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徐姓女員工向法院起訴主張：自民國101年起，擔任公司採購主辦一職。108年1月，自從公司將辦公室由新北市搬遷至桃園市後，因交通不便，所以她每天只能乘坐公司交通車通勤，無法留下來加班。後來，雇主以她無法將工作做到今日事今日畢為由，將她調職為採購助理。過不久，又以她遭廠商投訴為由，將她記二大過並調至包裝部，而雇主明知她右手曾罹患腕隧道症候群，根本無法勝任包裝的工作，雇主此舉顯然違反勞工調職五原則，主張雇主應支付她資遣費、加班費及提撥勞工退休金至專戶等。

台日雙籍的牧野先生原在某公司擔任日文翻譯一職，而離職後他向法院起訴主張公司應給付加班費。根據牧野說法，原在公司企劃課任職，後來被主管轉調到市場行銷單位，除了負責翻譯工作還加上新單位市調工作，導致每日工作量大增，常常無法在正常工時內完畢，需加班完成。但申請加班費時，都遭公司主管打回票，長此以往不堪負荷，只好離職……。

公司加班採申請制，如果加班沒申請，事後也沒有請求追認、也不得以出勤記錄事後主張加班，如此作法可以嗎？勞基法係最低標準，縱勞工未申請加班，雇主仍有依法核算及給付延時工時工資之義務。

從勞動部違反勞動法令雇主查詢系統觀之，「加班費給付」是雇主違反法規最常見之情形，也經常聽聞勞資雙方對加班費的計算與認知落差，進而產生爭議。以下整理並歸納雇主的五個處理勞工加班易犯錯誤類型。

加班費的計算標準，按照勞動基準法第24條規定，即以所謂的「平日每小時工資」當作計算基準。然判斷標準統一，但確切哪些項目可以納入「平日每小時工資」確往往會有爭議，例如值班津貼、全勤獎金、夜點費、趟次津貼等是否要納入計算？

計算「平日每小時工資額」一定都是月薪除以30嗎？還是除以實際工作日數？勞動部函釋說明，原則以月薪除以30，但勞資雙方若有重新約定則依新約定之內容推算之。另外，不可以算加班是月薪除以30日計算每日工資額，而請假扣薪是月薪除以22日算每日工資額。

勞工逾下班時間相當期間而留滯於事業場所，雇主常主張公司有加班申請制，可是勞工卻未依規定事前申請，亦未於事後補提申請，故勞雇雙方無延長工時之合意，可以無須給付加班費，這是真的嗎?