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要調動下屬職務、調動職位至新地點，此時部屬能不同意此命令嗎？「工作地點」或「工作項目」變更對勞工影響之大，也容易產生勞資爭議。身為主管、人資如何避免調動違法？又勞基法強調的「調動工作五原則」是什麼？預先準備相關措施、設計工作組合，降低風險產生？

因營運上的規劃與調整，必須調動勞工職務及工作內容，但經常面臨前後兩者職務之相異致敘薪、薪資或加給有所不同，而產生爭議。綜覽法院判決，雇主調動勞工職務如無違反勞基法與民法相關規定而屬合法調動時，縱使職務不同致薪資減少，雇主亦無補給的義務。

如果雇主要求將員工調職，勞工不願配合甚至拒絕前往新職報到，雇主是否可因勞工未提供勞務而認定其為曠職呢？律師指出：勞工拒調職是否構成曠職，還是要回歸於調職之合法性，如雇主按規定辦理、調職為合法，勞工即有配合義務，否則就構成無正當理由曠職，甚至有遭解僱風險；反之，如雇主調職違法，則勞工無配合到任新職的義務。

現代職場的工作技能不再單一，加上法規調整，如公司有意「調動」員工的工作，如何在守法的情況下保持組織彈性？勞資顧問建議：企業人資單位可設定「職務組合」，結合員工的科系所專業、技術證照，以及公司所設定之專長技能，分類分組，未來即可依據其職務的職涯規劃，獲得勞資盡歡的結果。

勞動基準法第 10-1 條規定的「調動五原則」範圍為何？而其中所謂「調動工作地點過遠」該如何認定？實務上法院對於其調動「是否」過遠又是如何判斷？

在企業日常管理作業中，調動勞工一事可謂經常發生，例如職務調動、地點調動、企業內調動、關係企業間調動等。 但調動涉及勞資雙方勞動契約之變更，那是否須要與勞工協商取得同意？勞工能拒絕調動命令嗎？

案件事實 曹姓員工過去擔任台灣賓士高階主管的司機，後來轉任車輛管理專員。某日，他接獲公司內部詢問，是否自願在星期日加班，但公司不付加班費，僅可擇日休息1日，他與其他4名司機認為這樣違反一例一休及加班費規定，因此一起拒絕，但不久後就收到公司預告通知，以業務性質變更有減少勞工之必要為由，將他資遣。

受僱勞工在職場，經多年之經歷，工作難免變動﹔然一般勞資雙方基於適才適所或業務所需或經營培訓等理由，工作之調動十分自然。 就雇主或事業單位長期發展，因經營所需，對勞工工作之調動自當謹慎為之。 惟勞動基準法第10條之一規定，為保護勞工定有保護五大原則，卻超出過度關心，且偏向一方之限制。故值得雇主留意哪些關心反而有礙工作之調動，檢視目前對勞工保護措施，能否合理實施，實有諸多討論之餘地。

要求勞工從台北到高雄支援五個月，算是出差還是職務調動？公司調動勞工要符合《勞動基準法》第10-1條規定，也就是所謂的「調動五原則」。建議公司企業應建置完整妥善出差、教育訓練及調動辦法等，日後若有爭議較有資料可循。

勞基法第10條之1規定，雇主調動勞工工作，不得違反勞動契約之約定並應符合數項原則。人資人員於公司內部辦理勞工調動時，不能繼續停留在過去調動五原則的理解上，而需要特別留意勞動基準法第10條之1的正確適用。