付出一定金額之賠償。

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個資法系列-個資蒐集前要記得履行告知義務|法務長專欄

網站註冊會員時,是不是都有一大規約要你同意,通常還沒看完就按下同意,了解它的用意為何嗎?個資法規範,蒐集個人資料時負有告知義務,讓個資當事人能夠清楚掌控自己的個資流向,那麼網站註冊時或投遞履歷時,實務上即透過事先告知徵得你的同意。

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2019.12.07
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雇主善用僱用獎助補助金利人利已

就業市場勞動供給者(指勞工或工會)及勞動需求者(指雇主),雖說就業市場運作,二者獲得短期平衡;不過,勞動需求者往往比較能左右市場的走向。 勞動部106年4月修正「僱用獎助補助金」措施,雇主僱用符合該措施之勞工,雇主得(向轄區公立就業服務機構)申領僱用獎助補助金,因而刺激雇主擴大或積極釋出僱用意願,然此舉勞工將獲益(再就業)且有助於市場良好運作。

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2019.12.07
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國定假日與工作日調移|法務長專欄

「228和平紀念日老闆要我上班,該怎麼做?」國定假日要求員工出勤或與工作日對調,皆需徵得勞工同意。調移後之工作日即成為應放假日,若再徵求勞工該日出勤提供勞務,則依法應發給加倍工資。104法務長帶您從訴願個案了解相關細節。

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2019.12.07
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勞工到職時即已知悉雇主不發加班費或勞保薪資以高報低,會否影響勞工發動契約終止權的效力?

雇主未依勞動基準法規定標準給付勞工延長工時工資(加班費)或未依勞工保險條例規定如實申報勞工月投保薪資(以高報低),此是頗為常見的雇主違章行為。 既是雇主的違章行為,有時勞工也可以選擇單方不經預告逕行終止勞動契約,並向雇主請求給付資遣費,此規定於勞動基準法第14條。

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2019.12.06
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用LINE請辭有效嗎?

隨著資訊與網路科技日益蓬勃發展,市場上各家即時通訊軟體推陳出新,在應用面,已逐步取代傳統人與人面對面的交流方式,而此一改變,亦影響了職場生態。 雇主於下班後透過LINE對員工交辦工作事項,此涉及加班認定與加班費給付問題;員工透過LINE臨時向主管表示身體不適請病假,未依雇主規定請假程序辦理,構成是否曠職問題;現在,雇主則面對員工不依公司離職規定逕以LINE表示我不幹了,是否發生請辭效力問題。

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2019.12.06
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雇主面對職場霸凌的防免義務

根據勞動部勞動及職業安全衛生研究所102年「工作環境安全衛生狀況認知調查」結果顯示,勞工暴露於職場霸凌的比例,依序是: 1. 言語霸凌(8.41%) 2. 心理霸凌(4.52%) 3. 性騷霸凌(1.39%) 4. 肢體霸凌(1.25%)

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2019.12.06
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員工在公司活動中拍攝入鏡的照片或影片,公司可以任意使用嗎?

有讀者提問:公司是否可以主張員工在職期間有拍攝的活動照片,公司都可以直接使用?即使員工離職一樣可以使用?或需要請員工簽訂同意書才能使用? 公司所舉辦的內部或外部活動,若要留下紀錄,通常攝影工作是由員工自行擔綱,或由公司出資聘請專業者拍攝。這些活動畫面,自然少不了員工被拍入鏡。如活動後,公司取材部分照片或影片置於官網的公司介紹頁或人才招募頁或公司臉書粉專等媒體上,以此展現公司形象與活力,藉以吸引他人目光,請問公司這樣做,會有什麼法律問題嗎?

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2019.12.06
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勞動檢查後常見違法案例-雇主未置備出勤紀錄|法務長專欄

勞檢常見違法案例之一「雇主未置備出勤紀錄」,如「以班表作為替代、未有實際時間的記載」、「紀錄僅以小時為單位,未實際記載至分鐘數」、「缺勤或異常才紀錄」等,這樣都屬於違反勞基法第30條之規定。

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2019.12.06
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夜點費是否應納入加班工資之計算基準?

此涉及夜點費是否屬於工資性質或雇主恩惠性給與的認定。 勞動基準法第2條第3款規定:「本法用辭定義如左:三、工資:謂勞工因工作而獲得之報酬;包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。」

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2019.12.06
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女性勞工產假期間工資如何計算?

女性勞工請產假期間,其工資應由雇主照給,惟依何一標準照給? 過往常見類此案例發生,主要爭點在於雇主計算女性勞工產假期間的工資金額較勞工自己計算的結果有所出入(當然是比自己計算來得少),差異的原因無外乎是女性勞工曾領受的業績獎金或其他具有工資性質的獎金或津貼,或是加班費等金額,該不該一併計入雇主照給的工資範圍內?是以最近一個月工資核算?或平均工資核算?何者為準?

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2019.12.06
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上下班接送子女途中發生車禍,算是職業傷害嗎?

剛組織小家庭的夫婦,夫或妻利用上下班途中,順道接送子女上下學,可說是工作以外日常生活的一部分,在現代社會中,十分常見。 夫或妻一如往常,大清早即從住家騎乘機車載送子女上學(學區學校在住家西南方向),之後再騎往公司上班(就業場所在住家東北方向),若不幸在往學校途中某地發生交通意外事故受傷(本身無任何肇事責任),請問這種情形能否稱為上下班應經途中順道接送小孩之日常行為?能否視為職業傷害?

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2019.12.06
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營業秘密系列-失敗資訊也可成為營業秘密的保護對象嗎?|法務長專欄

企業創新、研發並非屢屢成功,失敗產品或企劃乃必經過程,當然也就留下這些經驗與消極資訊。這些研究報告或結果對公司來說,也是為來得參考之重要資訊,在符合營業秘密法第2條三個保護要件,亦可構成營業秘密法的保護對象。

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2019.12.06
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勞工排定特別休假日與颱風假同一日如何處理?

勞動基準法第38條第2項本文規定:「前項之特別休假期日,由勞工排定之。」,此為新修正勞動基準法第38條所定之勞工特別休假排定權,雇主除有基於企業經營上之急迫需求,得與勞工協商調整外,對於勞工已事前排定之特別休假期日應予尊重。

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2019.12.06
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徵才廣告出現「本職務以單身女性擔任其職能即可」文字,是否就是違反性平法?|法律小教室

雇主於徵才廣告中,切勿任意記載含有性別因素在內的文案,除非你能舉證該工作性質僅適合特定性別者擔任,否則無異自尋麻煩,憑添性別平等的爭議。

2019.12.06 | 25886 次觀看
2019.12.06
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勞工應知道的請求權消滅時效

在勞資爭議案件處理實務中,常見勞工向法院主張雇主應給付自受僱至離職或解僱期間的短付工資、延長工時及例、休假日加班費、特休未休工資、未按月提繳或足額提繳勞工退休金至勞工保險局勞工退休金專戶之損害、勞工保險月投保薪資以高報低所短少給付的損失,或資遣費等,雇主當然不是省油的燈,在法院也會適時提出時效抗辯,主張對於已罹於時效之部分拒絕給付。

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2019.12.06
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合意終止勞動契約

一、勞雇雙方可以合意資遣方式終止勞動契約 參照最高法院95年度台上字889號判決意旨:「按當事人互相表示意思一致者,無論其為明示或默示,契約即為成立,民法第153條第1項定有明文。經查法無明文禁止勞雇雙方以資遣之方式合意終止勞動契約,雇主初雖基於其一方終止權之發動,片面表示終止勞動契約資遣勞方,但嗣後倘經雙方溝通、協調結果,達成共識,就該終止勞動契約之方式,意思表示趨於一致,即難謂非合意終止勞動契約。」

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2019.12.06
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勞動檢查後常見違法案例-雇主因勞工未辦離職交接不付或遲付工資|法務長專欄

在業界實務運作上,勞工離職未依照雇主工作規則辦理離職交接手續,有些雇主會以此為由,不付或遲付工資。究其目的,很簡單,就是要用這招,迫使離職勞工出面處理,此舉已違反勞基法第22條、第23條規定,主管機關得以裁罰。

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2019.12.06
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勞動檢查後常見違法案例-哪些制度實施時需工會或勞資會議同意?|法務長專欄

勞基法上有數項制度,雇主須完備必要法定程序,不得由勞雇雙方個別商議,如「平日加班」、「彈性工時」及「妊娠或哺乳期間女性在夜間工作之評估例外」。若逕自於企業內實施將違反勞基法而受裁罰。

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2019.12.06
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未依公司加班申請制度申請加班,就不算加班嗎?

勞工有無超時工作與有無領受加班費,向來是勞動檢查的重點項目。惟勞檢機關對於勞工加班的認定,在個案中,卻遇有行政法院見解歧異的情形。 有認為勞工「既未於事前徵得部門主管同意而提出加班申請,亦未於事後補辦申請,更未經主管簽認於延長工作時間內確係從事與其職務有關之工作,原告自無依勞動基準法第24條規定給付延長工作時間工資義務。」(臺北高等行政法院104年度訴字第1887號判決參照)

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2019.12.06
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求職者履歷有哪些常見膨風項目?

徵才在實務上常會看見的「求職造假」案例如:學歷不實、經歷職務不實、經歷工作起迄時間不實、過去薪資不實等等。

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2019.12.06
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【職業災害系列】-職業災害冰山理論 勞動法令|法務長專欄

鐵達尼號撞上冰山沉沒,讓人體悟海平面上的冰山雖為一小角,但在海平面下卻是龐大而不可預測。職業災害的冰山理論,除了對職災勞工之補償或賠償金額,更多是經營及營業財物損失,因此「事先預防」災害發生顯得尤為重要。

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2019.12.05
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【職業災害系列】-雇主對勞工在職災醫療中是否仍不能工作或已經恢復原有工作能力產生疑義,雇主可以怎麼做?|法務長專欄

勞工發生職災後一段時間,雇主有時不免會對職災勞工是否已恢復工作能力產生疑問,得否要求勞工配合提供特定醫院的診斷證明?行政機關函釋與法院見解提到,雇主可以要求勞工至勞動部委託辦理之醫療院所診斷,但費用由雇主負擔。

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2019.12.05
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個資法系列-請問哪些行為受到本法規範呢?|法務長專欄

何等行為受個資法所規範?兩大法律目的分別是「避免人格權受到侵害」「促進個人資料的合理利用」,那麼對個人資料之「蒐集」、「處理」與「利用」即受規範。

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2019.12.05
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雇主明訂上班時間為早九晚六,加班以晚間七點開始計算是否合理?|法務長專欄

此涉及到工作開始及終止之時間,以及休息時間配置的問題。 勞動基準法第35條本文規定:「勞工繼續工作4小時,至少應有30分鐘之休息。」 此涉及到工作開始及終止之時間,以及休息時間配置的問題。勞基法第35條規定勞工繼續工作4小時至少應有30分鐘休息。業界運作上各有不同,違反本條規定最高100萬元罰鍰,並公布事業單位或事業主名稱、負責人姓名。

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2019.12.05
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【職業災害系列】-職業災害的類型區分|法務長專欄

職業災害是勞工在勞動過程中因突然、偶發的意外事故造成傷害。依勞基法及勞保條例規定,職災可區分為「職業傷害」、「視為職業傷害」、「職業病」、「視為職業病」等四種類型,並透過個案事故發生之具體事證認定,勞保局的「勞工保險職業病種類表」亦減輕勞工因果關係舉證的困難。

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2019.12.05
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個資法系列-公司製作員工通訊錄有無問題?|法務長專欄

許有人有類似疑問,企業是否需徵得員工同意?如同相關文章所述,雇主蒐集員工的個人資料,是基於「人事管理」之特定目的,通訊錄用於員工聯繫之公務需求,故在合理使用範圍內可適法蒐集與利用。

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2019.12.05
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營業秘密系列-你擁有什麼營業秘密,說清楚了嗎?|法務長專欄

公司有營業秘密不能隨意揭露,但有清楚明訂企業營業秘密指涉的「內容」與「事項」嗎?若僅概括、籠統約定保密義務,卻未明確定義,難謂符合營業秘密法第2條第3款所稱「所有人已採取合理之保密措施者」之要件。

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試用期間系列:雇主不為勞工辦理投保手續|法務長專欄

試用期間雇主得不為勞工投保勞健保嗎?新進員工不論試用期與否,勞動權益皆比照一般員工,雇主應為其投保勞健保。雇主若違反相關規定,皆有處罰及罰緩,勞工之損失更須賠償之。

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2019.12.05
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試用期間系列:雇主於試用期間終止勞動契約是否應遵守勞基法規定|法務長專欄

試用期內或屆滿時,若未通過試用標準而終止契約,雇主是否須具備法定終止事由並給付資遣費?主管機關和行政、民事法院有不同見解,主管機關認為仍應相關規定,然行政、民事法院則認為於試用期間無須具備法定終止事由,也無資遣費規定之適用。

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試用期間系列:雇主未於勞工試用期間屆滿後立即考核是否就無法行使勞動契約終止權|法務長專欄

試用期屆滿但雇主並未即時考核,卻在快一個月時以不適認為由解雇,合法嗎?根據最高法院判決意旨,試用期屆滿30日內,若有違反勞動契約情節重大,得終止契約。但仍建議雇主宜於試用期間屆滿時,即時完成試用期考核。

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2019.12.05
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未領駕駛執照騎車下班返家應經途中發生車禍受傷,不算是職業傷害?

勞工在上下班通勤途中發生交通意外事故受傷,通常會被視為是職業傷害,受害勞工可據以向勞工保險局請領職災傷病給付。惟勞工需要注意的是,在某些特定情形下,勞工保險局會否准受害勞工的申請案,因事關勞工個人權益,不要輕忽這些規定。

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2019.12.05
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勞工上班代打卡,雇主可直接解僱嗎?

上下班需要打卡應是所有上班族每個工作天都要做的第一件事與最後一件事,目的是為了正確記載出勤紀錄(勞動基準法第30條第5項及其施行細則第21條第1項參照),而出勤紀錄與工時、工資、加班、休息、休假等認定息息相關。

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2019.12.05
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營業秘密系列-營業秘密若未標示「機密」警語,是否就不受營業秘密法保護?|法務長專欄

實務運作上,區分公司界定的營業秘密資訊通常是上頭標示「機密」、「限閱」或其他相類警語。而營業秘密法所稱之合理保密措施,重點在措施之落實與否。縱有標示警語卻任意擺放或得以輕易接觸瀏覽,則無法認定為法條所稱之「營業秘密」。

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2019.12.05
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什麼是職場霸凌?哪些行為有可能會被認定是霸凌呢?|法務長專欄

職場霸凌有一個重要判斷特徵,也就是霸凌者會施以持續、連續且積極的行為,透過言語、非言語、身體、心理上的虐待或羞辱,對被霸凌對象進行冒犯、威脅、冷落、孤立、侮辱、敵視、討厭、歧視等行為。

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2019.12.05
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勞動檢查時常見違法案例-事不過三|法務長專欄

為什麼用「事不過三」為標題?因為在勞動檢查進行中,勞動檢查員常無法一次獲取完整受檢資料,此等情形可能包括受檢單位嫻熟人資事務的承辦人恰巧不在、受檢資料需要調閱整理或甚至拒絕應門有意拖延等,惟無論何者,勞檢機關均會再另訂第二次受檢期日,如果受檢單位仍無故逾該受檢期日未提供完整受檢資料或攜同前往說明,開罰是必然的(指違反勞動檢查法之部分)。

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2019.12.05
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勞動檢查後常見違法案例-不實徵才廣告|法務長專欄

提醒雇主,徵才廣告內容除了避免就業歧視,更要注意有無廣告徵才不實之情形。就服法針對不實廣告,包含「虛偽不實」或「讓人錯誤」之內容(如混淆職缺之上班公司地),可處30萬元以上150萬元以下的罰緩。

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2019.12.05
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員工侵權雇主倒楣?

媒體報導「有企業老闆貼出公告,指員工若想去殺人,必須在24小時前完成書面報告並申請離職,否則公司將一概不負責。」 這家企業想必是針對近日最高法院判決維持媽媽嘴經營者應與謝依涵負侵權行為連帶損害賠償責任,而以KUSO方式嘲諷一番吧!

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2019.12.05
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勞動檢查系列 – 勞檢員登門後的檢查行為|法務長專欄

勞檢員登門時,依勞動檢查法與施行細則規定會告知雇主相關檢查項目和須配合、說明之義務。實務上若資料未能完整提供,勞檢機關會指定下次到談時間與資料。如果對勞檢員職務行為不從,將處3萬以上15萬以下罰緩,不可不慎。

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2019.12.05
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勞動檢查後常見違法案例-雇主使勞工於例假違法出勤|法務長專欄

一例一休規定於勞動基準法第36條,在於適當阻隔勞工連續工作多日,雇主不得任意剝奪勞工此一例假休息的基本權益。除非有天災、事變或突發事件等法定原因,縱經勞工同意,仍不得使勞工在例假日工作。

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2019.12.05
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雇主與勞工簽訂承攬契約規避勞基法的適用可以嗎?|法務長專欄

雇主若圖規避勞動基準法的適用,而與員工簽訂「承攬契約」,是否真能達其效果?首要區辨承攬契約與勞動基準法所規定的勞動契約,二者有何不同?因此,當事人間所存在的實質法律關係,不能僅以表面上契約名稱為何定之,仍須探究契約的真正目的。

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2019.12.05
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營業秘密系列-洩密的四大共同特徵|法務長專欄

洩密者通常是因職務關係而有機會接觸、知悉或持有企業內的營業秘密資訊,故常為高階主管或專業人才。外洩動機則與挖角、跳槽、自立門戶、炫耀、好奇等因素有關,前者挖角、跳槽、自立門戶等是有意為之,對於企業殺傷力自然較大;後者炫耀、好奇雖有些不經意為之,惟營業秘密資訊一旦外洩,對企業競爭力實不免造成傷害。

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金融業之業務獎勵金具工資性質嗎?|法務長專欄

金融業的「業務獎勵金」爭議,主要爭點在於該「業務獎勵金」的性質,到底是「工資」或「非工資」屬性的認定,是勞工提供勞務的對價(工資)?還是獎勵性給予(非工資)?法院判決曾針對個案做出「非工資」性質之認定。

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2019.12.05
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勞動檢查時常見違法案例-以個資隱私當擋箭牌有用嗎?|法務長專欄

雇主依照勞動基準法第7條規定,應置備勞工名卡;第23條第2項規定,應置備工資清冊;第30條第5項規定,應置備出勤紀錄。透過這三大重要表冊的檢視,可得知雇主的受僱勞工人數、到職日期、工作時間、休息時間、例休假日、基本工資、延時工資(加班費)等文書記載是否存有異常情形。

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2019.12.05
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【職業災害系列】-預防/補償/重建三基石|法務長專欄

職業災害「預防」「補償」「重建」三個基石,你認為哪一個最重要?正所謂「預防勝於治療」,任何事後救濟,皆無法使職災勞工完全回復到職災發生前的原有狀態。落實防範措施,避免職業災害發生。

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2019.12.04
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雇主可否提前給付職災勞工40個月平均工資免除工資補償責任?可否以退休金抵充工資補償?|法務長專欄

上班途中發生交通意外事故,治療中尚未甦醒而被評估病狀暫無好轉跡象。雇主是否可依勞動基準法第59條給付補償費用後,免除工資補償責任?又勞工符合自請退休條件,雇主可否給付退休金後免除工資補償責任?

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2019.12.04
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勞動檢查後常見違法案例-下班漏記退勤時間|法務長專欄

雇主未記載勞工出勤紀錄,依照勞基法第79條第2項規定,可以處9萬元以上45萬元以下的罰緩,不可不慎。更須注意勞工出勤情形須「記載至分鐘為止」之規定(第30條第6項),也處於得隨時供檢視及利用之狀態,並需保存5年。

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2019.12.04
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勞工全變身為委任經理人?|法務長專欄

司法實務對於勞動契約與委任契約如何區辨,最高法院98年度台上字第1834號判決闡釋如下:「勞動契約與委任契約固均約定以勞動力之提供作為契約當事人給付之標的。惟勞動契約係當事人之一方,對於他方在從屬關係下提供其職業上之勞動力,而他方給付報酬之契約,與委任契約之受任人處理委任事務時,並非基於從屬關係不同。公司經理人與公司間之關係究為勞動關係或委任關係,應視其是否基於人格上、經濟上及組織上從屬性而提供勞務等情加以判斷。

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2019.12.04
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【職業災害系列】-公傷病假有無期間限制?勞工因公受傷復健期間,雇主可否僅同意復健時間給予公傷病假,其餘時間要求出勤?|法務長專欄

公傷病假有無期間限制?勞工遭遇職業災害受傷醫療期間,若未恢復原有工作能力尚在醫療中者,雇主仍應繼續給予該名勞工公傷病假,並無期間限制。倘雇主對醫院復健有疑義,依勞工請假規則第10條規定,要求勞工提出醫院診斷證明等文件。

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2019.12.04
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營業秘密系列-誰是營業秘密所有人?|法務長專欄

營業秘密法第3條規定:「受雇人於職務上研究或開發之營業秘密,歸雇用人所有。但契約另有約定者,從其約定。受雇人於非職務上研究或開發之營業秘密,歸受雇人所有。但其營業秘密係利用雇用人之資源或經驗者,雇用人得於支付合理報酬後,於該事業使用其營業秘密。」

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2019.12.04
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【職業災害系列】-職災勞工因肢體癱瘓終身無法自理生活,應如何主張專人看護費用?|法務長專欄

遭遇職業災害,造成肢體癱瘓終身無法自理生活而需有專人看護,是一筆極為沈重之負擔。於法院請求損害賠償時,會如何認定?實務大多以客觀收費標準認定,惟爭議較大部分在於「終身」時間計算標準,實務見解不同。

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個資法系列-「誰」適用個資法?|法務長專欄

現今個資法保護的對象,凡是涉有個人資料蒐集、處理或利用之自然人、法人或其他團體,概皆受個人資料保護法之規範。同樣的「依法行使公權力之中央或地方機關或行政法人」之公務機關同樣是保護對象。

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上班遲到途中發生車禍,算是職業傷害嗎?|法務長專欄

甲勞工於某日上班出門時間已晚,眼看過了公司正常工作起始時間8點半,要算做遲到了,沒想到此時卻飛來橫禍,一個冒失鬼騎士竞闖紅燈擦撞到甲勞工的機車,導致雙方倒地受傷,請問上班遲到發生交通意外事故受傷這種情形,能否稱為於適當時間,從日常居住處所前往就業場所之應經途中發生事故而致之傷害,得視為職業傷害?

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2019.12.04
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雇主對女性勞工懷孕歧視|法務長專欄

雇主成立懷孕歧視(性別歧視)的案例,通常見諸於女性勞工向雇主告知懷孕事實後,莫名受到解僱或其他方面的差別待遇,而雇主亦無法合理舉證說明受此待遇的對象,何以是該特定懷孕的女性勞工。

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2019.12.04
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勞工特別休假未休工資如何計算?|法務長專欄

「勞工之特別休假,因年度終結或契約終止而未休之日數,雇主應發給工資。但年度終結未休之日數,經勞雇雙方協商遞延至次一年度實施者,於次一年度終結或契約終止仍未休之日數,雇主應發給工資。」

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2019.12.04
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營業秘密系列-營業秘密會出現在公司哪些單位?|法務長專欄

公司內的營業秘密並非僅限於研發單位所產出的技術性營業秘密而已,其也涵蓋了銷售或經營等方面的商業性營業秘密在內,舉凡經營管理、研究發展、生產製造、業務行銷等單位均會產生營業秘密。單位主管應對此保有相當程度的認知。

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雇主為達留任員工目的,可以任意要求員工簽訂最低服務年限約款嗎?|法務長專欄

有關「最低服務年限」規定訂於勞基法第15條之1,而所謂「專業技術培訓」,的典型實例,莫過於航空公司對於機師的培訓。最低服務年限約款的適法性,須從「必要性」與「合理性」觀察之。

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個資法系列-企業公布欄張貼含員工姓名的業績英雄榜有無問題?|法務長專欄

企業公告欄上公布了優秀同仁與員工,但問題是這樣的公告是否需要考輛個人隱私及個資保護,僅顯示「王○明」或「王○○」呢?事實上,企業雇主得基於「人事管理」蒐集員工資料,如獎勵制度之「英雄榜」應也包含在內,應符合相關規定與目的。

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雇主可以任意調動勞工嗎?|法務長專欄

勞基法第10條之1規定,雇主調動勞工工作,不得違反勞動契約之約定並應符合數項原則。人資人員於公司內部辦理勞工調動時,不能繼續停留在過去調動五原則的理解上,而需要特別留意勞動基準法第10條之1的正確適用。

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2019.12.04
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營業秘密系列-只限老闆一人知道嗎?|法務長專欄

營業秘密法所稱營業秘密三保護要件之一的「秘密性」,實務及學者見解均肯認其是指「相對秘密」而言,並非意指「絕對秘密」,亦即營業秘密所有人在主觀上有保守營業秘密之意思,客觀上已採取合理的保密措施,即便嗣後營業秘密所有人將其營業秘密揭露予特定他人,仍不失其秘密性。

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勞工密錄主管涉有違法指示的對話或雇主資遣勞工密錄過程以求存證的行為,有觸法嗎?有證據能力嗎?|法務長專欄

在現時工作環境中,勞工受主管之命從事工作,即便勞工感到似有違法疑義,但為了餬口飯吃,通常也只能依令行事,勞工為求將來自保,遂想出密錄雙方在主管辦公室內的談話內容。 另換個場景,用人主管擬資遣某位長期績效不彰的部屬,為避免在會議室進行資遣通知時,發生任何突發意外,遂利用會議室的監視設備,將資遣過程完整錄音錄影存證。

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【職業災害系列】-勞工於職業災害醫療期間,如雇主提供簡易輕便之工作後,可否免除原工資補償責任?|法務長專欄

勞工發生職災後,於醫療期間雇主若與其協商,勞工同意於醫療期間內從事其他簡易工作,雇主不得逕自解釋為勞工同意變更原勞動契約的勞動條件。而雇主則需給付原領工資補償金額扣除前述工資後的餘額,並非免除原工資補償。

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用LINE請事病假可以嗎?|法務長專欄

現代人智慧型手機普遍,聯絡方式亦從傳統書信和電子郵件往來,轉變成通訊軟體溝通。職場上有時不舒服或有事請假,得否使用通訊軟體向老闆請假?根據勞基法與相關判決,切記應遵守勞工請假規則及雇主之規定。

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同事間吵架會被當成霸凌嗎?職場霸凌和職場摩擦該如何區分呢?|法律小教室

在上個月發生的成大醫院喋血事件,當事人在其臉書貼文「終結霸凌」四字,院方其後也發表「絕無職場霸凌或排班刁難」的聲明,真相如何,尚待勞工主管機關或檢方調查釐清。 此一事件突顯了職場中所發生的霸凌行為與摩擦行為的差異。究屬何者?

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2019.12.04
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雇主每月預留新進勞工工資一成待做滿六個月後發還可以嗎?|法務長專欄

到某公司求職面試,老闆怕我進公司卻待不久,便說以後每個月工資要預留 10%,直到做滿六個月才要把預留的工資還給我,當時我為了想得到這一份工作,便在口頭上答應老闆,但當時並未簽訂合約。請問該公司這麼做合法嗎?

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2019.12.04
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營業秘密系列-洩什麼密?|法務長專欄

營業秘密在保護什麼?學理上針對「秘密性」「價值性」及「合理保利措施」三要件涵攝。又企業公司秘密可概分「商業性營業秘密」及「技術性營業秘密」二大類型,以其涉及之資訊不同概括分類。 營業秘密法第2條規定:「本法所稱營業秘密,係指方法、技術、製程、配方、程式、設計或其他可用於生產、銷售或經營之資訊,而符合左列要件者: 一、非一般涉及該類資訊之人所知者。 二、因其秘密性而具有實際或潛在之經濟價值者。 三、所有人已採取合理之保密措施者。」 上述三款規定內容,學理上稱為「秘密性」、「價值性」、「合理保密措施」三保護要件,若企業所有之資訊不符合該三保護要件者,即不屬於營業秘密法所稱受保護之營業秘密。

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2019.12.04
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【職業災害系列】-勞工遭遇職業災害後,在復健期間或醫療終止復職時,無法勝任原有工作,請問公司可以將其轉調職務嗎?|法務長專欄

若遇到職業災害,爾後雇主欲調動勞工原有工作,屬於勞動契約工作場所、內容變更,依照法律規定仍應由勞資雙方共同協商議定。且其調動行為,也應符合勞基法所規定之調動判準原則。

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2019.12.04
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試用期間系列:雇主再一次延長勞工試用期間合法嗎?|法務長專欄

目前,勞工行政主管機關或司法實務均肯認勞資雙方依工作特性,在不違背契約誠信原則下,自由約定合理之試用期,尚非法所不容(改制前行政院勞工委員會86年9月3日台86勞資2字第035588號函釋參照);基於契約自由原則,倘若勞工與雇主間有試用期間之合意,且依該勞工所欲擔任工作之性質,確有試用之必要,自應承認試用期間之約定為合法有效(臺灣高等法院102年度勞上字第100號民事判決參照)。

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2019.12.04
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勞動檢查後常見違法案例-勞工從事繼續性工作卻簽訂定期契約|法務長專欄

勞工從事持續性工作,雇主卻與其簽訂定期契約以規避給付資遣費及預告期間工資,此舉已違反勞動基準法第9條第1項規定,有繼續性工作應為不定期契約。

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2019.12.04
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保全人員有無一例一休?|法務長專欄

保全人員有無一例一休?根據依照勞動基準法第84條之1規定,「責任制」工作可由勞雇雙方另行約定。但避免遭到濫用及不合理規定,另有保全人員工作參考指引,做為地方主管機關核備時之參考。

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2019.12.04
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撫育雙(多)胞胎子女之受僱者,其配偶縱未就業,可依《性別工作平等法》申請育嬰留職停薪|法務長專欄

《性別工作平等法》第22條規定:「受僱者之配偶未就業者,不適用第16條及第20條之規定。但有正當理由者,不在此限。」該規定係因受僱者之配偶如未就業,應可照顧其家屬,受僱者自毋須請假,故原則以受僱者之配偶有就業者始得申請。但有正當理由,雇主仍得准其申請,爰為但書規定。

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2019.12.04
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加班費與超時工作|法務長專欄

實務上,常見勞資爭議是所謂「上班打卡制、下班責任制」。如依照勞工出勤紀錄,勞工下班時間已逾正常下班時間,這段下班後待在公司的時間,勞工究竟是處理私人事務(非工作時間)?抑或是在雇主指揮監督下繼續提供勞務(工作時間)?勞檢機關與雇主往往各有見解,類似案例在高等行政法院間亦出現歧異判決,本則最高行政法院判決意旨具有一定參考價值。

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2019.12.03
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勞動檢查系列 – 勞檢員登門以不事前通知為原則|法務長專欄

突襲勞動檢查再正常不過,但仍有雇主抱怨勞檢機關為何不事先通知,但「勞動檢查法」已明定勞檢以「不事先通知」為原則,除了例外的4種檢查事項。目的在於觀察到實際真實的狀況,否則在雇主事先準備下可能導致成效大打折扣。

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2019.12.03
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個資法系列-員工離職時要求雇主刪除其個人資料可以嗎?|法務長專欄

離職後的個人資料得否因「勞雇關係已然消滅」要求前公司刪除?個人資料保護法第11條第3項規定,當事人得請求刪除,但因業務等必須或個人同意不在此限。實務上經常的做法為,在聘僱契約時便已註明個人資料保存期限之約定,讓求職者簽署同意。

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2019.12.03
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個資法系列-社交禮儀上互換名片有無本法適用?|法務長專欄

常見於社交禮儀場合與他人互換名片,是否也納入個人資料保護法的規範?若將單純日常生活發生的蒐集行為也納入規範,恐造成窒礙與不便,因此設有2款例外規定。但雖無本法適用,不代表可以恣意濫用個人資料。

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2019.12.03
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徵才廣告出現不予僱用視障者有無違法?|法務長專欄

徵才廣告中若出現「不予僱用視障者」字義,刊登該徵才廣告的雇主,是否違反就業服務法第5條第1項之規定(對身心障礙者予以就業歧視)? 答案是不一定,應視雇主所招募的職缺內容,依具體個案事實認定,例如與大眾安全攸關,具危險性的公車司機或航空機師等職業,即不宜由視障者任之。

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2019.12.03
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【職業災害系列】-什麼是職業災害?|法務長專欄

何謂「職業傷害」?勞基法並未名詞定義,惟參照「職業安全衛生法」及「勞工保險條例」,可知所謂職業災害可解為勞工因執行職務或從事與執行職務相牽連的行為,而發生勞工疾病、傷害、殘廢或死亡結果,兩者具有因果關係。

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2019.12.03
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營業秘密系列-保密措施如何做才叫「合理」?|法務長專欄

何謂「合理」的保密措施?如所週知,營業秘密一旦喪失其秘密性,任何事後的法律救濟,均難以回復營業秘密已公開的事實。因此事先採取合理的保密措施,是企業著重之課題。

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勞動檢查系列 – 雇主看過107年度勞動檢查方針內容了嗎?|法務長專欄

根據勞動檢查法第6條規定:「中央主管機關應參酌我國勞動條件現況、安全衛生條件、職業災害嚴重率及傷害頻率之情況,於年度開始前六個月公告並宣導勞動檢查方針,其內容為:一、優先受檢查事業單位之選擇原則。二、監督檢查重點。三、檢查及處理原則。四、其他必要事項。勞動檢查機構應於前項檢查方針公告後三個月內,擬定勞動監督檢查計畫,報請中央主管機關核備後實施。」

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勞動檢查後常見違法案例-雇主預扣勞工工資作為違約金或賠償費用|法務長專欄

雇主可以先預扣勞工薪資作為違約金或賠償費用嗎?依勞動基準法第26條規定雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用,指涉「違約或賠償示時未發生或責任不明確」時。倘若已發生且勞資雙方不爭執,則沒有此條規定之適用。

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2019.12.03
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個資法系列-法人(公司)資料是否受到本法保護?|法務長專欄

個人資料的保護日漸重要,個人資料保護法列示規定個人資料,法務部也訂定「個人資料保護法之特定目的及個人資料之類別」,注意資料的取得方式及隱私。那麼公司資料呢?法人資料是否也有人格權的保護?

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2019.12.03
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個資法系列-哪些個資受到保護?|法務長專欄

個人資料的保護日漸重要,個人資料保護法列示規定個人資料,法務部也訂定「個人資料保護法之特定目的及個人資料之類別」,注意資料的取得方式及隱私。個人資料保護法第2條第1款規定,個人資料是指自然人之姓名、出生年月日、國民身分證統一編號、護照號碼、特徵、指紋、婚姻、家庭、教育、職業、病歷、醫療、基因、性生活、健康檢查、犯罪前科、聯絡方式、財務情況、社會活動及其他得以直接或間接方式識別該個人之資料。

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勞動檢查後常見違法案例-國定假日與工作日對調未經勞工個人同意|法務長專欄

老闆要求國定假日上班,需徵得勞工之同意,且工資應加倍發給才適法;若國定假日與平長工作日對調,雖不需給付加倍工資,但須明確指出與何日對調,更需徵得勞工同意。違反相關規定主管機關得處以罰緩。

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2019.12.03
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職場性別歧視:懷孕歧視|法務長專欄

懷孕了被迫辭職?或者請妳主動離職?《性別工作平等法》已明確規定不得因性別或性傾向而有職場上的差別待遇,違反相關規定之雇主,主管機關有權開罰。面臨職場歧視時,104網站也提供檢舉與意見回報之功能。

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2019.12.03
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工作規則連結公司其他員工管理辦法之規定,管理辦法修正時,該工作規則需再報請核備嗎?|法務長專欄

工作規則可能連接公司的其他管理辦法,有時管理辦法會修正,連帶也會影響工作規則。此時即產生疑問,該工作規則是否需再報備當地主管機關核備?判決指摘,需看修正後的內容是否對勞工產生不利益而定,也就是「不利益變更禁止原則」。

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試用期間系列:新進勞工試用期間約定一年合法嗎?|法務長專欄

新進勞工試用期間的長短,到底多長為合理? 改制前行政院勞工委員會86年9月3日台86勞資2字第035588號函釋略以:「勞資雙方依工作特性,在不違背契約誠信原則下,自由約定合理之試用期,尚非法所不容。」 現行勞基法並無規定勞工之「試用期」,契約自由及誠信原則下,由勞資雙方協商。依此常見試用期為3個月,惟不同職業、業務特性下,雙方契約合意下,試用期不必然限定於3個月。104法務長透過案例帶您了解。

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